Human Resources Management

OPM (United States Office Of Personnel Management) beskriver jobbanalyse som ” en systematisk prosedyre for å samle, dokumentere og analysere informasjon om innholdet, konteksten og kravene til jobben.”

Formål Med Jobbanalyse

formålet med jobbanalyse er å fastslå hva en jobb innebærer, inkludert nødvendig kunnskap, ferdigheter og evner eller KSA, samt arbeidsoppgaver og ansvar og vilkårene for jobben. Jobbanalyse er viktig dokumentasjon og en grunnleggende ressurs for menneskelige ressurser, inkludert rekruttering, kompensasjon, opplæring og vurdering og ytelsesevaluering. SOM OPM notater, ” en jobbanalyse er grunnlaget for human resources management . En gyldig jobbanalyse gir data som skal brukes til å utvikle effektiv rekruttering, kvalifikasjon og vurdering, utvalg, resultatstyring og karriereutviklingsmetoder.”

Jobbanalyse tjener fire primære formål:

1. Etablere og dokumentere jobbrelaterte kompetanser
2. Identifisere jobbrelaterte oppgaver og kompetanser
3. Etablere det rettslige grunnlaget for vurderings-og utvelgelsesprosedyrer/beslutninger
4. Etablere grunnlaget for å bestemme relativ verdi

Trinn I Jobbanalyse

Grunnleggende Om Human Resource Management forfattere DeCenzo, et.al. identifiser følgende jobbspesifikke trinn i jobbanalyseprosessen:

• Etablere den organisatoriske relevansen av den spesifikke rollen. Identifiser hvordan jobben relaterer seg til organisasjonens strategi. Reality check: hvis det ikke er en klar forbindelse, kan jobben ikke være nødvendig.
• Referanseposisjoner, om nødvendig. Hvis det er upraktisk å gjennomføre en analyse av hver rolle, kan jobber grupperes i kategorier som har lignende egenskaper. Dette er analogt med å gruppere jobber i kategorier for kompensasjonsformål, som omtalt I Modul 8: Kompensasjon og Fordeler.
• Identifiser innganger. Bestem hvilke datakilder som skal brukes og hvordan informasjonen skal samles inn. Gjennomgå data og informasjon; avklare eventuelle spørsmål.
• Utkast til stillingsbeskrivelsen. Formater varierer, men det er vanlige og nødvendige elementer, diskutert i Stillingsbeskrivelser.
• Fullfør stillingsbeskrivelsen. Gjennomgå utkastet stillingsbeskrivelse med jobben veileder og gjøre revisjoner som passer. Veilederen bør godkjenne den endelige stillingsbeskrivelsen.

Kilder Til Informasjon

som nevnt ovenfor, bestemmer hva en jobb består av å identifisere kilder til informasjon og bestemme hvordan data skal samles inn. Interne informasjonskilder inkluderer publisert informasjon, inkludert organisasjonskart, stillingsannonser, stillingsbeskrivelser; direkte eller indirekte (f.eks. gjennomgang av video) observasjon; innspill fra ledelse, ansatte og/eller en relevant fagekspert, oppnådd gjennom intervjuer eller via spørreskjemaer. Et ekstra alternativ for innsamling av data er dagbokmetoden, hvor en jobb som er ansvarlig, holder en dagbok eller logg over daglige aktiviteter.

Informasjon hentet fra interne kilder kan suppleres med eller sammenlignes med eksterne data. En viktig kilde til informasjon—relevant for karriereutforskning og jobbanalyse, som nettstedets velkomstnotater—Er O * Net OnLine database. O * Net Er om stater området ” er landets primære kilde til yrkesinformasjon. O * Net ‘s database oppdateres kontinuerlig og” inneholder hundrevis av standardiserte og yrkesspesifikke beskrivelser på nesten 1000 yrker som dekker HELE DEN AMERIKANSKE økonomien. Delen av spesiell interesse for jobbanalytikere og human resource management generelt Er Innholdsmodulen, som gir “anatomi” eller kjennetegn ved et yrke, inkludert kunnskap, ferdigheter og evner og andre jobbdimensjoner.

O*Netto data er organisert i følgende seks store domener:

• Arbeiderens Egenskaper. Varige egenskaper som kan påvirke både ytelse og kapasitet til å tilegne seg kunnskap og ferdigheter som kreves for effektiv arbeid ytelse.
• Arbeiderkrav. Beskrivere som refererer til arbeidsrelaterte egenskaper ervervet og / eller utviklet gjennom erfaring og utdanning.
• Erfaringskrav. Krav knyttet til tidligere arbeidsaktiviteter og eksplisitt knyttet til visse typer arbeidsaktiviteter.
• Yrkeskrav. Et omfattende sett med variabler eller detaljerte elementer som beskriver hva ulike yrker krever.
• Arbeidsstyrke Egenskaper. Variabler som definerer og beskriver de generelle egenskapene til yrker som kan påvirke yrkeskrav.
• Yrkesspesifikk Informasjon. Variabler eller Andre Innholdsmodellelementer av utvalgte eller bestemte yrker.

Fullføre Jobbanalyse

som BESKREVET av OPM, er en jobbanalyse “en studie av hva arbeidstakere gjør på jobben, hvilke kompetanser som er nødvendige for å gjøre det, hvilke ressurser som brukes til å gjøre det, og forholdene under hvilke det er gjort.”Merk at en jobbanalyse ikke er en jobbevaluering; det vil si at analysen ikke er en evaluering av personen som utfører jobben.

Gjennomføring av en jobbanalyse inkluderer følgende prosesser:

• Innsamling Av Data. Samle informasjon fra publiserte kilder, observasjon, intervjuer, online databaser, For Eksempel O*Net eller karrieresider.
• Utvikle Oppgaver. Utvikle en beskrivelse av “aktiviteter en ansatt utfører regelmessig for å utføre jobbens funksjoner.”
• Utvikling Av Kompetanse. Beskrive kunnskap, ferdigheter, evner, atferd og andre egenskaper som kreves for vellykket utførelse av rollen eller yrkesfunksjonen. For informasjon om hvordan du skriver kompetanse, se OPM Kompetanse Rask Tips ark.
• Validering & Vurderingsoppgaver & Kompetanser. Subject matter expert (SME) gjennomgang og vurdering av oppgaver og kompetanse. En direktør veileder eller svært dyktig sittende vil bli vurdert Smb.
• Fullføre Oppgaver & Kompetanser. Sluttføring av oppgaver og kompetanse; de som ikke er vurdert Av Smb er nødvendig for å kunne utføre jobben er droppet. Jobbanalysen skal dokumenteres for gyldighet og datert for å gi en referanse for oppdateringer.

FOR å utdype vurderingspunktet anbefaler OPM at oppgaver som er vurdert som både hyppige (noen få dager til ukentlig) og viktige (på en skala Fra Ikke Viktig Til Ekstremt Viktig) anses som kritiske for jobben. OPM rangerer kompetanse basert på betydning og når ferdighetene er nødvendig – for eksempel ved oppføring eller innen 6 måneder, og anbefaler at kompetanser anses som kritiske hvis de anses Minst Viktige og nødvendige innen de første 3 månedene.