Hva Er Fraværshåndtering? 6 Måter Å Redusere Fravær på Jobben

• “Hvor Er Mark?”
• ” han tok sykefravær i dag, tror jeg.”
• ” Hmm, gikk dere ikke ut i går kveld?”
• ” Um..ja, men jeg tror han spiste noe og fikk matforgiftning.

Kanskje Mark er genuint syk. Eller kanskje han hadde en for mange i går kveld.

via GIPHY

uansett er han Ikke på jobb i dag.

Fraværshåndtering håndterer nettopp slike situasjoner. Det er praksisen med å redusere uplanlagt nonattendance på arbeidsplassen.

Fravær koster DEN AMERIKANSKE økonomien mer enn $ 200 milliarder i produktivitetstap hvert år. Derfor er det viktig at organisasjonen har en strukturert måte å håndtere den på.

det kan være mange grunner til at en ansatt kanskje ikke kommer på jobb, alt fra stress, mobbing på arbeidsplassen og lav moral til sykdom eller personlig tap.

her er 6 viktige tips for å styrke organisasjonens fraværsstrategi:

Hold styr på oppmøte, opprette retningslinjer, men ikke automatisere straff

en av de første tingene du må gjøre for å redusere fravær er å lage en systematisk måte å spore oppmøte av ansatte. Det er mange verktøy tilgjengelig på nettet som kan hjelpe Som Jibble, Clockify og BambooHR.

så, uansett hvor åpen og fleksibel bedriftskulturen din er, trenger du en formell fraværsstyringspolitikk. Det bør forklare hva slags uplanlagt fravær som er akseptabelt for selskapet og som ikke er det. For eksempel bør det inneholde informasjon om:

• hvordan tar en ansatt sykefravær? Hvem skal de varsle og når?
• etter hvor mange sykefravær må ansatte fremvise legeattest?
• hvordan vet en ansatt at deres tilstedeværelse blir et problem?

Vær oppmerksom på lokale føderale lover mens du oppretter fraværshåndteringspolitikken. Mange land har lover som beskytter ansatte mot ulike typer uplanlagt fravær.

behandle imidlertid din formelle politikk som et sett med retningslinjer og ikke lover. Dette betyr snarere enn å ha et teppe politikk for å straffe, bør du nøye behandle hvert tilfelle separat. For eksempel, hvis en ansatt er syk og du besøker dem på sykehuset; det vil ikke være fornuftig å be om et medisinsk sertifikat for å behandle sykefravær.

Tren ledere i fraværshåndtering

selv om fraværshåndtering primært faller under HR-domenet, er det ikke bare DERES ansvar. Linjeledere bør ta lik eierskap av det. Men i mange organisasjoner er de ikke gitt tilstrekkelig opplæring i fraværshåndtering.

DETTE er HVOR HR kan gå inn og coache ledere (spesielt første nivå ledere) i hvordan å hindre fravær i sine lag. Dette kan inkludere coaching ledere i håndteringen av situasjoner som:

• Hvordan håndtere en ansatt som ofte har begynt å ta sykefravær?
• når skal man håndheve policy og når skal man gjøre et unntak?
• når skal du eskalere saker TIL HR?

Når linjeledere tar en mer proaktiv rolle i fraværshåndtering, vil du se at fraværsraten tar en nosedive.

Husk at presenteeism ikke er målet

det er viktig å merke seg at målet med fraværshåndtering er å redusere fravær, ikke oppmuntre til presentasjon.

Det er en stor forskjell mellom de to.

Presenteeism er Når en ansatt tvinger seg til å dukke opp på jobb til tross for å føle seg uvel. Det kan være mange grunner bak dette som spenner fra urimelige ledelsesforventninger til ekte hengivenhet mot ens jobb.

du tenker kanskje hvordan kan flere arbeidstimer fra ansatte skade selskapet? Bortsett fra stress og utbrenthet, kan det faktisk påvirke organisasjonens samlede produktivitet. Selv om det er vanskeligere å kvantifisere den økonomiske effekten av nåtid enn fravær. Ulike studier har vist at dens innvirkning kan være lik om ikke verre. En ansatt som er uvel vil naturligvis gjøre jobben sin med mindre effektivitet og også risikerer å påvirke andre på jobben.

det er derfor å dempe fravær du bør avstå fra politikk som fremmer presenteeism, for eksempel givende ansatte for ikke å ta syk / ferie blader eller tillater dem å tjene penger på ventende blader.

Embrace fleksibel arbeidstid og fjernarbeid

ifølge En studie Fra Sveriges Karolinska Institutt kan fleksibel arbeidstid redusere fravær. En undersøkelse fra flexjobs viste at ansatte (spesielt foreldre) verdsetter fleksibilitet enda mer enn lønn.

Forståelig, fleksibilitet på jobben (å være ekstern, fleksibel arbeidstid) avhenger av arten av industri og organisasjon. Enkelte jobber krever tilstedeværelse på jobb i bestemte timer. Men hvis din bedrift ikke er en av dem, bør du vurdere å tilby mer fleksibilitet til teamet ditt.

Ansatte kan ringe inn syk for arbeid hvis de har visse viktige ærend å kjøre i arbeidstiden-fikse rørleggerarbeid, gå til barnas skole, etc. Hvis de kan justere planene sine rundt det, vil de være mer tilbøyelige til å dukke opp til jobb.

en annen viktig del av fleksibiliteten er fjernarbeid, som i økende grad blir en av de mest populære bedriftskulturtrendene. Fjernarbeid er ikke lenger ansett som et privilegium som tilbys av noen new age-selskaper. Mange ansatte forventer nå eksternt arbeid når de ser etter en ny jobb. 90% av de som har jobbet eksternt, planlegger å jobbe eksternt for resten av livet. Å tillate folk å jobbe eksternt reduserer betydelig årsakene til at en ansatt kan vurdere å ta sykefravær.

Eksternt arbeid får stadig større aksept selv blant mer tradisjonelle selskaper på grunn av den økende populariteten til nettbaserte samarbeidsverktøy.

Forbedre lagmoralen, før det er for sent

har du lagt merke til at samtalene om lagmoralen vanligvis kommer opp når noe har gått galt? Ofte blir det bare en vurdering for ledelsen når den er på nedadgående spiral.

Å Gjøre arbeidsmiljøet morsomt og engasjerende er kanskje det viktigste du kan gjøre for å dempe fraværet. Det, derfor, lover godt for hele organisasjonen å investere i å forbedre arbeidsplassen moral selv når det er ingen røde flagg rundt.

Ping pong bord og HR designet team-building øvelser kan ikke alltid være svarene. Det er viktig å forstå pulsen til teamet ditt for å vite hva som ville fungere for å øke moralen. Noen lag kan foretrekke utendørsaktiviteter sammen, noen kan være fornøyd med et par drinker etter jobb.

det som utvilsomt fungerer for alle lag, er imidlertid å inkludere en anerkjennelseskultur som er bygget på hyppig tilbakemelding.

Ta rask handling mot de som tar unødig fordel

hvis du føler at alle de forrige 5 forslagene er skjevt mot ansatte og ikke arbeidsgiveren, har du rett. Men selskapet er først og fremst sine ansatte. Ved å ta opp kjerneproblemene som hindrer dem i å observere solid oppmøte, løses problemet for ledere ofte.

når det er sagt, er det imidlertid viktig å iverksette tiltak mot de ansatte som tar utilbørlig fordel av selskapets policy. Manglende evne til å gjøre det kunne sette hele politikken og skade de som fulgte den ansvarlig. En konstruktiv fraværsstyringspolitikk krever tillit mellom selskapet og dets ansatte.

for eksempel, hvis du finner ut at en ansatt har løyet om å ta sykefravær (gå til et jobbintervju i stedet som et eksempel), bør det adresseres raskt med en offisiell skriftlig advarsel.