Human Resource Information Systems

Hva Er Human Resource Information System (HRIS)?

En Human Resource Information Systems (HRIS) er programvare som gir et sentralisert lager av ansattes masterdata som human resource management (HRM) gruppen trenger for å fullføre core human resource (core HR) prosesser.

noen mennesker også forklare det som en programvarepakke utviklet for å hjelpe menneskelige ressurser fagfolk i å håndtere data. Menneskelige ressurspersonell bruker disse systemene for å lette arbeidsflyten, forbedre effektiviteten og lagre og samle inn informasjon. Flere selskaper tilbyr HRIS-pakker til arbeidsgivere. HRIS pakker kan tilpasses de spesifikke behov og krav til arbeidsgiver.

Hva er Fordelene Med Human Resource Information Systems (HRIS)?

Å Ha et sentralisert lager for ansattdata fjerner behovet for å lagre papirfiler, som lett kan bli skadet, samt behovet for å søke gjennom store papirbaserte ansattfiler for å finne informasjon. Avhengig Av Hvilken Type Human Resource Information System programvare, bør det generere ulike rapporter, gi ad hoc rapportering evner og tilby HR analytics på viktige beregninger som headcount og omsetning. Moderne hris-programvare tilbyr også visualiseringsfunksjoner for ansattes data, for eksempel automatisk gjengitte organisasjonskart eller ni-boksnett.

One-stop shopping

en av de mest nevnte fordelene MED EN HRIS er at du bare angir informasjon en gang for mange HR-relaterte ansattes oppgaver. Og på samme måte må du bare oppdatere ett sted når ansattes informasjon endres.

Integrasjon av data

videre kan ulike deler av systemet “snakke med hverandre”, noe som gir mer meningsfulle rapporterings-og analysemuligheter, inkludert interne evalueringer og revisjoner og utarbeidelse av data for utenforstående.

Nøyaktighet

Forbedret nøyaktighet antas sannsynligvis at data skrives inn og manipuleres riktig.

Selvbetjening

Denne funksjonen kan være en utmerket tidsbesparende FOR HR. Ansatte kan gå inn i systemet for å endre data (for eksempel endre egne adresser) og ledere og veiledere kan gå inn i systemet for å legge inn data (for eksempel ytelsesvurderinger) eller hente data uten å plage HR.

5. Automatiske påminnelser

Systemer kan planlegge hendelser, for eksempel ytelsesvurderinger og ytelsesfrister, automatisk varsle og nudge hvis handlinger ikke er utført.

Hosting av selskapsrelaterte dokumenter

systemet kan være vert for slike materialer som ansattes håndbøker, prosedyrer og sikkerhetsretningslinjer. Materialene oppdateres enkelt på ett sted.

Fordeler administrasjon

dette kan omfatte registrering, merknader, endringer og rapportering.

Rekruttering ledelse

dette kan omfatte søkers sporing, administrasjon og rapportering.

HVA er komponentene I Hris (Human Resource Information Systems)?

‍

1. Database

Human Resource Information System core tilbyr inkluderer en database for å lagre ansattes informasjon. HR fagfolk kan legge inn alle personaldata i systemet som kan nås fra hvor som helst, døgnet rundt. Datatyper SOM HR-fagfolk samler inn i databasen, inkluderer kompensasjonshistorikk, nødkontaktinformasjon og ytelsesvurdering. Kjernedatabasen kan også ses som en online backup for papirfiler.

‍

2. Tid Og Arbeidsledelse

Aktiviteter som tid og arbeidsledelse kan være svært tidkrevende. HRIS package tillater ansatte å legge inn sine egne arbeidstimer og lar ledere umiddelbart bekrefte ferieforespørsler, og dataene blir direkte matet til lønnslisten. Tid og arbeidsledelse forbedrer OGSÅ HR-avdelingens evne til å spore punktlighet og oppmøte.

‍

3. Lønn Funksjon

lønnsfunksjonen er enda en viktig komponent i EN HRIS-modell. HR kan enkelt laste ned eller losse ansattes timer, og utstede sjekker eller lønn innskudd til ansatte. Lønnstakere kan også betales med en betydelig redusert risiko for feil. HRIS lønn programvare forbedrer vanligvis skatt etterlevelse for steder med flere skattenivåer.

Fordeler

NOEN HRIS-arbeidsgivere tillater arbeidsgivere å etablere og vedlikeholde medisinske fordeler og pensjonsinvesteringer gjennom programvaren. Slike programmer tillater arbeidsgivere å ha en one-stop shopping opplevelse for alle sine menneskelige ressurser data management behov. Andre HRIS pakker lette medisinske fordeler og pensjon investering fradrag for lønn, men ikke etablering av disse fordelene.

‍

5. Ansattes Grensesnitt

De FLESTE hris-pakker tillater en ansatt å ha begrenset brukertilgang. Ansatte får tilgang til en del av databasen der de kan oppdatere sine personlige opplysninger, gjennomgå lønnsskalaer, endre pensjonsordninger, oppdatere direkte innskuddsinformasjon eller laste ned ytelsesvalgdokumenter.

‍

6. Rekruttering Og Oppbevaring

til Slutt kan det sies at rekruttering og oppbevaring er DE viktigste komponentene I HRIS. Det sier seg selv at det er ankeret for ALLE HR-retningslinjer og systemer. Å finne nye talenter, skaffe dem, holde dem engasjert og til slutt være i stand til å beholde DEM, er DEN viktigste oppgaven TIL EN HR-person. HRs må også sørge for at ansatte ikke bare er i stand til å gjøre sitt arbeid, men de får også den nødvendige opplæringen; motta riktig kompensasjon og fordeler fra organisasjonen.

Hva Er typene Human Resource Information System (HRIS)?

I. Operasjonell HRIS

Operasjonell HRIS er av enorm hjelp til lederen. Det gir lederen alle nødvendige data for å støtte rutinemessige og repeterende menneskelige ressursbeslutninger

1. Arbeider Informasjonssystemer

2. Posisjonskontrollsystemer

3. Performance Management Systems

Ii. Taktisk HRIS

det taktiske human resource information system hjelper i stor grad ledere med valg som understreker allokering av ressurser.

1. Rekruttering Informasjonssystemer

2. Lønn Og Ytelser Informasjonssystemer

3. Medarbeideropplæring og Utviklingsrammer

III. Strategisk HRIS

Strategisk HRIS sentre rundt administrere arbeidskraft forhandlinger, arbeidsstyrke arrangere, og visse BESTEMT HR programmering.

1.Bemanningsplanleggingssystem

2. Spesifikk Human Resource Information System Programvare

IV. Komplett HRIS

automatisering AV HRIS har brakt i en innarbeidet database som samarbeider sammen med menneskelige aktiva poster, ansattes dokumenter, ansattes stillinger, lager poster, organisasjonspolitikk, ansatt overvåking, og en rekke andre menneskelige aktiva poster. De er utviklet på en planlagt måte som programmer kan enkelt prosjektet kan gyldige rapporter fra noen av human resource management segmentet.

HCM vs HRIS

HRIS består Av Fraværshåndtering, Selvbetjeningsportal, Rekruttering, Opplæring og Utvikling, Kompensasjonsstyring, Personalsporing, Arbeidsflyt og Ytelsesadministrasjon.

HCM er et trinn over det. Hva det innebærer er at den inneholder alt en HRIS består av og har flere funksjoner. Disse funksjonene Er Ansattes Ytelse, Posisjonskontroll, Global Støtte, Onboarding, Analyse, HR-tjenester.

Hvorfor MISLYKKES HRIS?

vellykket automatisering av forretningsprosesser kan forbedre operasjonell effektivitet og redusere risiko, slik at arbeidsgivere kan fokusere på å administrere sin virksomhet. Med riktig implementering og støtte kan et slikt system gjøre livet enklere for alle. Mange arbeidsgivere forstår ikke kompleksiteten i implementeringsprosessen eller forpliktelsen som det krever. Dette er et sentralt øyeblikk som ofte bestemmer systemets suksess. Mens noen arbeidsgivere kan være utstyrt for å utføre en skikkelig gjennomføring, er mange ikke. Her er hovedårsakene til mislykket systemimplementering

Mangel på Tid og Ressurser

når det gjøres riktig, kan denne prosessen ta minst to måneder, om ikke mer, og vil kreve oppmerksomhet fra de ledere eller HR-fagfolk i selskapet som har fått til oppgave å lette implementeringsprosessen. Dette vil ta tid fra sine typiske arbeidsoppgaver forårsaker en belastning på virksomheten og ansatt stress. Arbeidsgivere som er uforberedt på å sette i gang eller levere disse ekstra ressurser, vil ikke være i stand til å oppnå sine ønskede resultater.

Mangel På Kommunikasjon

det er mye å si for klar leverandør / klientkommunikasjon. Ikke alle systemer er de samme, derfor vil ikke alle implementeringer være de samme. Teknologileverandøren skal kunne gi nøkkelinformasjon som kan hjelpe arbeidsgivere med å forberede seg på en vellykket implementering. Dette er spesielt nyttig når arbeidsgiverens behov har blitt tydelig kommunisert og tolket.

Dårlig Prosjektledelse

Implementering av et nytt system er et involvert prosjekt med ganske mange bevegelige deler. Selv arbeidsgivere som føler seg forberedt før implementeringsprosessen, kan bli offer for dårlig prosjektledelse. Det er viktig for arbeidsgiveren å sette realistiske forventninger og tidsfrister som skal oppfylles, spesielt når det gjelder tidsfølsomme forretningsprosesser,som lønn.