Employee Retention Rate: Alt Du Trenger Å Vite

Vi er midt i en revolusjon på arbeidsplassen. Måten vi jobber på og hvor vi jobber blir stadig utfordret og endret. Det tvinger også arbeidsgivere til å revurdere sine talentoppkjøps-og medarbeideroppbevaringsstrategier for å holde tritt med disse konstante endringene. Dette betyr at medarbeideroppbevaring er en AV DE viktigste HR-beregningene som kan hjelpe deg med å forstå hvor godt organisasjonen beholder sine ansatte.

det sier seg selv at arbeidsgivere ønsker å holde fast på sitt topp talent. Ikke gjør det bare forårsaker forstyrrelser på arbeidsplassen, men er også skadelig for generelle forretningsresultater. En viss grad av omsetning er uunngåelig, da ansatte alltid vil gå videre. Dette kan skyldes pensjonering, eller en ansatt må kanskje flytte eller ikke fortsette å jobbe, for eksempel. Og så er selvfølgelig ansatte noen ganger på jakt etter bedre muligheter.

Å Få svært dyktige medarbeidere i organisasjonen er utfordrende som krig-for-talent fortsetter. Det er derfor å holde dem om bord bør være en prioritet for enhver organisasjon. Hvorfor og hvordan beregner du ansattes retention rate? La oss dykke inn.

Innhold
hva er ansatt oppbevaring rate?
Ansatt oppbevaring formel
Hvorfor er å vite din ansatt oppbevaring rate viktig?
hvordan beregner du ansatt oppbevaring rate?
Hva er en god ansattbevaringsrate?
hvordan forbedre ansatt oppbevaring rate

Hva er ansatt oppbevaring rate?

Ansatt oppbevaring rate er et mål på en organisasjons evne til å beholde en stabil arbeidsstyrke. Det viser antall ansatte som bor i et selskap for en viss periode i forhold til det totale antall ansatte i den perioden.

Formel For Oppbevaring av Ansatte

Nedenfor er formelen for å beregne oppbevaring av ansatte:

her er noen forenklede eksempler på hvordan du vil bruke formelen:

Eksempel 1

et digitalt markedsføringsselskap har 300 ansatte. I løpet av det siste året forlot 15 ansatte.

Ansatt oppbevaring rate = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% ansattes oppbevaring.

Eksempel 2

ved STARTEN AV COVID – 19-pandemien måtte et direktesendingsselskap omskjære over 2000 ansatte. På den tiden var antall ansatte 5000.

Ansatt oppbevaring rate = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% ansattbevarelse

Eksempel 3

i løpet av det siste året bestemte en multinasjonal bank seg for å bevege seg mot en digital bank, og som et resultat stengte alle sine bankkontorer. Som et resultat, over 10.000 ansatte(bank tellers, resepsjonister, etc.) mistet jobbene sine. De hadde en gjennomsnittlig antall ansatte på 200.000.

Ansattes retention rate = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% ansattbevarelse

Hvorfor er det viktig å vite din ansattbevaringsrate?

Det er noen grunner til at det er viktig å kjenne din ansattes oppbevaringsrate:

• Redusere selskapskostnader-Studier viser at erstatning av en ansatt koster 6 til 9 månedslønn i gjennomsnitt. Så forstå oppbevaring priser for å redusere kostnadene er viktig.
• Øke ansattes produktivitet – jo lenger noen blir i organisasjonen, jo mer produktive blir de. Dette er fordi ansatte forstår hvordan du gjør ting mye raskere, er i stand til å gjøre tilkoblinger raskere, og få ting gjort bedre. Høy omsetningsrate for ansatte fører også til avbrudd i kontinuitet og dermed produktivitet.
• Forbedre medarbeiderengasjement-Ved Å Forstå hvor mye du holder tilbake, kan Du jobbe med aspekter som er avgjørende for medarbeiderengasjement – som å bygge opp organisasjonskulturen, forbedre medarbeidermoralen, utvikle talentledninger og skape effektive team.
• Adressering rekruttering problemer-din oppbevaring rate vil indikere dine fokusområder som en organisasjon. Du vil forstå om du er i fare i visse roller og i enkelte avdelinger. Som et resultat kan du jobbe proaktivt for å løse eventuelle problemer som kan oppstå.

enda viktigere, forstå ansatt oppbevaring priser hjelper deg med å identifisere faktorer som er avgjørende for enhver organisasjon. Vanligvis blir ansatte som har kritiske, etterspurte ferdigheter stadig rekruttert og er vanskelig å komme med. Ofte referert til som ‘høyt potensielle ansatte’, disse ansatte er avgjørende for enhver organisasjon fra tekniske ferdigheter og lederskap perspektiver.

etter hvert som mer data samles inn, kan organisasjoner gjøre strategiske utviklingsinitiativer. Ta for eksempel en titt På Denne studien Deloitte gjennomførte i 2020 for å forstå hva som vil oppmuntre ansatte til å se etter ny ansettelse:

Å Ha slike interne data kombinert med å se på oppbevaring priser vil tillate organisasjoner å lage smarte strategiske filmer. For eksempel indikerer grafen ovenfor at ansatte sannsynligvis vil flytte på grunn av mangel på karriereutvikling. Selv om det ikke alltid er mulig å skape vertikale ansettelsesmuligheter, kan organisasjoner se på kreative løsninger, for eksempel å skape horisontale trekk, secondments, mentorskap og coaching, og gi høyt potensielle ansatte viktige prosjekter å jobbe med. Slike tiltak kan bidra til å bekjempe den lave retensjonsraten.

den samme studien spurte også hva som ville få ansatte til å bli. Dette var resultatene:

det er interessant å merke seg at faktorene som ville få ansatte til å forlate og hva som ville få dem til å bli, ikke er det samme. Derfor er det viktig å forstå oppbevaring fra flere datapunkter. Som et eksempel, og ikke overraskende, kom ytterligere økonomiske insentiver ut som den øverste grunnen til hvorfor ansatte ville bli hos sin nåværende arbeidsgiver. Selv om det kanskje ikke alltid er mulig å alltid betale ansatte mer, kan du matche dette med relevante belønningsdata for å forstå om kompensasjonsprogrammet ditt påvirker oppbevaringsratene dine.

hvordan beregner du ansatt oppbevaring rate?

La oss ta en titt på beregning av ansattes retention rate i mer detalj.

Trinn 1

Definer tidsperioden for beregningen. Dette krever at du forstår behovet for det du prøver å beregne. Hvis du for eksempel prøver å beregne hvor MANGE IT-ansatte som har forlatt organisasjonen i løpet av de siste fem årene, vil gitt år være tidsperioden. Eller, for eksempel, du ønsker å sammenligne hvordan oppbevaring rate har blitt påvirket av pandemien. Det kan være lurt å gjøre en komparativ analyse av oppbevaring rate deretter.

så du kan beregne tidsperioden for pandemiperioden (f. Eks. 1. Januar 2020-juni 2021–, som er 17 måneder. Så, for å gjøre en sammenligning, vil du kanskje beregne en annen periode på 17 måneder før pandemien (f.Eks. 1. Januar 2018 – juni 2019).

Trinn 2

Bestem antall ansatte på den første dagen i tidsperioden. Du kan hente ut data om antall ansatte ved starten av tidsperioden fra din ansattdatabase.

Trinn 3

Bestem antall ansatte på den siste dagen i den angitte perioden. Dette er også data du kan trekke ut fra din ansattes database.

Trinn 4

Bruk ansattoppbevaringsformelen til å beregne ansattoppbevaringsfrekvensen. Se ovenfor om hvordan du bruker formelen.

Trinn 5

Sammenlign oppbevaringsraten med en tidligere periode, bransjestandarder og/eller ulike grupper av ansatte

La oss ta en titt på et eksempel på hvordan du kan måle oppbevaringsraten:

Beregning:

1. Januar 2018-juni 2019

Antall Ansatte = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% ansatt oppbevaring

1 Jan 2020-juni 2021

Ansatt oppbevaring rate = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% ansattoppbevaring

det er klart at det er en vesentlig lavere retensjonsrate i perioden 1. Januar 2020-juni 2021. Dette kan skyldes eksterne faktorer (FOR EKSEMPEL COVID-19) eller interne faktorer, for eksempel misnøye med ansattes jobb, engasjementsrater eller andre interne faktorer som påvirker ansattes oppbevaring.

hva er en god ansattbevaringsrate?

en retensjonsrate på 99% kan ikke alltid være bra. Noen omsetning er nyttig for å gi muligheter for vekst i organisasjonen og også muligheter til å få inn eksternt talent. Du vil kanskje også bli kvitt lavpresterende ansatte gjennom frivillig omsetning.

generelt bør organisasjonen sikte på høy funksjonell oppbevaring og rimelig funksjonell omsetning.

den gjennomsnittlige retensjonsraten i USA er på 90% – men det varierer etter industri og sektor. Det er viktig å beregne retensjonsraten per stilling eller avdeling, da noen stillinger kan være mer etterspurt enn andre, avhengig av arbeidsmarkedet. For Eksempel Fant LinkedIn at brukeropplevelsesdesignere hadde en høyere omsetning (23%) enn de fleste stillinger, så det ville være en åpenbar prioritet å beholde ansatte med denne ferdigheten.

hvordan forbedre ansattes oppbevaring rate

Hva KAN HR fagfolk gjøre for å øke ansattes oppbevaring i organisasjonen?

Leie med oppbevaring i tankene

Dette er spesielt viktig i høy omsetning bransjer som detaljhandel, gjestfrihet, eller kontaktsentre. For eksempel, gi kandidatene en realistisk jobbforhåndsvisning og administrer forventningene deres i rekrutteringsprosessen slik at de er klar over hva jobben og selskapet er. Også, ansette kandidater som appellerer til bedriftens verdier. Under intervjuprosessen, få en realistisk forståelse av kandidatens forventninger og intensjoner. Du kan også være lurt å se på en kandidat tidligere periode med andre arbeidsgivere.

Rekruttering med tanke på oppbevaring vil hjelpe deg med å sikre høyere nyansatte jobbtilfredshet, samt en lavere omsetningsrate i det første året.

Lytt til og følg tilbakemeldinger fra ansatte

dette er tilbakemeldinger fra engasjementsundersøkelser, fokusgrupper for ansatte, men også fra avslutningsintervjuer. Hva kan du gjøre for å få ansatte til å bli? Det er viktig å handle på engasjementsundersøkelser, da mangel på handling kan føre til ansattes vrede og misnøye og også en generelt negativ holdning til engasjementsundersøkelser fremover.

du må handle på tilbakemelding på organisasjonsnivå (for eksempel muligens investere i en ny plattform), men også på individuelt nivå (for eksempel å sende ansatte på bestemte utviklingsprogrammer eller gi visse høyt potensielle ansatte strekkprosjekter). Det kan også være nyttig å være spesielt oppmerksom på høyt potensielle og kritiske ferdighetsansatte fordi de er i høy etterspørsel og lavt tilbud. Du må også holde tabs nye ansatte for å hindre tidlig omsetning.

Øk medarbeiderengasjementet

Engasjerte ansatte vil sannsynligvis bli hos selskapet lenger. Det er derfor du trenger å sette en solid ansattes engasjement plan på plass. Små ting du kan gjøre for å forbedre medarbeidertilfredsheten og engasjementet, inkludert en økning i lærings-og vekstmuligheter, gjennomsiktige kampanjeprosedyrer, helseforsikring, foreldrepermisjonspolitikk, diversifisering av belønninger, anerkjennelse og fordeler, og gi meningsfylt arbeid.

i tillegg bidrar det å oppmuntre til en sunn balanse mellom arbeid og liv til å forhindre utbrenthet blant ansatte.

Arbeid på bedriftskulturen

Organisasjonskultur og Verdier har innvirkning på ansattes oppbevaring. Se alltid etter måter å gjøre organisasjonskulturen mer inkluderende og fremme tilhørighet. For å forbedre bedriftskulturen må du alltid se på resultatene fra engasjementet som er undersøkt, og være oppmerksom på det ytre miljøet du opererer i. Bedriftskultur og arbeidsmiljø tar lang tid å utvikle og transformere, så det er viktig å alltid være konsekvent og jobbe med langsiktige planer.

Fremme faglig og personlig utvikling

Ansatte som ser at arbeidsgiveren investerer i opplæring og utvikling, er mer sannsynlig å bli hos organisasjonen. Derfor bør du fokusere på å utvikle dine ansattes ferdigheter og kompetanse og kartlegge klare karriereveier for dem. Mesteparten av tiden investerer organisasjoner tungt i læring og utviklingsmuligheter og ressurser; men når man vurderer statistikken fra learner management systems, kan bruken være ganske lav. Læring og utviklingsmuligheter, derfor må være målrettet og just-in-time.

hvis en ansatt kjøper en ny ferdighet gjennom læring / utvikling, bør det påvirke karrieren og mulighetene de får til å vise denne ferdigheten. Ledere i organisasjonen er også ansvarlige for å skape en læringskultur ved å vise sin hensikt om å utvikle seg gjennom ulike programmer.

et siste ord

Beregning og forbedring av medarbeiderbevaringsgraden gjør at organisasjonen kan operere mer effektivt og til slutt påvirke ytelsen positivt. Det er ikke en av de’ hyggelig å ha ‘ statistikk, men en virksomhet viktig å være konkurransedyktig.