Hva Er Bradford-Faktoren? Og er det virkelig rettferdig?

Nei, Det er ikke Et West Yorkshire-basert tv talent show. Du vil høre Bradford Factor dukker opp I HR diskusjoner om ansatte fravær. Men dens opprinnelse, metode og implikasjoner er ikke godt forstått.

her er hva du trenger å vite om denne kontroversielle mål på ansatte fravær.

vi starter med muttere og bolter av det, så fortell deg hvorfor det er en masse skit (vel, det er bedre å ikke slå rundt bushen med disse tingene).

Hva Betyr Bradford Factor?

The Bradford Factor theorises at ulike fravær har ulike kostnader – ikke bare i dager og timer.

for eksempel, hvis du vet at noen skal være ute av jobb i en hel uke for å si et sykehusbesøk, kan du planlegge for det. Du kan ordne dekning eller dele arbeidsbelastningen mellom andre ansatte. Men når noen tar en eneste fridag, ved å ringe inn syk ti minutter før skiftet, kan du ikke planlegge rundt dette, det er mer forstyrrende.

Noen med et gjentakende og uforutsigbart mønster av kort fravær er de verste på grunn av tiden som brukes til å jonglere sitt ansvar rundt. For prosjektbaserte bedrifter er det ubeleilig, men for mindre servicevirksomheter der du trenger riktig antall personer for å betjene etterspørselen, kan det potensielt være ganske skadelig.

Bradford Factor score ble opprettet i et forsøk på å måle og virkningen av fravær på en bedrift.

Rumous sier Det ble utviklet Ved Bradford University School Of Management på 1980-tallet. Men så vidt vi vet er dette ikke bevist. Journalister har forsøkt å avklare dette Fra Bradford University, men uten suksess.

Bradford Faktor kalkulator.

Det er to tall som går inn I Bradford formel; S Og D.

S er antall separate fravær den ansattes hadde totalt. (Så en enkelt fridag ville være 1, og en hel uke vil også være 1.)

D er det totale antall dager de har hatt fri.

så en ansattes Bradford Score (B) beregnes som følger: S x s X D = B

Når du har en poengsum, kan du sammenligne ansatte som om de er tall, kanskje rangere dem. Du kan bestemme hva du skal gjøre med nummeret, se på utløserpunkter, trene om du vil gjøre noe.

La oss ta en titt på noen eksempler for å se hvordan det fungerer.

Eksempel Bradford Factor score

I det siste året Har Alex vært syk to ganger. En gang var for 4 dager, den andre var for 5. Du vil beregne Hennes Bradford facor score som: 2 x 2 = 4, deretter 4 x 9 = 36.

Og I det siste året Har Sam vært borte fra jobb seks ganger, hver en enkelt dag av gangen, så 6 fraværsdager totalt. Vi ville beregne Hans Bradford score som: 6 x 6 = 36, deretter 36 x 6 = 216.

Så Selv Om Alex brukte flere dager på jobb, når Du knuser det inn I En Bradford Factor kalkulator og Sam ender med en mye høyere poengsum – kommer Han ut og ser verre ut.

når vi har å gjøre med multiplikasjon, kan resultatene være ganske høye, og gå inn i tusenvis for de med høye forekomster av fravær.

hva er En God Bradford Factor score?

Dette er et slags subjektivt område. Det er et stort utvalg av score, og du må vurdere hva som passer for din bedrift. Ulike selskaper skal sette forskjellige parametere, forskjellige skalaer med utløserpunkter.

her er et typisk eksempel på en skala med utløserpunkter som du kanskje ser i bruk.

• 0 – 99: ingen bekymring
• 99 – 199: Handling nødvendig (verbal advarsel)
• 200 – 399: Disiplinære tiltak (skriftlig advarsel)
• 400 – 600: Alvorlig disiplinærtiltak (endelig skriftlig advarsel)
• 600+ : Oppsigelse

det er ingen nasjonal avtalt skala – det må avgjøres av ledelse og HR basert på hva de synes er akseptabelt, og hva som ikke er.

Det vil si hvis De bestemmer seg for å bruke Bradford – Faktoren i det hele tatt-det er bare ett alternativ for fraværshåndtering.

Er Bradford-Faktoren lovlig, og er den rettferdig?

Det er ingen lov mot det, det er bare en formel.

Men nei, det er ikke rettferdig.

Nei, nei, nei.

Vi tror Ikke Bradford-Faktoren er rettferdig. VI vet GENERELT HR programvare støtter det, men vi gjør ikke I Timetastic, og ikke har tenkt å.

Her er hvorfor.

vi får hvorfor folk bruker det, det er enkelt, det er enkelt. Vi elsker alle en god stat for å rettferdiggjøre våre beslutninger.

Men det er en mathamatisk formel, det gjør det ikke og kan ikke ta hensyn til årsakene bak noens fravær, eller hvordan man skal håndtere dem. Det er ikke menneskelig.

Det tar ikke hensyn til livets virkelighet. Det er bokstavelig talt hjerteløst og grovt. Medfølelse og forståelse er nødvendig for en sunn virksomhet med en positiv bedriftskultur, du vil ikke finne Det I Bradford Factor.

Sykdom bør aldri være en disiplinær lovbrudd.

Hvordan det kan gå galt

La oss se på et eksempel.

Ta noen med en langsiktig medisinsk tilstand. Tenk deg at de har ett eller to uforutsigbare besøk på sykehus hver måned, dette vil gi dem en høy Bradford Factor score. DIN HR-programvare flagger dem for disiplin. Virkelig? OK de har et stort totalt antall fridager, men de har en langsiktig medisinsk tilstand, og du vil nok være klar over det uansett.

Og de kan være en absolutt superstjerne. Og nå behandler du dem med mistanke, får en disiplinær rekord for noe ut av deres kontroll.

Hva slags kultur er det som fremmer?

For Mange år siden var jeg teamleder i et call center. De brukte Bradford-Faktoren. En av teamet mitt endte opp med en massiv poengsum fordi hun måtte ta regelmessig fri for å ta vare på sin funksjonshemmede søster. HR presenterte ligatabellen, tabellen med høyeste Bradford Factor score-og høyere ledelse så henne som en lat slacker. Jeg måtte kjøre hennes disiplinære høringer, mens du tenker til meg selv, “dette er ikke hennes feil i det hele tatt!”. (Du vil ikke bli overrasket over å høre kulturen var ganske forferdelig, og stedet har nå stengt.)

Matt Hancock lurte høyt nylig om Hvorfor Briter “soldat på” i arbeid når de er syke, smitter andre. I tillegg til utilstrekkelig lovbestemt sykepenger, er det en kolonne om en annen grunn: en merkelig liten formel kalt “Bradford Factor”. https://t.co/qwgRL3waBO bilde.Twitter.com / HTXvywFUCs

– Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) 16. desember 2020

Skal Du bruke Bradford-Faktoren?

Bradford-Faktoren går imot det vi mener er viktige deler av en sunn bedriftskultur. Fleksibilitet, medfølelse og forståelse er ikke bare den moralsk riktige måten å gjøre ting på. De garanterer ansatte lykke, helse og lojalitet, noe som fører til langsiktig suksess.

så nei, ikke bruk den.

Den Offentlige opinionen Av Bradford-Faktoren?

tar ikke mye graving på sosiale medier for å få en følelse av hvordan folk føler om det. Og dette kommer med et ord av advarsel; selv om du bruker andre beregninger og betraktninger sammen Med Bradford factor, det faktum at du beregne det vil være et svart merke mot credability og kultur. Hvis teamet ditt vet at du bruker det, vil de hate deg for det.

Hvordan i all verden er vi over et og et halvt år inn i en pandemi, og VI HAR FORTSATT ikke fast sykepenger? Og HAR FORTSATT ikke slettet straffende sykdomspolitikk som Bradford-Faktoren ??

— ‘Marcie’ (@just_to_join_in) September 12, 2021

Utrolig at den diskrediterte Bradford-faktoren fortsatt blir brukt. En upresis slegge som alltid sprakk feil nøtter.

“vi tar imot søknader fra personer med nedsatt funksjonsevne. Hva er det? Vi bruker Bradford-Faktoren. Selv når du har en kronisk sykdom. Nei, vi tilbyr ikke deltidsarbeid. DU må snakke MED HR om hvor mye tid du tar av. Hva mener du med at det ikke blir bedre?”

Bradford Factor alternativer

Heldigvis finnes det alternativer Til Bradford Factor, og vi vil oppfordre deg til å lese og innlemme dem i et sunt og medfølende system for å håndtere fravær.

vi snakket allerede om Hva Bradford-Faktoren er, og om det er en rettferdig metode for fraværshåndtering (vår konklusjon: det er ikke, ikke bruk det).

The Bradford Factor innebærer at alle ansatte er arbeid-sjenert og klar til å hoppe på enhver mulighet til å komme seg ut av arbeid. Det starter fra en posisjon av mistanke, klar til å pålegge disiplinære tiltak så snart det er en unnskyldning. Den er designet for å pålegge begrensninger på fravær, ikke for å hjelpe ansatte med å overvinne problemene som fører til fravær i utgangspunktet.

Å Sette det slik, det høres egentlig ikke ut som grunnlaget for en sunn og støttende bedriftskultur, gjør det?

så la oss se på alternativene Til Bradford-Faktoren, og identifisere en mer rettferdig måte å spore og måle ansattes fravær på.

Numeriske alternativer Til Bradford-Faktoren:

Tapt Tidssats

Tapt tidssats måler prosentandelen av total arbeidstid som har gått tapt på grunn av fravær, per ansatt. Slik fungerer det:

Totalt fravær i valgt periode dividert Med Total mulig arbeidstid i valgt periode multiplisert med 100 for å få et prosenttall.

som et eksempel, et totalt fravær av 96 timer i en mulig 2000 timer.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

Ledelsen vil bestemme hvilken prosentandel som utløser handling fra deres side. Dette er et vanlig eksempel, men er enda enklere enn Bradford-Faktoren, og igjen tar ikke hensyn til noen resonnement – bare total arbeidstid tapt. Det er ganske dehumaniserende.

Fraværsfrekvens

Fraværsfrekvensen er egentlig bare Den andre siden Av Bradford – Faktoren, og ser på forekomsten av fravær per ansatt som en gruppe (husk-Bradford-Faktoren innebærer at flere forekomster av fravær er vanskeligere å håndtere enn færre, uavhengig av den totale arbeidstiden tapt). Du vil beregne det slik:

fraværsforekomster i valgt periode delt på totalt antall ansatte.

Så du kan for eksempel ha 10 ansatte i teamet ditt. I løpet Av den siste måneden, Bob er av syk to ganger med en kald da en dårlig mage, Og Debbie er av en gang med en migrene. Det er 3 fravær. 3 dividert med 10 er 0,3, eller 30%.

Tenk deg det over et år. Du kan ha 16 fravær for samme mengde personer. 16 delt på 10 er 1,6 og du har 160%.

det er et høyt tall, men hva betyr det? Hvordan er det i forhold til selskapets gjennomsnitt? Hva med landsgjennomsnittet? Er en person skjev nummeret mens alle andre er aldri av? Det er for mange ukjente i denne til å være et nyttig alternativ.

Konsolidert tilnærming

Du kan konsultere de to ovennevnte metodene og Bradford-Faktoren selv sammen, for å male et bilde av hvordan forstyrrende fravær er for din bedrift. Dataene kan være noe nyttige, i hvert fall for å identifisere problemområder. Men vi tror ikke de skal brukes til å outsource beslutningstaking fra ledelsen.

begge tallene ovenfor viser en oversikt over generelt fravær i et selskap, men gir ikke mye innsikt annet enn det. De tar ikke opp de underliggende problemene.

og for lag som ikke er massive og spredt ut, bør du bare vite om fravær er et problem uten at du trenger en numerisk verdi vedlagt. Hvis ikke, er du virkelig observant nok?

Ikke-statistiske alternativer Til Bradford Factor

Vurdere årsakene til fravær

Komplekse regler og streng disiplin er ikke alltid den riktige måten å nærme arbeidstaker fravær. Å straffe de som ofte er fraværende, kommer ikke til å fikse de underliggende problemene som får dem til å savne arbeid. Visst, noen arbeidere kan bare være inaktiv og uforsiktig – mer sannsynlig i lavt betalte jobber der de ikke føler seg verdsatt eller utfordret-eller noe annet kan skje.

det kan være:

en skjult funksjonshemming.

en langvarig sykdom som krever flere, uventede besøk til legen.

et familiemedlem som trenger å ta vare på.

en pågående rettstvist som krever tid i retten.

et psykisk helseproblem.

Problemer med pendle som upålitelig tog service.

arbeidstider som ikke synkroniseres med arbeidernes søvnmønster (kronotype) forårsaker forsinkelse og økt sannsynlighet for sykdom.

Stress på grunn av arbeidsbelastning.

Problemer med andre kolleger, f. eks. trakassering eller mobbing.

Det kan også være mange andre grunner at Bradford-Faktoren eller annen numerisk måling ikke ville være sympatisk for.

så i stedet for å utføre en detaljert medarbeideranalyse som involverer tall og kompliserte metoder, vil vi foreslå noe annet.

et mer rettferdig alternativ

Ledere kan i stedet sende ut en anonym, konfidensiell undersøkelse fra teamet for å få en bedre forståelse av årsakene til fraværet. I tillegg til dette kan det undersøke andre kulturelle, sosiale og miljømessige problemer på arbeidsplassen.

Hvordan føler de seg? Gjør vi nok for å støtte dem i å få til å fungere? Ville mer fleksibelt, eksternt arbeid være et bedre alternativ?

med dette kan ledelsen iverksette tiltak på problemene på arbeidsplassen, og gi støtte til eksterne faktorer. Dette er en mye mer positiv tilnærming enn disiplinære tiltak, og laget som helhet er mer sannsynlig å dra nytte av.

Sannsynlige utfall av denne tilnærmingen kan være:

Økt moral

Ansattes lojalitet

Lykkeligere ledelse

Økt produktivitet

Det ville ikke være et gratis pass for noen å ta mick. Ved å snakke med dine arbeidere vil du vite hvem som var ekte og som bare fant en dyne dag (noen selskaper gir til og med en engangs dyne dag per år som en ansattes fordel!)

tingen med de numeriske målingene er at den er basert på terskler. Når en terskel er passert, blir den valgte handlingen tatt. Men disse terskelene er helt vilkårlig-valgt av ledelsen, basert på deres vurdering. Så hvis dommen er nødvendig i utgangspunktet, hvorfor kan den ikke brukes til individuelle fraværssaker?

Disiplinære tiltak kan fortsatt tas til slutt. Eller hvis noen har lav moral fordi de ikke vil være der, sett deg ned og snakk med dem. Det kan være på tide for dem å se andre steder. Vær proaktiv og forstå hva dine ansatte har å gjøre med, i arbeid og i livet. Ikke bare vil du redusere fravær rate, kan du ende opp med en bedre arbeidsplass – for alle.

Foto av rawpixel på Unsplash