Bevis På At Gode Ledere Virkelig Gjør En Forskjell

God ledelse saker.

hvis du leser dette, trenger du sannsynligvis ikke overbevisende, men en av de viktigste milepælene i økonomisk forskning de siste årene dokumenterte empirisk at det virkelig er sant.

et nytt papir bygger på dette arbeidet og tar det et skritt videre. Hovedfunnet er at forskjellen mellom veldrevne og dårlig administrerte bedrifter i stor grad avhenger av kvaliteten på de menneskene de ansetter som ledere.

I 2012 skrev Nicholas Bloom, Raffaella Sadun og John Van Reenen om sitt banebrytende arbeid med ledelse på disse sidene. I en undersøkelse spurte de bedrifter om de brukte ledelsesmessige nødvendigheter som mål, insentiver og overvåking. Bedrifter som gjorde disse tingene, fant de, var mer produktive og mer sannsynlig å tåle.

slik oppsummerer de det arbeidet:

Alt i alt har vi lært tre ting. For det første, i henhold til våre kriterier, er mange organisasjoner over hele verden svært dårlig forvaltet. Veldrevne selskaper setter strekkmål på produktivitet og andre parametere, baserer kompensasjonen og kampanjene de tilbyr på å møte disse målene, og måler kontinuerlig resultater — men mange bedrifter gjør ingen av disse tingene. For det andre er våre indikatorer for bedre styring og overlegen ytelse sterkt korrelert med tiltak som produktivitet, avkastning på sysselsatt kapital og fast overlevelse. Faktisk var en ett-punkts økning i en fempunkts ledelsesscore som vi opprettet-tilsvarende å gå fra bunnen tredje til toppen tredjedel av gruppen-assosiert med 23% større produktivitet. For det tredje gjør ledelsen en forskjell i å forme nasjonal ytelse. Vår analyse viser for eksempel at variasjonen i ledelsen står for nesten en fjerdedel av det omtrent 30% produktivitetsgapet MELLOM USA og Europa.

så ledelsen saker. Men hva gjør selskaper mer sannsynlig å være gode på det? I stor grad er det folket, ifølge Et nylig papir Av Bloom, Van Reenen, Stefan Bender, Stefanie Wolter og David Card.

forskerne så på undersøkelsesdata fra 361 mellomstore produsenter I Tyskland mellom 2004 og 2009 og koblet selskapene til data om sine ansatte. Forskernes mål på arbeidstakerens evne er noe komplisert, men i utgangspunktet prøver de å beregne hvor mye av en arbeidstakers lønn skyldes deres ferdigheter og evne, basert på deres arbeidshistorie,og etter å ha regnet med hvor godt deres arbeidsgivere betaler samlet.

” Vi tenker på medarbeidereffekten som deres kvalitet og evne fordi Den gjenspeiler de menneskene som kan beordre høy lønn, uansett hvilket firma de jobber i eller hvilket år de jobber, ” Fortalte Van Reenen meg. Intuisjonen er at hvis du tjener betydelig mer penger enn dine kolleger i hvert selskap du jobber for, sier det sannsynligvis noe om din evne eller ferdighetssett.

Høyere gjennomsnittlig ansatt “kvalitet” på et firma korrelerer med bedre ledelse, fant forskerne. Men de så også spesielt på “kvaliteten” av toppkvarteret av ansatte når det gjelder lønn, som de behandler som en proxy for ledelsen. De fant at å ha kvalitetsledere er langt mer korrelert med god ledelse enn bare å ha kvalitetsansatte generelt.

dette er ikke en banke på arbeidere — å ha talentfulle mennesker i hele organisasjonen er tydelig viktig for et selskaps suksess. Men når det gjelder spesielt god ledelse, er det fornuftig at ansette de riktige personene i lederroller betyr mye.

til sammen forklarer bedre arbeidstakere og bedre ledere mellom en fjerdedel og halvparten av sammenhengen mellom god ledelse og produktivitet som forskerne etablerte i tidligere arbeid. (Forskerne stod for mange andre variabler i denne analysen, inkludert selskapets størrelse, alder, industri og selskapets andel kvinnelige arbeidere.)

Igjen, de FLESTE hbr-lesere er sannsynligvis ikke overrasket. Men denne typen bevis sementerer verdien av ledelsen (og ledere) i økonomilitteraturen og knytter den direkte til skjebnen til selskaper, næringer, til og med økonomier. Papiret kan ikke bevise at gode ledere gir god ledelse, men det virker sannsynlig at de gjør det. “Jeg tror det sannsynligvis går i begge retninger,” Sa Van Reenen om årsakssammenheng, og noterte at velforvaltede firmaer er bedre posisjonert for å tiltrekke seg gode ledere, og at “bedre ledere er mer sannsynlig å få sine firmaer til å vedta beste praksis.”

forskerne oppdaget noen andre bemerkelsesverdige trekk ved veldrevne firmaer. For det første fant de at grunnen til at velforvaltede firmaer har bedre ansatte, ikke bare er at de ansetter bedre mennesker, men også at de gjør en bedre jobb med å bli verre å forlate.

velforvaltede bedrifter har også en tendens til å betale sine arbeidere bedre, selv etter å ha regnet med evne. De har også en tendens til å ha mindre innen-fast ulikhet.

” en mulighet er at velforvaltede firmaer har en tendens til å ha flere utjevningsstrukturer, da dette bygger en bedre følelse av samarbeid og en kultur av “Vi er alle sammen i det”, foreslo Van Reenen, selv om Han advarte om at dette resultatet ikke alltid var statistisk signifikant i analysen. “For eksempel hvis lavere og mellomstore ansatte ser skyhøye lederlønn mens inntektene deres forblir lave, kan dette være dårlig for moral og ytelse.”

det ser ut til at de mest vellykkede selskapene styres godt delvis fordi de ansetter de beste lederne og delvis fordi de finner måter å la de mindre talentfulle gå videre. Og tiltrekke toppledere betyr å sørge for at de er godt kompensert for deres innsats, men kanskje ikke så mye at andre arbeidstakere blir etterlatt.