Articles /

A PRACTICAL GUIDE TO EMPLOYMENT EQUITY

en praktisk forståelse av employment equity er nøkkelen til å kunne bruke den på arbeidsplassen din. Formålet Med Sysselsetting Egenkapital er å oppmuntre rettferdig og rettferdig representasjon og fremme tidligere vanskeligstilte grupper på arbeidsplassen. Disse Er Svarte, Kvinnelige og Funksjonshemmede.

formålet med sysselsetting egenkapital er tredoblet:

  • å fjerne urettferdig diskriminering
  • å fremme egenkapital på arbeidsplassen
  • å fjerne barrierer fra fortiden

Employment Equity Act No. 55 av 1998 regulerer måten vi utfører muligheter på arbeidsplassen og har som mål å sikre at rettferdig og likebehandling av ansatte finner sted. Formålet med Loven er å fremme likestilling og rettferdig behandling gjennom eliminering av urettferdig diskriminering som kan ha vært til stede, Enten I Praksis, Prosedyre eller Politikk, og har som mål å gjennomføre kvotering tiltak for å løse ulempene i arbeidslivet.

Formålet med Loven er også å avhjelpe apartheidets urett som var et politisk, økonomisk og sosialt regime som manipulerte og kontrollerte arbeidsmarkedet på en slik måte at det privilegerte det hvite mindretallet mens det vanskeliggjorde og diskriminerte det svarte flertallet.

hva er noen eksempler på urettferdig diskriminering som loven hindrer?

  • det er ulovlig For Svarte og Hvite arbeidere som gjør samme jobb for å få betalt forskjellige lønninger.
  • det er ulovlig for kvinner å ikke få de samme fordelene som menn, eller for en kvinne som gjør samme jobb som en mann, ikke å få samme lønn.
  • personer med nedsatt funksjonsevne kan ikke nektes et jobbintervju bare fordi de har en funksjonshemming.
  • NOEN SOM ER HIV-positive kan ikke nektes en jobb, eller opplæringsmuligheter, bare fordi han/hun ER HIV-positive

for å gjøre dette trenger man en plan for hvordan man får DEM dit, enten gjennom trening (Kompetanseutvikling), forfremmelse eller nye rekrutter. Det er her sysselsettingsplanen Kommer inn.

Forskrift Om Sysselsetting Egenkapital

forskrift om Sysselsetting Egenkapital gir detaljer om det rettslige rammeverket I Loven Om Sysselsetting Egenkapital (EEA). Loven omhandler eliminering av urettferdig diskriminering, kvotering, arbeidsgivers plikter i forhold til kvotering på arbeidsplassen og håndheve bestemmelsene I Loven.

forskriften fastsetter hva som forventes av en utpekt arbeidsgiver.

Utpekt arbeidsgiver: En arbeidsgiver som arbeidsgivere mer enn 50 ansatte

ELLER

Sysselsetter færre enn 50 ansatte, men har en samlet årsomsetning lik, eller over gjeldende omsetning av en liten bedrift i en bestemt sektor

ELLER

er en kommune eller Et Statlig Organ Eller er bundet av en tariffavtale i Henhold Til Arbeidslivsloven.

Utpekte Grupper: Svarte mennesker( Afrikanske, Fargede Og Indiske), kvinner og funksjonshemmede som er Borgere Av Sør-Afrika.

Merk At Ikke-borgere skal registreres separat, men regnes Som Hvite FOR B-BBEE-formål.

Plikter Til En Utpekt Arbeidsgiver

Rådfør deg med sine ansatte

 1. Oppnevning Av En Sysselsetting Equity Manager eller senior ansatt I Selskapet som vil overvåke Sysselsetting Egenkapital er implementert riktig i organisasjonen og som vil arbeide med komiteen. (på brevpapir og signert AV KONSERNSJEFEN.)

2. En utpekt arbeidsgiver må ta rimelige skritt for å rådføre seg med sine ansatte og komme til enighet om saker som er skissert i analyse, plan og rapport

3. De ansatte bør nominere sine representanter til Å bli Med I Arbeidsutvalg

4. Komiteen bør møtes kvartalsvis for å gjøre en analyse og identifisere barrierer, utarbeide planen, overvåke effektiviteten av bekreftende tiltak og nå de numeriske målene og målene.

5. Nominasjonsskjemaer bør beholdes som bevis på arbeidsstyrken stemme

6. Møter må dokumenteres, og attendance registers signeres

Samle inn informasjon og gjennomføre en analyse

 1. Når en utpekt arbeidsgiver samler inn opplysninger som er omtalt i paragraf 19 I Loven, arbeidsgiver må be hver ansatt i arbeidsstyrken for å fullføre en erklæring ved HJELP AV eea1 skjema.

2. Når en ansatt nekter å fullføre eea1-skjemaet eller gir unøyaktig informasjon, kan arbeidsgiveren etablere betegnelsen til en ansatt ved å bruke pålitelige historiske og eksisterende data. Personer med nedsatt funksjonsevne har rett til ikke å erklære sin funksjonshemming, med mindre det er i tråd med de iboende kravene til jobben.

3. En utpekt arbeidsgiver med Sitt Utvalg må foreta en analyse som kreves av paragraf 19 Av Loven ved å gjennomgå sin arbeidsstyrke profil og sysselsetting politikk, praksis, prosedyrer og arbeidsmiljø for å identifisere sysselsetting barrierer som negativt påvirker folk fra utpekte grupper fra å være rettferdig representert på tvers av alle yrkesmessige nivåer. Resultatet av analysen skal registreres VED HJELP AV EEA12 i disse forskriftene.

4. Når en utpekt arbeidsgiver utfører analysen som kreves av paragraf 19 I Loven, kan arbeidsgiveren henvise til –

(a) EEA8, en veiledning om gjeldende nasjonal og regional økonomisk aktiv befolkning (EAP); og

(b) EEA9, som inneholder en beskrivelse av yrkesnivåer. Det er viktig å sikre at alle ansatte er riktig klassifisert I Yrkesmessig nivå. En utpekt arbeidsgiver må referere TIL EEA9 i forskrift om veiledning om hvordan å skille mellom de ulike yrkesmessige nivåer

Utarbeide Og implementere En Sysselsettingsplan

 1. En utpekt arbeidsgiver må vise til de relevante Regler For God Praksis ved utarbeidelse Av En Sysselsetting Egenkapital Plan omtalt i paragraf 20 I Loven.

2. Sysselsettingsplanen Må inneholde minst alle elementene I eea13-malen i disse forskriftene og være i en periode på 3 til 5 år.

3. En utpekt arbeidsgiver må beholde Sin Sysselsetting Egenkapital Plan for en periode på fem år etter utløpet av planen.

4. Før utløpet av begrepet av Gjeldende Plan, må en utpekt arbeidsgiver utarbeide en påfølgende sysselsetting egenkapital Plan.

Eea2 Og EEA4)

 1. En utpekt arbeidsgiver må sende inn en rapport (EEA2) og inntektsforskjeller (EEA4) til Generaldirektøren i form av paragraf 21 I Loven årlig på den første arbeidsdagen i oktober eller innen 15. januar året etter bare ved elektronisk rapportering ved HJELP AV eea2-skjemaet.

2. Rapporter om sysselsetting egenkapital må rettes til Employment Equity Registry, Department Of Labour, Private Bag X117, Pretoria, 0001 eller sendes elektronisk ved hjelp av online rapporteringssystem tilgjengelig på avdelingens nettside, www.labour.gov.za. Arbeidsgiverens referansenummer må brukes til å logge inn og få et passord.

3. En arbeidsgiver som blir utpekt på eller etter den første arbeidsdagen i April, men før den første arbeidsdagen i oktober, må bare sende inn sin første rapport på den første arbeidsdagen i oktober det følgende året.

4. En utpekt arbeidsgiver som er et holdingselskap med mer enn ett registrert foretak kan velge å levere en konsolidert rapport.

5. En utpekt arbeidsgiver som velger å avgi en konsolidert rapport omhandlet i delforordning 10 nr. 4, må ha en konsolidert Sysselsettingsaksjeplan som støttes av individuelle Ansettelsesaksjeplaner for hver av de registrerte enhetene som inngår i konsernrapporten.

6. Rapporteringsmetoden som er omtalt i delforordning 10 nr. 4, bør være konsistent så lenge planen varer.

7. En arbeidsgiver må umiddelbart informere Avdelingen skriftlig om eventuelle endringer i deres handelsnavn, betegnelse status, kontaktinformasjon eller andre store endringer, inkludert fusjoner, oppkjøp og insolvenser.

8. En utpekt arbeidsgiver som ikke kan rapportere, må varsle Generaldirektøren skriftlig før siste arbeidsdag i August samme år og gi grunner for manglende evne til Å gjøre DET ved HJELP AV eea14-skjemaet.

9. En utpekt arbeidsgiver må beholde en kopi av rapporten i en periode på fem år etter at den er sendt Til Generaldirektøren.

10. Når det gjelder Avsnitt 22, må hver utpekt arbeidsgiver publisere et sammendrag av en rapport som kreves Av Avsnitt 21 som gjenspeiler fremdriften i årsberetningen ved å bruke eea10-vedlegget til veiledning.

11. En sysselsetting egenkapital rapport (EEA2), med unntak Av Inntektsforskjell Statement (EEA4), sendt Til Department Of Labor er et offentlig dokument og må assessible for alle ansatte å vise. En kopi kan bli forespurt av publikum ved å fylle ut og sende inn eea11-skjemaet til Arbeidsdepartementet, Employment Equity Registry.

Informasjon

 1. Et Sammendrag Av LOVEN I (EØS 3) i Denne Forskriften skal vises på arbeidsplassen.

2. EEA2 etter å ha blitt fullført og sendt må være tilgjengelig for ansatte. (Ikke EE!4 som har konfidensiell lønnsinformasjon)

Håndhevelsesmekanismer

 1. En arbeidsinspektør kan be om og få et skriftlig foretak ved HJELP AV eea5-skjemaet

2. En Arbeidsinspektør kan utstede en samsvarsordre til en utpekt arbeidsgiver ved HJELP AV eea6-skjemaet.

3. Generaldirektøren kan kreve utpekte arbeidsgivere som er identifisert for DG-Gjennomgangsprosessen, for å fullføre DG Review Assessment form (EEA7) fullt ut og nøyaktig og levere de nødvendige dokumentene

SKJEMAER OG VEDLEGG

 EEA1: Ansattes erklæring i Form Av Paragraf 19 (1) I Loven

EEA2: Rapport til Generaldirektøren i form Av Paragraf 21 I Loven

EEA3: Sammendrag Av Loven i form Av Paragraf 25 (1) i Loven

EEA4: Erklæring om inntektsforskjeller i form Av Paragraf 27 i Loven

EEA5: Forespørsel om et foretak i form Av Paragraf 36 I Loven

EEA6: Compliance order i form Av Paragraf 37(1) I Loven

EEA7: Dg Review Assessment Form I form av Paragraf 43 I Loven

EEA8: Demografiske Data i Form Av Paragraf 42 av loven (eap for analyse)

eea9: YRKESMESSIGE NIVÅER I form av seksjon 21 Av Loven

eea10: SAMMENDRAG av sysselsetting Egenkapital fremdriftsrapport i form av seksjon 22 av loven

eea11: Anmodning om rapport om arbeidsgiveravgift i Henhold til Lovens Paragraf 21(5)

EEA12: Mal for rapportering om analyse utført i henhold til Paragraf 19 i Loven

EØS 13: Mal for Egenkapitalplan for Sysselsetting i henhold til Paragraf 20 i Loven

EØS 14: Generaldirektør Melding om Paragraf 21 (4A)

Roller Og Ansvar For Employment Equity Committee

Et Selskap bør ta rimelige skritt for å rådføre seg med sin arbeidsstyrke. Det gjør dette ved å bruke Sin Employment Equity Manager og Dets Utvalg, da DET ikke er rimelig praktisk å forvente AT KONSERNSJEFEN, som driver Selskapet, er tilgjengelig for å konsultere hele arbeidsstyrken.

  1. Arbeidstakerne må nominere representanter for å representere sitt yrkesnivå i komiteen.
  2. Utvalgte Representanter må være enige om å være i komiteen og kunne tilføre verdi.
  3. utvalget må ha ansatte fra utpekte grupper og ikke-utpekte grupper
  4. utvalget må ha minst en senioransatt som representerer toppledelsen som har beslutningsmyndighet.

komiteens hovedrolle er å gjennomføre en analyse av arbeidsplassen, utarbeide og gjennomføre en sysselsettingsplan, bistå med utarbeidelse av rapporten ved å rapportere om de som er opplært, forfremmet og rekruttert. Svært ofte Sysselsetting Egenkapital Komiteen er ofte Også Kompetanseutvikling Eller Opplæring Komiteen. Som du vil kunne se nå kompetanseutvikling går hånd i hånd med sysselsetting egenkapital.

Bortsett fra Det ovennevnte, Bør Komiteen møtes kvartalsvis for å sikre at organisasjonen oppfyller Sine Mål For Sysselsetting (sine numeriske mål og delmål) ved å sikre en effektiv gjennomføring av planen.

elektronisk rapportering AV ee-rapporten & Regulerte Ee-Maler (EEA12 & EEA13) Skjemaer.

før du kan analysere, må alle dine ansatte ha fylt UT ET eea1-skjema. Dette er deres erklæring om deres rase, kjønn og funksjonshemming hvis det er en. Altfor ofte kategoriseres ansatte feil. Når dette er gjort sine posisjoner må kategoriseres (EEA9) og en nøyaktig arbeidsstyrke profil utarbeidet. Først da vil komiteen kunne se hvor det er under-og overrepresentasjon på et visst nivå, rase eller kjønn.

Eea2 Eller Rapporten vil bli utarbeidet årlig og sendes online mellom 1 oktober og 15 januar hvert år. Det vil registrere Din Arbeidsstyrke Profil, Arbeidsstyrke Profil med funksjonshemninger, rekrutteringer, oppsigelser, opplæringstiltak og kampanjer for en 12 måneders periode. Det vil også be om dine numeriske mål og mål.

det er viktig å holde oversikt over alt ovenfor for å kunne rapportere nøyaktig. Merk at workforce profilen er et øyeblikksbilde av en bestemt dag bare og ikke av varigheten av 12 måneder.

eea 4-dokumentet er en oversikt over årlig inntekt for hvert yrkesnivå etter rase og kjønn. Dette kreves for å bli sendt årlig og online sammen MED EEA2. Summen av det bør legge opp til din totale lønn. Der det er uoverensstemmelser i inntekt mellom ansatte av forskjellig rase og kjønn på samme yrkeskategori, vil Et Selskap bli pålagt å gi grunner. (Lik Lønn For Arbeid Av Lik Verdi).

Når EEA2 OG EEA4 er sendt online en kopi vil bli e-post til deg for dine poster sammen Med Et Bevis På Innsending brev. Alt skal skrives ut og arkiveres.

eea1 (ansattdeklarasjon), EEA12 (mal for analyse) og EEA13 (retningslinje For Planen) må ikke sendes inn, disse skal fylles ut og beholdes hos dine organisasjoner for å referere til og arkivere og For Inspeksjoner.

Merk: EAP-prosentandelen skal tas fra STATS SA-tidsplanen og registreres på analysen din. Dine faktiske tall per yrkesnivå må registreres under. Prosentandelen av over og under representasjon må noteres og utheves og grunner nedenfor med planer om å løse dette.

EEA13

eea13-malen gjør Det veldig enkelt for Komiteen å sette Planen sammen. Før utarbeidelse Av Planen Analysen må gjøres for å se hvor over og under representasjon er I Selskapet. Først da kan Det utarbeides En Plan for hvordan man kan rette opp ubalanser og over hvilken tidsperiode dette kan oppnås. Planen vil være rettet mot rekruttering og forfremmelse av utpekte grupper til ledende stillinger i Selskapet. Planen må også være realistisk. Dine årsrapporter må vise fremgang i å oppnå Planen ellers vil Dette bli gransket av Arbeidsdepartementet.

  1. målene som skal oppnås for hvert år av planen, bør oppfylle SMART-prinsippet som følger:-
  • Spesifikk
  • Målbar
  • Oppnåelig
  • Relevant; Og
  • tidsbundet
  1. Barrierer og Bekreftende Tiltak Må være på linje med de som er angitt i revisjonsanalysen og oppfylle følgende krav:
  • Inkluder tidsrammer For å spore fremdriften i gjennomføringen Av DISSE AA-Tiltakene;
  • disse tidsrammer bør være innenfor EE-Planens varighet (ingen” pågående ” tillatt) Og
  • Inkluderer ansvarlige personer for å overvåke gjennomføringen AV DISSE AA-Tiltakene (ikke navn på personer, men betegnelser).
  1. arbeidsstyrken profil, numeriske mål og mål med nøyaktige tidsrammer i henhold til varigheten av planen som må ledsages av strategier for å oppnå dem som informert av funnene i revisjonsanalysen
  2. varigheten av planen som ikke kan være kortere enn 1 år eller lengre enn 5 år (det må ha en start-og sluttdato i form av dag, måned og år).

Seksjon 20 indikerer at Varigheten av Sysselsettingsaksjeplanen ikke kan være kortere enn ett år eller lengre enn fem år. Varigheten av planen må ha en bestemt start-og sluttdato.

Håndtere Mennesker Med Nedsatt Funksjonsevne For Sysselsetting Equity Principles

Utbredt uvitenhet, frykt og stereotypier føre mennesker med nedsatt funksjonsevne til å bli urettferdig diskriminert i samfunnet og i arbeidslivet. Som et resultat opplever funksjonshemmede høy arbeidsledighet, og på arbeidsplassen forblir de ofte i lavstatusjobber og tjener lavere enn gjennomsnittlig godtgjørelse.

Urettferdig funksjonshemming diskriminering er foreviget på mange måter. Det er mange ubegrunnede forutsetninger om evner og ytelse av jobbsøkere og ansatte med funksjonshemninger. Arbeidsgivere angir kriterier for valg som utelukker funksjonshemmede. Noen ganger er arbeidsplasser utilgjengelige og opplæring er upassende for funksjonshemmede eller ikke tilgjengelig i det hele tatt.

personer med nedsatt funksjonsevne kan bidra med sine ferdigheter og evner til økonomien og samfunnet. Kostnadene ved fordringer på offentlige trygdeordninger og ytelser kan reduseres dersom ansatte med nedsatt funksjonsevne beholdes i arbeid.

den viktigste grunnen til å avsløre en funksjonshemming er å be om en rimelig overnatting. En rimelig innkvartering kan tillate en ansatt med funksjonshemming å gjøre jobben.

Definere personer med nedsatt funksjonsevne i Henhold Til Loven

Bare personer som oppfyller alle kriteriene i definisjonen:
(i) langsiktig eller tilbakevendende;
(ii) har fysisk eller psykisk svekkelse;
(iii) som i vesentlig grad begrenser,

regnes som personer med nedsatt funksjonsevne.

Langsiktig eller tilbakevendende

(I) Langsiktig betyr at verdifallet har vart eller sannsynligvis vil vedvare i minst tolv måneder. En kortsiktig eller midlertidig sykdom eller skade er ikke en svekkelse som gir opphav til en funksjonshemming.

(ii) en gjentakende svekkelse er en som sannsynligvis vil skje igjen og være vesentlig begrensende (se nedenfor). Den inneholder en konstant underliggende tilstand, selv om dens effekter på en person svinger.

(iii) Progressive forhold er de som sannsynligvis vil utvikle eller endre eller gjenta seg. Personer som lever med progressive tilstander eller sykdommer anses som personer med nedsatt funksjonsevne når verdifallet begynner å være vesentlig begrensende. Progressive eller tilbakevendende tilstander som ikke har åpenbare symptomer eller som ikke vesentlig begrenser en person, er ikke funksjonshemninger.

Svekkelse

(i) en svekkelse kan være fysisk eller mental.

(ii) Fysisk svekkelse betyr delvis eller totalt tap av kroppsfunksjoner eller deler av kroppen. Det inkluderer sensoriske svekkelser som å være døve, hørselshemmede eller synshemmede og enhver kombinasjon av fysiske eller psykiske funksjonsnedsettelser.

(iii) Mental svekkelse betyr en klinisk anerkjent tilstand eller sykdom som påvirker en persons tankeprosesser, dømmekraft eller følelser.

Vesentlig begrensning
(i) en verdifall er vesentlig begrensning dersom en person, i mangel av rimelig innkvartering av arbeidsgiveren, enten ville være helt ute av stand til å gjøre en jobb eller ville være betydelig begrenset i å gjøre jobben.

(ii) noen funksjonsnedsettelser blir så lett kontrollert, korrigert eller redusert at de ikke har noen begrensende effekt. For eksempel, en person som bruker briller eller kontaktlinser, har ikke funksjonshemming, med mindre selv med briller eller kontaktlinser er personens syn betydelig svekket.

(iii) en vurdering av om virkningene av verdifall er vesentlig begrensende, må vurdere om medisinsk behandling eller annet utstyr vil kontrollere eller korrigere verdifallet slik at skadevirkningene forhindres eller fjernes.

(iv) av hensyn til offentlig politikk kan visse forhold eller funksjonsnedsettelser ikke anses som funksjonshemninger.

Leave a Reply