Hvordan Måle Mangfold Og Inkludering På Arbeidsplassen

mange bedriftsledere har forpliktet seg til å øke mangfold og inkludering i 2021. Likevel er få selskaper forberedt på å gjøre det: mangler enten ressursene eller informasjonen til å ansette og beholde ulike kandidater effektivt.

veien mot en mer mangfoldig arbeidsstyrke starter med å forstå hvordan man måler mangfold, likhet og inkludering. For noen organisasjoner betyr dette å vurdere deres nåværende ansettelsespraksis for å utrydde ubevisste forstyrrelser. For andre betyr dette å inkludere nye mål for å fremme ulike ansatte til høyere lederstillinger.

Mangfold og inkludering er flytende mål som krever løpende evaluering og revurdering. Disse målene starter med å forstå de beste kvantitative mangfoldsmålingene og hvordan man måler inkludering.

hva er målet med mangfold og inkludering?

målet med mangfolds-og inkluderingsinitiativer er å skape en arbeidsplass som aksepterer, støtter og verdsetter ansatte fra alle forskjellige bakgrunner. Ikke bare forskjellige etnisiteter, kjønn, aldre, religioner, funksjonshemninger og seksuelle orienteringer, men også ferdighetssett, erfaringer og forskjeller i utdanning.

Mangfold og inkluderingspolitikk er ikke bare bra for de ansattes velvære; det er også bra for virksomheten. Samlet sett presterer mangfoldige og inkluderende selskaper bedre enn sine homogene kolleger i alt fra innovasjon og fortjeneste til ansattes oppbevaring, talentrekruttering og andre forretningsområder som bidrar til verdiskaping og langsiktig vekst.

“en inkluderende arbeidsplass og forretningsstrategi kan katalysere innovasjon og uncork et reservoar av rike, nyanserte ideer, samtidig som det bringer flerdimensjonale perspektiver til et foretak som bare kan komme fra ulike medarbeideropplevelser,” sa ledere FRA 3M, Fidelity og KPMG TIL US Chamber of Commerce.

Bunnlinjen: en meningsfull forpliktelse til mangfold og inkludering er bra for dine ansatte-og dine aksjonærer.

hvordan måle mangfold

Forbedring av mangfold betyr å skape en arbeidsstyrke av ansatte med ulik bakgrunn. Mangfold er derfor spesielt knyttet til ansettelse. Mangfoldsmålinger er vanligvis relatert til å overvinne ubevisste forstyrrelser i ansettelsesprosessen.

Her er noen beregninger for rekruttering av mangfold som kan hjelpe teamet ditt med å begynne å spore mangfold og vurdere om det er ubevisste skjevheter som hindrer organisasjonen i å oppfylle målene for mangfold og inkludering.

• Kandidatdemografi: andelen ansatte fra spesifikke identitetsgrupper (F.eks. LGBTQIA) til arbeidsmarked eller bransjestandarder.
• Kandidat oppsøkende: Er din employer branding innsats nå kandidater fra ulike grupper? Hold oversikt over hvordan rekruttererne dine tar kontakt med organisasjoner som er utformet for å hjelpe underrepresenterte grupper med å bli ansatt. For eksempel delta på konferanser og jobbmesser for veteraner. Deretter, spore antall søknader mottatt, og hvor mange søkere fremgang gjennom ansettelsesprosessen for å se om din oppsøkende innsats fungerer.
• kandidatutvikling: Hvor mange søkere fra målgrupper søker på dine åpne stillinger i forhold til størrelsen på gruppen i det samlede arbeidsmarkedet? Hvor mange søkere fra målgrupper lykkes med å komme seg til hvert trinn i ansettelsesprosessen sammenlignet med alle kandidater?
• Kandidatvalg: Hvor mange personer fra målgrupper ansettes i forhold til medlemmer fra dominerende grupper?

disse eksemplene på mangfoldsmålinger er bare utgangspunktet for å forstå hvordan ulike kandidater opplever ansettelsesprosessen. En søker sporingssystem kan gi innsikt i disse viktige beregninger.

når du har en oversikt over hvor det kan være barrierer som hindrer ulike kandidater fra å bli med i teamet ditt, kan du dykke dypere for å se om det finnes måter å justere stillingsbeskrivelser, lønnsskala eller fordelspakke for å være mer inkluderende.

hvordan måle inkludering

hvis mangfold måler hvem som sitter ved bordet, er inkludering et mål på hvordan støttet eller bemyndiget folkene ved bordet føler seg. Inkludering forteller deg om kulturen som gir arbeidsstyrken din mulighet til å lykkes.

Inklusivitet manifesteres i retningslinjene og prosedyrene som bedriften din oppretter for å få alle på arbeidsplassen til å føle seg verdsatt. Det er også en mer utfordrende ting å måle, delvis fordi den psykologiske sikkerheten dine ansatte føler er så subjektiv. “Betydningen av inkludering er lett å forstå, men lagene i bedriftskulturen som utgjør “inkludering” er ikke, ” skrev SurveyMonkey. “I motsetning til mangfold er inkludering sterkt forankret i ansattes individuelle erfaringer-som ikke er enkle å overvåke eller kvantifisere.”

hvis du lurer på hvordan du måler inkludering, start med å spørre dine ansatte disse to spørsmålene:

1. føler du at du har en like mulighet til å lykkes her og nå ditt fulle potensial?
2. Hvordan har du observert og / eller opplevd skjevhet, diskriminering og ulikhet?

deretter begynner du å grave dypere. Se på viktige indikatorer som:

• DE & Jeg Uttalelse: har din bedrift en de&jeg uttalelse? Vet dine ansatte hva det er? Føler de uttalelsen er mer enn bare en markedsføring øvelse?
• Ansattes Ressursgrupper: er mentorprogrammer og Ansattes Ressursgrupper (ERGs) tilgjengelige for ulike ansatte?
• Fremskritt: Spor antall kampanjer som tildeles enkeltpersoner i spesielle identitetsgrupper sammenlignet med enkeltpersoner fra andre grupper-er kampanjeprisene like eller proporsjonale —
• Betal egenkapital: tilbyr du lik lønn for likt arbeid? Er du åpen om lønnsnivå og payscale?
• ytelser Til Ansatte: er dine fordeler pakker rettferdig og hensynsfull av behovene til ansatte fra alle forskjellige bakgrunner?
• Ansattbevarelse: Hva er din mangfoldige ansattetid sammenlignet med dine ansatte fra en dominerende identitetsgruppe?

ved å svare på disse spørsmålene, kan du begynne å bygge en kultur som er innbydende for ansatte med alle bakgrunner.

Verktøy for å spore mangfoldsinnsatsen

et instrumentbord for mangfoldsrekruttering er en måte å holde organisasjonen ansvarlig for disse viktige beregningene. Dette dashbordet trenger ikke å være komplisert: Buffer bruker for eksempel en enkel destinasjonsside med diagrammer som viser fremgang i å ansette målgrupper som militære veteraner, ansatte med funksjonshemninger, ikke-engelsktalende engelsktalende og familiestatus.

dette diversity recruiting dashboard fungerer både som en enkel måte å holde styr på ansettelsesmål, samt å være gjennomsiktig på spørsmål som kjønnsmangfold og etnisk mangfold. Buffer dashbordet gir også et alternativ for å vise etter rolletype-filter etter ledelse, tekniske og ikke-tekniske roller.

ikke bare hjelper dette ansette ledere å holde seg på toppen av mangfold ansette fremgang, det hjelper også i employer branding og ansattes engasjement. Eksisterende teammedlemmer og potensielle kandidater både kan se klart hvor mye fremgang er gjort mot Buffers forpliktelse til mangfold ansette.

for flere mangfoldsrekrutteringspaneler, sjekk ut denne intel-rapporten som inneholder eksempler FRA Google, Microsoft, PÅ& T og mer.

Kan det være noe slikt som for mye mangfold?

“For mye” mangfold er egentlig ikke et problem-organisasjoner er mer sannsynlig å bli anklaget for mangfoldsspørsmål som omvendt diskriminering eller tokenisme. For å unngå omvendt diskriminering bør ansettelsesmål settes for å rette opp en beskyttet gruppes tidligere barrierer for muligheter. For eksempel er prioritering av en minoritetsgruppe for fremskritt til ledelsesnivå et juridisk mangfoldsmål.

Tokenisme er en potensiell fallgruve som skyldes økende mangfold uten å forbedre inklusiviteten. Tokenisme er når individer fra underrepresenterte samfunn blir ansatt eller forfremmet, men ikke gitt samme innflytelse eller behandlet med samme respekt som deres flertallsmedlemmer. Som Forbes beskriver, kan en minoritet være “på laget”, men ikke være ” i spillet.”

for å få fullt utbytte av mangfold, må organisasjoner investere i å skape en inkluderende kultur. “Å øke antall tradisjonelt underrepresenterte personer i arbeidsstyrken gir ikke automatisk fordeler,” Sa Harvard Business Review. “Å ta en” legg til mangfold og røre ” tilnærming, mens virksomheten fortsetter som vanlig, vil ikke anspore sprang i firmaets effektivitet eller økonomiske resultater.”

oppfatningen om at det kan være “for mye mangfold” kommer sannsynligvis fra mangel på inkludering. Å legge til ulike perspektiver kan føre til spenning og konflikt — med mindre en organisasjon er forberedt med de riktige verktøyene, inkluderende miljø og tankegang.

hvordan øke mangfoldet

det finnes en rekke måter å omkonfigurere ansettelsespraksis og oppmuntre ulike kandidater til å bli med i teamet ditt.

• Utvid kandidatpipeline: Se etter kandidater utenfor dine tradisjonelle plattformer og arrangementer. Liste åpne stillinger på nettsteder som Tech Ladies, POCIT, Revision Path, Eller Power To Fly.
• Forbedre stillingsbeskrivelsene dine: Bruk Et verktøy som Textio for å sikre at stillingsbeskrivelsene og stillingsoppføringene dine er skrevet i kjønnsnøytralt, inkluderende og klart språk for å tiltrekke kvalifiserte kandidater.
• Bruk en ferdighetstest: Ferdighetstester kan bidra til å overvinne ubevisst skjevhet som ligger i intervjuprosessen, samt føre til lykkeligere, langsiktige ansettelser.

• Gjør intervjuet mer inkluderende: Gi mulighet til videointervju for å imøtekomme kandidater med mobilitetsbegrensninger. Har flere ansatte — fra ulike bakgrunner — intervju kandidater for å gi en rekke perspektiver.
• Oppdater employer branding: Fremhev alt du gjør for å skape en inkluderende kultur, for eksempel hvordan bedriften din støtter fellesskapsinitiativer eller utviklingsopplæring du tilbyr ansatte.

Til tross for disse klare trinnene som kan føre til bedre mangfold, sliter mange organisasjoner med å oppnå mangfoldsmål. Det er mange grunner til at dette er — men før du investerer i mangfold ansette, sørg for at din bedrift har riktig infrastruktur og ledelse engasjement for å gjøre disse initiativene vellykket.

hvordan sette mangfold ansette mål

Kvantitative tiltak for mangfold ansette start med en grunnlinje. Prøv en vurdering som Hubspots regneark designet for å hjelpe deg med å holde oversikt over ansettelsesmålinger for å se hvor ditt mangfold kan forbedres.

det neste trinnet er å få buy-in fra lederteamet. Altfor ofte, mangfold er sett på som EN ” HR problem.”

“når mandatet for å ansette ulike kandidater faller på mangfold og inkludering offiserer, men er ikke ansett som en virksomhet prioritet FRA KONSERNSJEFEN, blir det svært vanskelig for rekrutterere å få inn ulike kandidater,” skriver Fast Company.

Presenter ansettelsesmålene dine for mangfold, I tillegg til funnene i den opprinnelige spørreundersøkelsen, for å bygge en business case for å sette linjen høyere. Med buy-in fra seniorledere, kan du fortsette å systematisk forbedre mangfold, egenkapital og inkludering i din bedrift.