Hvordan Bruke En Søker Vurdering Skjema Når Ansette

2. Sett vektene for hver kompetanse. Intervjuere vil sette vekter av hver kompetanse på en skala fra 1-5 som de forholder seg til suksess i stillingen.

for eksempel bestemmer firmaet ditt at kjernekompetansen til motivasjon er svært viktig for en salgsåpning. Intervjueren ville veie motivasjon tungt som en 4 eller 5 på søkerens vurderingsskjema.

3. Beregn det vektede gjennomsnittet av hver kompetanse. Når alle intervjuerne har tildelt vekter til kompetansene du valgte I Trinn 1, beregner du det veide gjennomsnittet.

for å beregne det vektede gjennomsnittet av en individuell kompetanse, totalsummer hver intervjuers vekt tildelt kompetansen og divider med antall intervjuere.

hvis du for eksempel har 10 intervjuere, summerer du hver intervjuers vekt tildelt kjernekompetansen til motivasjon og kommer til 40. Deretter deler du 40 med 10 for å få en verdifaktor på 4.

nå har du en verdi for hver kompetanse og kan objektivt måle hver kandidats evne mot denne verdien.

4. Intervjue Hver Kandidat og Tildele Score. Hver intervjuer vil gå inn i intervjuet forberedt på å avgjøre om kandidaten passer best til jobbåpningen.

dette oppnås ved å stille atferdsintervju spørsmål knyttet til hver kompetanse. Deretter, intervjueren vil basere sin vurdering på bevis samlet om kandidaten fra sine svar på intervjuspørsmål. Det er viktig at intervjueren craft spørsmål som korresponderer til kompetanse for å bedømme kandidatens svar.

etter å ha fullført intervjuet, vil hver intervjuer tildele en poengsum til søkerens evne som det gjelder kjernekompetanse basert på bevis samlet i intervjuet.

hvis verdifaktoren for motivasjon er 4, men kandidatens evne er 2 basert på bevisene i intervjuet, har du målbar informasjon for å bidra til å ta en ansettelsesbeslutning. Du går gjennom samme prosess for hver kompetanse.

5. Totalt Alle Score For Å Bestemme Best Passform. Du satte parametrene, identifiserte kjernekompetansen, veide verdien av hver kompetanse og samlet bevis på kandidatens kjernekompetanse. Nå kan du objektivt måle hvilken kandidat som passer best for din jobbåpning.

for det første vil hver intervjuer multiplisere verdifaktoren med kandidatens evne til hver kjernekompetanse. I vårt motivasjonseksempel var verdien 4 og kandidaten rangert 2, så kategorien totalt er 8.

du vil fullføre denne beregningen for hver av kjernekompetanse som du måler for jobbåpningen. Hver kandidats score vil da bli summert. Hvis Kandidat a utgjorde 60 Og Kandidat B utgjorde 70, vet Du At Kandidat B er bedre egnet for rollen.

dette fjerner subjektivitet, spekulasjon og skjevheter om kandidater ved utelukkende å bruke bevisene i intervjuet og numeriske verdier for å ta ansettelsesbeslutninger.

dette adresserer også scenarier der En person i organisasjonen mener Kandidat A skal ansettes av en subjektiv grunn, for eksempel personen ” hadde et bedre intervju.”

men fordi du har en prosess og brukte søknadsskjema, kan alle andre i bedriften peke på målingen Som sier At Kandidat B mest sannsynlig vil lykkes fordi de demonstrerte mestring av kompetansene som var avgjørende for rollen.