HR-Forretningspartneren: En Full Guide

HR business partner ER et strategisk bindeledd MELLOM HR og virksomheten. Disse senior HR fagfolk har en dyp forståelse av virksomheten og sikre AT HR hjelper virksomheten gjøre en innvirkning. MEN HR – forretningspartneren som en funksjon er i endring. I denne artikkelen vil vi diskutere hvordan DETTE har endret seg, hva som gjør EN god forretningspartner, og hva forskjellen er MELLOM HR business partner (HRBP) som en rolle og som en funksjon.

Vil du lære ferdighetene du trenger for å virkelig bli en strategisk partner for bedriften din? Sjekk UT VÅRT HR Business Partner 2.0 Sertifikat Program.

Innhold
HVA ER EN HR – forretningspartner?
fremtidsklar HR forretningspartner rolle og ansvar
hr forretningspartner kompetanse
HR forretningspartner vs. HR manager
HR business partner lønn
FAQ

Hva ER EN HR business partner?

HRBP integrerer HR-funksjonen-med fokus på mennesker – med forretningssiden av ting for å hjelpe organisasjonen med å nå sine forretningsmål.

AV ALLE HR-fagfolk er HRBP hovedsakelig kunderettet. DETTE betyr AT HRBP er i direkte kontakt med linjeledere. EN GOD HRBP er i stand til å levere verdi til organisasjonen og drive beslutningsprosesser. Spesielt i tider med endring og avbrudd, kan en sterk HRBP sikre at ALLE HR-aktiviteter er strategisk tilpasset linjelederens prioriteringer.

av alle i virksomheten har linjeledere uten tvil den sterkeste forståelsen av virksomheten. VED å samarbeide med disse linjeledere, KAN HR sette prioriteringer og skape forretningsmessige konsekvenser.

fordi forretningspartneren er en så strategisk rolle, er de for det meste til stede i store bedrifter. En forretningspartner kan være ansvarlig for mellom to hundre til flere tusen ansatte. Som en generell tommelfingerregel, jo større HRBPS kontrollspenn, jo mer strategisk rolle.

INNEN enhver organisasjon HAR HRBP en rekke ansvarsområder. Gartner identifiserte fire Ulike Roller Av HRBPs som demonstrerer denne kryssfunksjonaliteten. Disse er:

• Operations Manager: Tiltak og overvåker eksisterende retningslinjer og prosedyrer
• Emergency Responder: Gir umiddelbar fikser til akutte kriser
• Strategisk Partner: Håndverk Og implementerer enterprise-wide strategier til kroniske utfordringer
• Ansatt Mekler: Skaper vedvarende løsninger på individuelle ansattes utfordringer

MENS HRBP skal være en strategisk partner og bedrifter bør se dem som sådan, er dette ikke alltid tilfelle. 57% av c-suite execs ser HR som en primært administrativ funksjon. DETTE skyldes hovedsakelig AT HRBP ikke klarer å gå opp og skape den strategiske rollen de burde ha. I stedet blir de slått ned i operasjonelle aktiviteter, unnlater å se på det større bildet og ta helikoptervisningen som kreves for å være strategisk.

KORT sagt, VED siden av å være en administrativ ekspert og en mester for ansatte, BØR HR også være en endringsagent og en strategisk partner.

HR business partner som en rolle

DET er en vanlig misforståelse MELLOM HRBP som en rolle og som en funksjon.

Så langt har VI snakket OM HRBP som en jobbfunksjon. Dette er personen Med jobbfunksjonstittelen Human Resource Business Partner, som er de strategiske forbindelsene MELLOM HR og virksomheten.

MEN HR – forretningspartneren kan også være en rolle. DETTE er Hva Vi På Akademiet For Å Innovere HR refererer til som ‘business partnering’. Ikke alle I HR er en forretningspartner, men alle I HR bør være ‘business partnering’. Det betyr at HVER HR profesjonell bør ha en dyp forståelse av virksomheten og prøve å forme HR politikk på en måte som bidrar til at virksomheten.

Ta For eksempel en utviklingsspesialist for læring &. Dette er en spesialist med en dyp forståelse av hvordan folk lærer og kan endre deres oppførsel. Utvilsomt ville de være dysfunksjonelle hvis de ikke forstår virksomheten de er i. Når de forstår virksomheten, de gjør bedre valg, er bedre på å samkjøre L & D praksis med hva virksomheten er ute etter, og vil gjøre mer innflytelse.

Mens vi i denne artikkelen fokuserer hovedsakelig PÅ HRBP som en jobbfunksjon, er det nyttig å lære OM HRBPS strategiske ansvar og viktige kompetanser for ENHVER HR-profesjonell som har som mål å ‘forretningspartner’ og er fast bestemt på å hjelpe sin virksomhet til å nå sine mål.

Oppdag HVA HRBP trenger for å lykkes i denne videoen!

rolle og ansvar for FREMTIDSKLARE HR-forretningspartnere

en senior HR-direktør delte en historie om to forskjellige typer forretningspartnere. Den første står opp om morgenen, kommer på jobb, setter seg ned på et lederkontor med en notatbok og spør: “Hvordan kan Jeg hjelpe deg i dag?”Lederen begynner å klage, og forretningspartneren begynner å skrive og får en liste over oppgaver. Dette er en administrativ HR Forretningspartner.

DEN andre TYPEN HRBP er mye sjeldnere. Før de snakker med lederen, ser de på dataene – fra omsetning til læring og utvikling-de ser for å se hvor lederen trenger hjelp. Den samme forretningspartneren ser på nøkkelindikatorene – hvor godt utfører denne lederen? DETTE HRBP tenker, hvordan kan jeg hjelpe denne lederen lykkes? De skriver notatene sine og går inn i møtet med handlingsplaner SOM ER KPI-drevet.

følgende modell er en tilpasning Av Et papir Av Lambert (2009), medstifter Av Corporate Research Forum. Det viser tre ulike nivåer AV HR forretningspartnere i HR-organisasjonen.

FOR å kunne virkelig lede forretningssamtalen, MÅ ROLLEN SOM EN HRBP bli mer strategisk for å hjelpe organisasjoner med å øke produktiviteten, lønnsomheten og konkurranseevnen.

så hva BØR HR business partner ansvar ser ut som ser frem?

Forberedelse for fremtidens arbeid og HRM.

næringslivet står ikke stille, OG DET GJØR HELLER IKKE HRBP. Rescilling, upskilling, teknologi tilpasning, strategisk bemanningsplanlegging, retooling bedriftskultur for å passe en digital arbeidsstyrke, og konsentrere seg om de ansattes erfaring er alle nødvendige deler AV FREMTIDEN FOR HR.

ALLE ting tatt i betraktning, HR forretningspartnere vil spille en viktig rolle i å forberede sin organisasjon for hva som kommer.

å være coach og konsulent.

EN HRBP må forstå hvordan nåværende og fremtidige utfordringer påvirker menneskene i organisasjonen. En konsulent kommer inn med mer kunnskap om et emne enn klienten-dette betyr AT EN HRBP må holde seg oppdatert, kommunisere effektivt med viktige interessenter, og gi råd og coaching til dem.

Setter forretningssans på jobb.

forretningssans er en uunnværlig kompetanse for ALLE HR-profesjonelle, spesielt For HRBPs. Det representerer keenness og hurtighet i å forstå og håndtere en forretningsrisiko eller mulighet på en måte som fører til et godt resultat. HRBP knytter forretningsutfordringer TIL HR-aktiviteter og resultater og hjelper organisasjonen med å takle disse utfordringene.

TILSVARENDE ER HR-forretningspartnere klar over organisasjonens kilder til konkurransefortrinn, markedsverdi, konkurrenter og deres unike salgsargumenter, markedsandel og utvikling. Videre forstår de markedet, teknologiens rolle og har en dyp forståelse av alle relevante interessenter.

Bygge en konkurransedyktig organisasjon.

Bedrifter konkurrerer om kunder og ansatte. HRBP hjelper organisasjonen med å lykkes på begge fronter. HRBPs hjelper bedrifter med å strategisere, trene og tilpasse seg for å lage det beste produktet (hva det måtte være), samt strategisere, trene og tilpasse seg for å rekruttere og beholde det beste talentet. HRBP trenger ikke bare forståelse av mennesker, men også økonomi og drift for å bygge en konkurransedyktig organisasjon.

Styrke ledere.

HRBPs ” … arbeide proaktivt med bedriftsledere på ulike arbeidsstyrke utfordringer og strategier.”En effektiv HRBP må styrke bedriftsledere til å ta sine egne beslutninger og håndtere ansattes nødsituasjoner på egen hånd. HR bør være en backup for en nødsituasjon, ikke første stopp–og det begynner med å styrke ledere.

Bruke data til å påvirke beslutninger.

Data er en viktig måte å vite om du er på rett spor. Uten det gjetter du på beslutninger. EN HRBP bruker data strategisk og kan spore Kpier og bruke dem til å drive ytelse.

dette inkluderer en sterk kontekstuell forståelse av virksomheten, samt de lokale og kulturelle problemene som er relevante for regionene din organisasjon er aktiv i. For eksempel, når virksomheten er ute for å åpne et produksjonsanlegg I Indonesia, du er ute etter ulike data så når du har en slitasje problem I din Nordamerikanske anlegg.

Styrke bedriftskultur og ansattes opplevelse.

Fokus på mennesker og på hvordan kulturell transformasjon kan bidra til å oppnå organisatoriske mål er et av kjerneansvaret for fremtidsklare HRBPs. Videre forbedrer de kontinuerlig medarbeideropplevelsen, da dette er avgjørende for suksess for enhver bedrift.

hr business partner kompetanse

EN HRBP trenger mange ferdigheter, men fire er sentrale for effektivitet i rollen: data-drevet, forretningssans, digital integrasjon, og folks talsmann. NÅR FOLK tenker PÅ HR, fokuserer DE mer på den administrative siden og mindre på datasiden. Det er imidlertid det motsatte for EN HRBP.

SLIK spiller disse ferdighetene ut I ROLLEN SOM HRBP:

datakompetanse

HRBP trenger å forstå datatolkning, innsamling og opprettelse. NÅR DU oppretter retningslinjer for ytelsesvurderinger, FOR EKSEMPEL, MÅ HRBP gjøre DET på en måte som vil samle inn brukbare data. Borte er de dagene HVOR HR kunne reagere basert på magefølelser. TVERT imot må EN HRBP kunne lese et dashbord og rapporter med komplekse data og handle på disse dataene.

forretningssans

som vi har nevnt ovenfor, handler forretningssans ikke bare om å forstå finansprinsipper, men å forstå risiko og belønning og forretningsresultater. Hvis EN HR-forretningspartner for en skriverprodusent ikke forstår skrivervirksomheten, vil de ikke lykkes i rollen. Med andre ord, de trenger å være business savvy.

noen ganger vil en sterk HRBP ha jobbet i linjeledelse og deretter fått intensiv HR-trening for å overta HRBP-rollen. Mens DE FLESTE HR-ferdigheter kan overføres fra industri til industri, trenger EN HRBP bransjespesifikk forståelse for å være effektiv.

Digital integrasjon

Dette er muligheten til å utnytte teknologi for å øke effektiviteten og drive forretningsresultater. Å ta i bruk riktig teknologi forbedrer den digitale medarbeideropplevelsen, noe som igjen øker engasjement og kommunikasjon. På den annen side kan bruk av feil teknologi øke arbeidsbelastningen, hindre produktiviteten og skape misfornøyde, frustrerte ansatte.

folk advocacy

den første jobben TIL NOEN HR-person er å støtte virksomheten, MEN OFTE HR gjør det gjennom talsmann for folket. Bedrifter kan ikke overleve og lykkes uten gode mennesker som blir behandlet rettferdig og belønnet for sitt gode arbeid. EN HRBP må talsmann for ansatte og presse tilbake når det trengs. Å gjøre dette riktig beskytter virksomheten mot søksmål, uønsket omsetning og ulykkelige ansatte.

i tillegg til de fire kjernekompetansene, er Det andre ferdigheter Som hjelper HRBPs å være effektive i jobbene sine, inkludert:

• Utmerket interessentstyring. For å få ting gjort i virksomheten, må du forstå litt av det politiske landskapet. Du må være klar over hva andre er klar over, og interesser og fokusområde for ulike forretnings-og HR-ledere. For eksempel, hvis det er konsensus om utfordringer, er DET mye lettere å komme OPP MED HR-tiltak som støttes av virksomheten enn når det mangler konsensus.
• Gode kommunikasjons-og presentasjonsferdigheter. FOR å håndtere interessenter effektivt og for å støtte virksomheten gjennom verdiskapende tiltak, TRENGER HRBP gode kommunikasjons-og presentasjonsferdigheter. HRBP er forbindelsen MELLOM HR og virksomheten, så det er deres ansvar å hente nøkkelsignaler.
• Effektiv til å håndtere motstand. I tråd med interessentstyring og kommunikasjonsevner bør HRBP være effektiv i å håndtere motstand. NÅR muligheter FOR HR-intervensjoner er identifisert, BØR HR og virksomheten jobbe tett sammen for å implementere disse så godt de kan.

HR forretningspartner vs. HR manager

Hva er de viktigste forskjellene MELLOM hr forretningspartner vs. HR manager?

fordi INGEN styrende organ regulerer HR titler, noen selskaper bruker disse begrepene om hverandre.

Først, la Oss se på likhetene. Begge er aktive I HR, og begge er vanligvis på seniorsiden av HR-befolkningen. Effektive HR-forretningspartnere har 10 + års erfaring på feltet, og dette gjelder vanligvis OGSÅ FOR HR-lederen.

når det gjelder det daglige arbeidet, er det forskjeller. HR-lederen har ledelsesansvar. De administrerer EN HR-avdeling og har folk som jobber for dem. EN HR-leder har også ansvar som dekker ting som rekruttering, fordeler og lønnsadministrasjon og regjeringsrapporter.

HRBP har vanligvis ikke noe ledelsesansvar. SOM EN generell regel ER HR-Forretningspartnere individuelle bidragsytere som direkte støtter virksomheten eller en forretningsfunksjon. De fungerer som rådgivere og konsulenter og er datadrevne. De bør ikke fokusere på administrative funksjoner, men på strategiske.

Men det kan ofte være overlapping mellom de to rollene. For eksempel har mange små organisasjoner en ELLER to HR-personer som styrer alle aspekter AV HR, fra det administrative til det strategiske.

HR-forretningspartnere opererer ofte på seniornivå fordi DE jobber tettest med ledelse og ledelse i stedet for med enkeltpersoner. EN HR-leder vil sannsynligvis trene en ansatt på hvordan de skal samhandle med sjefen sin, mens EN HRBP sannsynligvis vil trene En Visepresident om hvordan de skal samhandle med teamet som helhet. En entry-level ansatt kan aldri kontakte EN HR Forretningspartner, som de ville gå til en ansatt relasjoner spesialist med bekymringer og er ikke ansvarlig for å lede prosjekter der de trenger strategisk veiledning.

hr business partner lønn

Lønnsområder for HR business partner varierer basert på ansiennitetsnivå, type organisasjon og plassering. Ifølge Payscale har en junior HR-forretningspartner med 1-4 års erfaring basert I New York (NY) en median lønn på rundt $ 77 000, mens en basert I Houston (TX) har en median lønn på $69 000. En senior HRBP har en median lønn på ca $122,000 I New York og $ 95,000 I Houston.

Over HELE USA er MEDIAN HR business partner lønn $75,793 / år.

Et siste ord

hr-Forretningspartnerens rolle og ansvar blir mer og mer strategisk, ettersom VI er i den digitale tidsalderen og endringer skjer veldig raskt. En KOMPETENT HR-forretningspartner kan lindre stresset som ofte faller på lederteam ved å tenke strategisk, planlegge for fremtiden og bidra til å integrere teknologi i arbeidsflyten.

EN HR – Forretningspartner må kontinuerlig lære og holde seg oppdatert på nye utviklinger med HR og innen næringslivet. Ved Å gjøre Dette Hjelper HRBPs sine organisasjoner til å bli mer vellykkede. I et ord, som en people-savvy OG business-savvy HRBP, kan du ha en sterk positiv innvirkning på virksomheten din.

VANLIGE SPØRSMÅL