Fire Grunner Til At Medfølelse Er Bedre For Menneskeheten Enn Empati

i krisetider og sosial uro kan medfølende lederskap forene oss som mennesker, som et lim som binder oss sammen i urolige tider. Uten det blir vi ensomme individer, som står overfor utfordringer alene. I ti år På Potential Project har vi gjort forskning innen medfølende lederskap og har hjulpet tusenvis av ledere til å bli mer medfølende. I dette arbeidet har Vi møtt en stor utfordring: Ledere feil empati for medfølelse.

den mørke siden av empati

Empati er en viktig, grunnleggende følelse for menneskelig forbindelse. Det er gnisten som kan tenne medfølelse. Men i seg selv, uten medfølelse, er empati en fare for ledere. Så kontroversielt som dette kan høres, er begrunnelsen enkel: Empati er hjernens kablede tendens til å identifisere seg med de som er nær oss – nært i nærhet, nært kjent eller nært i slektskap. Og når vi empati med de som er nær oss, virker de som ikke er nær eller er forskjellige, truende. Når ukontrollert, kan empati skape mer divisjon enn enhet.

Empati og medfølelse er svært forskjellige. De er representert i ulike områder av hjernen. Med empati går vi sammen med lidelsene til andre som lider, men stopper ikke med å faktisk hjelpe. Med medfølelse tar vi et skritt bort fra følelsen av empati og spør oss selv ‘ hvordan kan vi hjelpe?’. For ledere er det viktig å gjenkjenne forskjellene mellom empati og medfølelse for å inspirere og administrere andre effektivt. Husk disse fire hovedpoengene i å svare på ditt folk med medfølelse i stedet for empati.

1. Empati er impulsiv. Medfølelse er bevisst.

Empati regnes som den refleksive og automatiske delen av vår psykologi som stammer fra følelsessentrene i hjernen. Empatiske følelser, tanker og beslutninger genereres for det meste på et ubevisst nivå, noe som betyr at vi er mindre oppmerksomme og mindre forsettlige om disse beslutningene.

Medfølelse regnes som den reflekterende og bevisste delen av vår psykologi som stammer fra hjernens kognitive sentre. Medfølende følelser, tanker og beslutninger går gjennom bevissthetsfiltre, noe som betyr at vi kan bevisst, reflektere og forbedre beslutningene.

2. Empati er splittende. Medfølelse er samlende.

Empati er tendensen til å bli med i andres lidelser, spesielt de som er nær oss. Empati er begrenset. Når det gjelder å hjelpe “utenforstående” som lider, oppfatter hjernen vår det som hardt arbeid og avviser innsatsen. Mens vårt instinkt er å støtte og beskytte vår gruppe, kan vi oppleve utenforstående som en del av en utgruppe og en trussel mot vår sosiale identitet. En nylig studie fant at empati utløst av sosial forbindelse gjør det mer sannsynlig at vi vil dehumanisere individer sett som tilhørende en utgruppe. I sin ekstreme, empati kan drivstoff aversjon mot de som er forskjellig fra oss.

Medfølelse er sammenføyning i andres lidelser, uavhengig av deres sosiale eller personlige identitet. Det er perspektivet at i enhver persons lidelse er det en felles menneskehet-anerkjennelsen av at uansett en persons kulturelle bakgrunn, seksuelle orientering eller alder, er du som den andre personen i det øyeblikket. Medfølende ledere arbeider for å løfte seg over sine ubevisste skjevheter for å se alle mennesker i organisasjonen med lignende verdi. Ved å gjøre det, oppfordrer ledere holdninger til dyd og altruisme i hele organisasjonen, for alle mennesker.

3. Empati er inert. Medfølelse er aktiv.

selv om empati kan føles bra først, kan det også få deg til å føle deg fast. Fordi du blir med i andres lidelse, men ikke tar noen tiltak for å løse eller rette opp problemet, kan din empati tilfalle til grubling på problemet. Personer utsatt for empatisk respons er også mer sannsynlig å oppleve depressive symptomer.

Medfølelse, derimot, er mer konstruktiv. Det begynner med empati og vender seg utover, med en hensikt å hjelpe. Med medfølelse gjør ledere det bevisste valget om å gjøre følelser til handling. Og på den måten oppfattes medfølende ledere som sterkere og mer kompetente, i stand til å ta beslutninger og få ting gjort. Og medfølelse i en organisasjon utløser andre positive resultater: forbedret samarbeid, tillit og laglojalitet.

4. Empati er drenering. Medfølelse er regenerativ.

Følelsen av en annen persons lidelse avtar over tid. Når empati utløses i møte med en annen persons kamp, kan det gi en ubarmhjertig bombardement av negative følelser og erfaringer som over tid kan tappe våre kognitive ressurser og ta en toll på vårt mentale velvære.

fordi medfølelse er forsettlig og løsningsfokusert-sentrert på hvordan du hjelper en annen person mens du aktivt vurderer de ulike avveiningene – er det gjenopprettende mot drenering. Og når vi leverer den hjelpen, får vi den ekstra bonusen til en dopamin hit. Å hjelpe føles bra, og vi er motiverte til å gjøre det igjen i fremtiden.

Medfølelse kan utvikles: Resultater fra 15 000 ledere

for ledere er medfølelse klart det bedre valget over empati. Og fordi medfølelse ikke er en instinktiv, rent følelsesmessig respons, kan den trenes og utvikles, akkurat som alle andre ledelsesevner. I vårt klientarbeid har vi vært vitne til og støttet gode eksempler på medfølende lederskap i globale organisasjoner som IKEA, Unilever, Cisco og Marriott.

i tillegg til vårt klientarbeid har vi samlet data om medfølelse fra 15 000 ledere over hele verden, det største globale utvalget hittil på medfølende lederskap. Dataene inkluderer selvrapporterte holdninger og interne tilstander av ledere fra nesten 100 land og mer enn 5000 selskaper.

En av de viktigste åpenbaringene i dataene er at det å ha en vanlig rutine med oppmerksomhet – eller annen kontemplativ praksis – er en av de beste stiene for å øke medfølelse. Mindfulness gjør folk generelt mer selvbevisste. Med større selvbevissthet er ledere mer forsettlige om hvordan de nærmer seg et problem og mer gjennomtenkt om hvordan de reagerer på andre. Mindfulness støtter bevisst og konstruktiv beslutningstaking som skiller medfølelse fra empati.

lurer du på hvordan du sammenligner med andre ledere? Ta denne korte Medfølende Ledelse Vurdering for å finne ut. Du vil motta din egen personlige rapport. Hvis du finner at du har plass til mer medfølelse i ditt lederskap, er det noen ting du kan gjøre:

* Ha mer selvmedfølelse: Å ha ekte medfølelse for andre starter med å ha medfølelse for deg selv. Hvis du er overbelastet og ute av balanse, er det umulig å hjelpe andre med å finne balansen. Selvmedfølelse inkluderer å få kvalitets søvn og ta pauser i løpet av dagen. For mange ledere betyr selvmedfølelse å gi slipp på obsessiv selvkritikk. Slutt å kritisere deg selv for det du kunne ha gjort annerledes eller bedre. i stedet dyrker selvprat som er positivt. Deretter reframe tilbakeslag som en lærerik opplevelse. Hva vil du gjøre annerledes i fremtiden?

* Sjekk din intensjon: Gjør en vane med å sjekke din intensjon før du møter andre. Sett deg selv i deres sko. Med deres virkelighet i tankene, spør deg selv: Hvordan kan jeg best være til nytte for denne personen eller disse menneskene?

· Vedta en daglig medfølelse praksis: Medfølelse er en trenbar ferdighet. Hjernen vår har et utrolig nivå av neuroplasticitet, noe som betyr at de mentale tilstandene du utvikler kan bli sterkere og mer fremtredende. Her er en app som kan hjelpe deg rewire hjernen din for mer medfølelse i ditt lederskap.

Når du kartlegger dette nye lederskapsområdet i løpet av de kommende månedene, husk – vær bevisst, samlende, vær aktiv og regenerativ. I en verden full av uro og splittelse er læring, valg og aktivt praktiserende medfølelse en vei fremover, en aktiv erklæring om hva du står for og et synlig testament til verden du vil leve i.

Bidragsytere: Nick Hobson og Paula Kelley:

Nick Hobson: Nick Hobson, PhD Er Direktør For Atferds-Og Datavitenskap For Potensielt Prosjekt og en atferdsdesignstrateg for ledende organisasjoner og merkevarer.

Paula Kelley: Paula Kelley Er Markedsdirektør For Potensielt Prosjekt og tidligere toppleder I Deloitte, Citi Og Bny Mellon.