4 성과 평가와 관련된 일반적인 문제점

관리자는 여러 가지 방법으로 성과 평가를 잘못 해서 모든 것을 파악하기가 어렵습니다. 몇몇은의 문제 성능 평가의 전반적인 체계로 해야 하고,다른 문제는 평가 상호 작용을 위해 보전되는 일대일 회의의 결과이다.

체계적인 문제는 한 관리자의 통제하에 거의 없습니다. 그들은 매니저가 사용하라고 묻는 성능 평가 체계를 개발한 사람,흔하게 고위 지도력 팀 및 인적 자원 직원에의해 창조된다.

다음은 관리자와 직원이 성과 평가를 경험하는 네 가지 큰 문제입니다. 당신이 문제에 대한 명확한 경우,당신은 문제를 해결할 수있는 기회를 가질 수있다.

성과 평가는 연간

성과 평가는 일반적으로 연간이라는 사실로 시작합니다. 직원들은 매년 보다 훨씬 더 자주 피드백과 목표 계획이 필요합니다. 관리자는 연간 성과 평가 계획에 참여해야 할 수도 있지만 연간 성과 평가 외에도 정기적 인 피드백을 제공 할 수있는 권한이 있습니다.

직원은 매주,심지어 매일 성과 피드백이 필요합니다. 이 피드백은 그들이 가장 중요한 목표에 초점을 유지합니다. 그것은 또한 그들이 기여할 수있는 능력을 높일 수 있도록 개발 코칭을 제공합니다. 피드백은 또한 그들의 기여를 인식합니다.

고객의 요구는 민첩 적시에 응답하는 등의 주파수로 변경합니다. 그것은 성능 피드백이 할 필요가 무엇—적시에 민첩하고 심각한 응답으로 응답합니다.

성과평가 강연

잘 모르는 경영자들은 올해 성과평가를 어떻게 잘하고 어떻게 개선할 수 있는지에 대한 단방향 강의로 만든다. 작은 제조 회사에게서 1 개의 보기안에,성과 발달 계획 회의가 대화 이고 가정된 고 생각한 직원은 인사에게 보고했다.

그들의 관리자는 60 분 중 55 분을 사용하여 보고 직원들에게 좋은 성과와 나쁜 성과에 대해 강의했습니다. 직원의 피드백은 5 분 미만으로 강등되었습니다. 이것은 성능 평가 면담의 점이 아니다—양용 면담은 긴요하다 그래서 직원 느낌을 밖으로 듣고 들었다.

또한,관리자가 직원들에게 업무상의 문제 또는 업무 수행의 실패에 대해 이야기하면,직원들은 관리자가 자신의 업무 수행에 대해 긍정적이라고 말하는 것을 듣지 않는 경향이 있다.

따라서 관리자가 직원을 칭찬 한 다음 직원에게 긍정적 인 피드백을 통해 부정적인 피드백을 제공하는 피드백 샌드위치는 필요한 피드백을 제공하는 데 비효율적 인 접근 방식입니다.

성과 평가 및 직원 개발

성과 평가는 직원의 기술과 능력을 개발하는 데 거의 초점을 맞추지 않습니다. 그들은 직원을 직원에게 관심 분야안에 그들의 특기를 개발하는 격려할 것이다 까 라고에 관하여 조직에서 시간 그리고 자원의 투입을 제공하지 않는다.

성과 평가의 목적은 직원이 자신의 기술과 조직에 기여할 수있는 능력을 지속적으로 성장하는 데 도움이되는 개발 피드백을 제공하는 것입니다. 조직이 직원에게서 예기하고 최대량이 원하고 필요로 하는 것을에 관하여 명확한 교환을 보전되는 매니저 기회 이다. 매니저가 어떤 다른 방법안에 회의를 사용하면 무슨 분실 기회.

성과평가 및 급여

성과평가가 종종 빗나가는 네 번째 방법으로 고용주는 성과평가를 근로자가 받을 급여 인상액과 연결합니다. 평가 직원 제기에 대 한 결정에 결정 요인이 될 때 직원 배우고 성장 하는 데 그것의 능력을 잃는다.

직원들에게 문제를 숨기고 은폐하도록 교육합니다. 그들은 문제 또는 문제점에의해 앞으로는 눈 멀게 하기 위하여 그들의 매니저를 위로 놓을 것이다. 정상적인 직원 이으면 그들은 평가 회의에 단 확실성을 가져올 것이다.

너의 직원을 너가 요인의 광범위에 절상을 기초를 둘 것을 알는 시키십시요-요인은 너의 회사안에 연례로 이는 것 그들에게 말하십시요. 직원은 짧은 기억을 가지고,당신은 당신이 장점 증가에 대한 결정을 내릴 방법에 대해 매년 그들을 생각 나게 할 필요가.

당신의 회사는 전사적 접근 방식을 가지고 있다면—그리고 많은 기업이 요즘-더 나은. 모든 직원이 동일한 메시지를 받게되므로 지원 및 백업을해야합니다. 너의 일은 성능 평가 회의동안에 메시지를 강화한것을 이을 것이다.

급여 인상을위한 직원의 기회에 대한 평가를 연결하면 프로세스의 가장 중요한 구성 요소 인 성과 평가 회의에서 피드백과 토론의 결과로 직원의 성장과 발전을 돕는 목표가 무효화됩니다.