4 Vanlige Problemer Med Medarbeidersamtaler

Ledere går galt med medarbeidersamtaler På så mange måter at det er vanskelig å identifisere dem alle. Noen av problemene har å gjøre med det generelle systemet for ytelsesvurdering, og andre problemer er resultatet av det en-til-en-møtet som holdes for vurderingsinteraksjonen.

de systemiske problemene er sjelden under kontroll av en leder. De er skapt av de som har utviklet ytelsesvurderingssystemet som lederne blir bedt om å bruke, vanligvis toppledelsen og Personalpersonalet.

her er fire av de store problemene ledere og ansatte opplever med medarbeidersamtaler. Hvis du er klar på problemene, har du mulighet til å fikse problemene.

Ytelsesvurderinger Er Årlige

Start med at ytelsesvurderinger vanligvis er årlige. Ansatte trenger tilbakemelding og målplanlegging mye oftere enn årlig. Ledere må kanskje delta i den årlige ytelsesvurderingsplanen, men de har makt til å gi regelmessig tilbakemelding i tillegg til den årlige ytelsesvurderingen.

Ansatte trenger ukentlig, til og med daglig, ytelsestilbakemelding. Denne tilbakemeldingen holder dem fokusert på deres viktigste mål. Det gir dem også utviklingsmessig coaching for å hjelpe dem med å øke deres evne til å bidra. Tilbakemeldingen anerkjenner dem også for deres bidrag.

Kundens behov endres med en slik frekvens at bare kvikk svare på en riktig måte. Det er hva ytelsesfeedback må gjøre-svare nimbly og med seriøs respons i tide.

Medarbeidersamtale Som Forelesning

Ledere, som ikke vet bedre, gjør medarbeidersamtaler til en enveisforelesning om hvordan den ansatte gjorde det bra i år og hvordan den ansatte kan forbedre seg. I et eksempel fra et lite produksjonsfirma rapporterte ansatte TIL HR at DE trodde at prestasjonsutviklingsmøtet skulle være en samtale.

deres leder brukte 55 av de 60 minuttene til å forelese sine rapporterende medarbeidere om deres prestasjoner—både gode og dårlige. De ansattes tilbakemelding ble henvist til mindre enn fem minutter. Dette er ikke poenget med en ytelsesvurderingsdiskusjon—en toveis diskusjon er kritisk, slik at ansatte føler seg hørt og lyttet til.

I Tillegg, når en leder forteller en ansatt om problemer med arbeidet eller en feil i ytelsen, har ansatte en tendens til ikke å høre noe annet lederen har å si som er positivt om deres ytelse.

så tilbakemeldingssmørbrødet der ledere roser en ansatt, og deretter gir medarbeideren negativ tilbakemelding som igjen følges av positiv tilbakemelding, er en ineffektiv tilnærming til å gi nødvendig tilbakemelding.

Medarbeidersamtaler Og Medarbeiderutvikling

medarbeidersamtaler fokuserer sjelden på å utvikle en ansattes ferdigheter og evner. De gir ikke forpliktelser av tid og ressurser fra organisasjonen om hvordan de vil oppmuntre ansatte til å utvikle sine ferdigheter i områder av interesse for den ansatte.

formålet med prestasjonsevaluering er å gi utviklingsmessige tilbakemeldinger som vil hjelpe den ansatte til å fortsette å vokse i sine ferdigheter og evne til å bidra til organisasjonen. Det er lederens mulighet til å holde en klar utveksling om hva organisasjonen forventer og de fleste ønsker og behov fra den ansatte. Hva en tapt mulighet hvis en leder bruker møtet på noen annen måte.

Medarbeidersamtaler Og Lønn

i en fjerde måte at medarbeidersamtaler ofte gå seg vill, arbeidsgivere koble medarbeidersamtaler med hvor mye lønn heve en ansatt vil motta. Når vurderingen blir en avgjørende faktor i beslutninger om ansattes reiser, mister den sin evne til å hjelpe ansatte å lære og vokse.

du vil trene ansatte til å skjule og dekke opp problemer. De vil sette sin leder opp for å bli blindsided av problemer eller et problem i fremtiden. De vil bare gi positive til vurderingsmøtet hvis de er en vanlig ansatt.

La dine ansatte vet at du vil basere høyninger på en rekke faktorer-og fortelle dem hva faktorene er i din bedrift årlig. Ansatte har korte minner, og du må minne dem hvert år om hvordan du vil ta dine beslutninger om fortjeneste øker.

hvis din bedrift har en helhetlig tilnærming-og mange bedrifter gjør i disse dager—enda bedre. Du vil ha støtte og backup som alle ansatte vil motta den samme meldingen. Din jobb vil være å forsterke meldingen under ytelsesvurderingsmøtet.

Å Koble vurderingen til en ansattes mulighet for lønnsøkning negerer den viktigste delen av prosessen-målet om å hjelpe den ansatte til å vokse og utvikle seg som følge av tilbakemelding og diskusjon på ytelsesvurderingsmøtet.