Liderazgo internacional: 4 Claves para el éxito

Comenzar un nuevo trabajo es una ocasión trascendental para enfrentar nuevos desafíos y estirarse en un nuevo entorno. Los que asumen un papel de liderazgo internacional tienen complicaciones adicionales. No solo necesitan aprender un nuevo rol y potencialmente una nueva cultura organizacional, sino que también necesitan entender cómo sacar lo mejor de su equipo internacional.

Responsabilidad colectiva

Los líderes son juzgados no solo por su desempeño individual, sino también por el desempeño de su equipo. Un lugar de trabajo monocultural es un mito: las empresas son tan diversas como las sociedades en las que vivimos, y muchos nuevos líderes no están preparados para la realidad de trabajar en equipo con actitudes y valores culturales en conflicto.

Parafraseando a Shakespeare: algunos nacen buenos líderes, algunos logran un buen liderazgo internacional y otros nunca dejan huella.

La mayoría de las organizaciones, independientemente de su tamaño, tendrán un conjunto formal de valores corporativos, que son, en su mayor parte, una aspiración, no necesariamente una buena guía para determinar los valores culturales de los miembros individuales del equipo.

Entonces, ¿qué puede hacer para facilitar la transición a liderar un nuevo equipo, departamento o división?

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Lo que se espera de un líder?

El primer paso es comprender lo más rápidamente posible cuáles son las expectativas de un líder. ¿Es el líder un facilitador que guía al equipo en la dirección correcta; o es el líder un director, que se queda atrás y espera que el equipo siga las instrucciones?

Para los primeros, los miembros del equipo esperarán un estilo más informal y esperarán que se les confíe para continuar con su trabajo; para los segundos, la formalidad y la microgestión son esenciales para mantener al equipo en el buen camino.

Un líder debe ser un individuo, y ha sido reclutado para esas características y fortalezas individuales

También debe tomar la decisión de si desea estampar su estilo en el equipo, independientemente de lo que pasó antes, o si desea adaptar su estilo para cumplir con las normas existentes.

La mayoría de las personas estarían de acuerdo en que la mejor respuesta se encuentra en algún lugar en el medio de las dos. Un líder necesita ser un individuo, y ha sido reclutado para esas características y fortalezas individuales-el reclutador ya lo ha elegido por su ajuste cultural, así como por sus talentos técnicos – pero, al mismo tiempo, no puede permitirse estar demasiado lejos de las expectativas si desea aumentar el rendimiento de su equipo.

Hay algunas herramientas para ayudarte a medir las preferencias culturales de tu equipo: El Perfilador Internacional es una herramienta que va más allá de una simple medición y puede ayudarlo a evaluar qué competencias usted y su equipo necesitan desarrollar para aumentar la eficacia profesional.

Construyendo una cultura de equipo

Una vez identificadas las expectativas del equipo, la siguiente fase es la construcción de una cultura de equipo. Si el equipo es nuevo, habrá que trabajar para negociar una tercera cultura, una que tenga en cuenta los valores de cada miembro, pero que establezca explícitamente las prácticas “normales” para el equipo.

Esto puede ser un largo proceso de prueba y error; sin embargo, tiene la ventaja de que todos están aprendiendo juntos. La mejor manera de hacerlo es como parte de un evento de formación de equipos más formal.

Para un equipo existente, la situación es más complicada. Ya sea que su función sea dar la vuelta a un equipo disfuncional, o simplemente hacer un gran equipo de un buen equipo, las normas y rutinas que conforman una cultura de equipo ya están fijas en gran medida. La frecuencia y el estilo de comunicación ya están establecidos, y tendrá que encontrar la forma más rápida de aprender estas reglas no escritas.

Sería imprudente anular estas prácticas de inmediato, especialmente si el equipo ya trabaja bien juntos, y puede percibirse como debilidad si se somete a ellas completamente sin desafiarlas.

Aquí el mejor enfoque es la curiosidad cuidadosa. En lugar de aceptar el comportamiento sin preguntar, pregunte, ¿por qué tiene la reunión semanal con la mitad del equipo? ¿Por qué se van todos a casa temprano el viernes? ¿Hay alguna razón por la que siempre falta una persona en las reuniones de equipo? ¿Qué motiva a cada miembro?

No seas un solitario

A medida que avanzas por estos pasos, surgirá tu propio estilo de liderazgo internacional. Este proceso en sí mismo comenzará a dar forma a su enfoque y resaltará las áreas que puede necesitar desarrollar aún más.

El debate sobre si los líderes nacen o “se hacen” continuará indefinidamente

A medida que forma a su equipo de manera colaborativa, estará practicando las mismas habilidades que lo definirán como líder: motivación, toma de decisiones, resolución de problemas, gestión del tiempo, gestión del cambio y muchos otros.

Lo ideal es que tengas un entrenador o un mentor que te guíe a lo largo del viaje: si no cometes errores, no te estás esforzando lo suficiente, y un entrenador te ayudará a reducir el impacto de esos errores, además de darte herramientas para ayudarte a aprender de ellos.

El debate sobre si los líderes nacen o “se hacen” continuará indefinidamente. En un artículo de Forbes se argumenta que no necesariamente tenemos que decidir de ninguna manera: en efecto, algunos nacen, otros se hacen, otros nunca serán buenos líderes. Parafraseando a Shakespeare: algunos nacen buenos líderes, algunos logran un buen liderazgo internacional y otros nunca dejan huella.

Lo que está claro es que incluso los líderes naturales necesitan continuar desarrollando su perfil de liderazgo, mejorando sus habilidades naturales con habilidades refinadas. No se deje engañar: el liderazgo internacional nunca se puede perfeccionar, sino que es un desarrollo en constante evolución.