Hvordan Skape En Effektiv Kompensasjonsfilosofi

en kompensasjonsfilosofi veileder organisasjonen din i å skape rettferdige, gjennomsiktige kompensasjonsprogrammer og hjelper deg med å tiltrekke og beholde ansatte. Lær om de forskjellige typer kompensasjonsfilosofier, komponenter i en kompensasjonsfilosofi, hvordan du lager din egen, og hvordan du måler effektiviteten.

Innhold
Hva er en kompensasjonsfilosofi?
Hvorfor trenger organisasjonen din en kompensasjonsfilosofi?
hva er de forskjellige typene av kompensasjon filosofier?
Komponenter i en kompensasjonsfilosofi
hvordan lage en kompensasjonsfilosofi

Hva er en kompensasjonsfilosofi?

en kompensasjonsfilosofi, eller lønnsfilosofi, er et dokument som gir retning, veiledning og klarhet for å gjøre kompensasjonsvalg i en organisasjon. Med andre ord, det er grunnlaget for din tilnærming til ansattes kompensasjon basert på organisasjonens visjon, misjon, verdier og strategiske mål.

organisasjonens kultur, organisasjonens størrelse og dens ressurser påvirker kompensasjonsfilosofien. Styret, utøvende ledelse, Menneskelige Ressurser Og Kompensasjon & Fordeler fageksperter (Comp-Teamet) er vanligvis involvert i å utvikle kompensasjonsfilosofien og utforme kompensasjonsstrukturen.

en dokumentert kompensasjonsfilosofi er typisk en til flere sider lang.

Hvorfor trenger organisasjonen din en kompensasjonsfilosofi?

en kompensasjon filosofi guider utforme kompensasjon strukturer, administrere kompensasjon & fordeler programmer, bestemme kompensasjon pakker for nyansatte, og gi veiledning om hvordan å stimulere og beholde de mest verdifulle ansatte. Fordelene med en kompensasjonsfilosofi er derfor:

• Tiltrekke talent-det lar deg presentere deg selv som en attraktiv arbeidsgiver og skille organisasjonen fra konkurransen. Som krigen for talent fortsetter, er kompensasjon en del av kaken som tiltrekker seg nye dyktige medarbeidere til organisasjoner.
• Beholde ansatte – en rettferdig og gjennomsiktig lønnsfilosofi hjelper deg med å fremme medarbeidertilfredshet, motivere ansatte til å produsere kvalitetsprodukter eller gi eksepsjonell service, og incentiviserer ansatte til å bli og avansere i organisasjonen.
• Egenkapital – det sikrer lik lønn for likt arbeid og overholdelse av loven. Lilly Ledbetter Fair Pay Act av 2009 er en Lov vedtatt Av Kongressen som styrket arbeidstakerbeskyttelse mot diskriminering i lønn.
• en positiv medarbeideropplevelse-en gjennomsiktig kompensasjonsfilosofi demonstrerer en organisasjons forpliktelse til egenkapital, inkludering og rettferdig belønning av sine ansatte.

hva er de forskjellige typene av kompensasjonsfilosofier?

det er fire hovedtyper av kompensasjonsfilosofier:

markedslønn

markedslønnsfilosofien er basert på faktorer innenfor organisasjonens bransje, hvor de ønsker å være konkurransedyktig posisjonert (lønnspersentil) i markedet og påvirkes også av de spesifikke geografiske stedene hvor den ansatte kan jobbe.

Jobber er delt inn i ulike komponenter og deretter vurdert for å bestemme verdien. Noen av elementene som bestemmer verdien er:

• kompleksiteten i jobben,
• kvalifikasjonene som trengs for å fungere effektivt i jobben,
• den iboende risikoen som kan komme med jobben,
• mangel på talent for å utføre jobben.

Kompensasjon innenfor en markedslønn er derfor basert på fortjeneste og er konstruert for å være en rettferdig, objektiv og konkurransedyktig tilnærming til lønn. Men hvis du er en liten eller familieeid bedrift, kan en markedslønnsfilosofi være utfordrende, da du kan ha begrensede ressurser til å gi konkurransedyktig lønn.

Lik lønn

denne filosofien betyr at alle får samme lønn uavhengig av kompleksiteten i jobben eller geografisk plassering. Det er mer vanlig i familieeide bedrifter. Fordelen med denne filosofien er at den potensielt eliminerer presset for å være konkurransedyktig i markedet, og det er ingen intern konkurranse.

den åpenbare utfordringen som følger med dette er imidlertid ansatt og jobb misnøye. Siden ikke alle jobber er skapt like-det er mer komplekse eller krevende roller selv i en familiebedrift. Men når det ikke er noen kompensasjonsdifferensiering som anerkjenner at ansatte kan bli misfornøyd, kan gå, og kvaliteten på tjenesten som tilbys kan lide.

Fleksibel lønn

denne filosofien gjør at styret og ledelsen kan utnytte markedslønn (objektiv) med organisatoriske kulturelle tiltak (subjektive) for å kompensere ansatte. Fordelen med dette er muligheten til å tilpasse kompensasjon til unike scenarier og behov. Dessverre kan en fleksibel lønnsfilosofi også føre til oppfatninger av bias, ulikhet, urettferdighet og til og med diskriminering.

Skreddersydd lønn

i dette tilfellet bestemmes kompensasjon av markedsforhold, ytelsen til de ansatte og organisasjonens ytelse. Denne typen kompensasjonsfilosofi motiverer ansatte til å oppnå bestemte mål eller lag for å treffe forhåndsbestemte mål som potensielt kan forbedre inntjeningskapasiteten.

dette kan ta form av fortjeneste øker, kampanjer eller bonusutbetalinger. I sin tur forblir organisasjonen konkurransedyktig i markedet og kan fortsette å kompensere sine ansatte konkurransedyktig.

Komponenter i en kompensasjonsfilosofi

Ifølge James Reda, en ekspert på utøvende kompensasjon, består en kompensasjonsfilosofi av følgende fem komponenter:

Kompensasjonsprogrammets mål

dette er de ledende prinsippene i kompensasjonsfilosofien. For eksempel, “vårt executive compensation program er designet med fleksibiliteten til å være konkurransedyktig og motiverende innenfor de ulike markedsplassene der vi konkurrerer om utøvende talent, samtidig som vi er underlagt sentralisert design, godkjenning og kontroll.”

Intern vs. ekstern egenkapital

kompensasjonsteamet må bestemme hvilken type filosofi som passer deres kultur. Intern egenkapital er viktig fra et samsvarsperspektiv, men også for å oppnå inkludering, tilhørighet og sterkt engasjement. Ekstern egenkapital er også avgjørende for å forbli konkurransedyktig i bransjen og for å tiltrekke og beholde ansatte. Å finne den rette balansen kan være utfordrende, så mange organisasjoner deltar i og / eller kjøper kompensasjons benchmark-undersøkelser for deres spesifikke bransje.

Sammenligninger av Peer-grupper

Organisasjoner kan bruke brede sammenligninger av peer-grupper som en av faktorene når de bestemmer grunnlønn, årlig bonus og fordeler. James Reda anbefaler en kompensasjonsgruppe for å bestå av minst 15 selskaper.

Pay positioning strategy

Mange organisasjoner setter sin pay positioning strategy i begynnelsen av hvert år. Den består vanligvis av følgende:

1. “Prosentil rangering av komponenter av lønn vs marked: For lønn, bonus, langsiktige insentiver, pensjon, helse og velvære fordeler, forutsetninger, og sluttvederlag praksis, en kompensasjon filosofi bør angi hvordan hvert element av kompensasjon er satt. De fleste selskaper målretter medianen (50-prosentilen) for å sette total kompensasjon, med variasjoner for hvert element.
2. Lønnsblanding: dette består av lønn, kortsiktig incentiv (“STI”) kompensasjon og langsiktig incentiv (“LTI”) kompensasjon.
3. Betal for ytelseskurve: dette består av terskel, mål og maksimal utbetaling. Terskelen varierer etter relativ eller absolutt, målet utbetaler 100%, og maksimumet er for 75-prosentil ytelse.”

Ytelsesjustering med forretningsplan

det er flere faktorer som fører til suksess for en forretningsplan. En av disse faktorene er justering av kompensasjonsprogrammer til strategiske forretningsmål og mål. Et feiljustert kompensasjonsprogram kan fremme demotiverte ansatte som forventes å produsere mye med liten belønning. Eller ansatte kan bli overbetalt i en økonomi eller et marked som ikke kan opprettholde høy lønn. Derfor, etter at pandemien rammet i 2020, reduserte noen organisasjoner lønn, avviklet variabel lønn og permitterte ansatte.

hvordan lage en kompensasjonsfilosofi

Legg grunnlaget

Hvor begynner du når du oppretter kompensasjonsfilosofien din?

• Gjennomgå organisasjonens strategiske mål – enhver beslutning, og spesielt de rundt kompensasjon, bør gjenspeile organisasjonens visjon og misjon og støtte sine strategiske mål.
• Vurder de økonomiske ressursene-en realistisk og profesjonell vurdering av ressursene dine er nøkkelen til å gi kompensasjonspakker som fører til produktive ansatte, motiverte medarbeidere og sterke fortjenestemarginer. Ledelse bør vurdere sine eiendeler, egenkapital og gjeld før de bestemmer og utformer organisasjonens kompensasjonsfilosofi.
• Vurder styrker og muligheter-en analyse av organisasjonens interne styrker (produkter, tjenester, unike ferdigheter) og eksterne muligheter (forbrukernes etterspørsel, tilstedeværelse i nisjemarkedet, sterke investorer) hjelper organisasjoner med å se for seg den filosofien som er best for dem.
• Strategier mot svakheter og trusler – det er svakheter i alle organisasjoner. Det er viktig å erkjenne dette og også identifisere hva disse svakhetene er. Svakheter kan være utdatert teknologi, lavt ansattes engasjement, eller en uptick i ansattes klager som må undersøkes. Det er også trusler utenfor organisasjonen i form av nye konkurrenter som kommer inn i markedet, avtagende kundeinteresse, en pandemi eller en svak økonomi. En strategi for å redusere den negative effekten av svakheter og trusler er avgjørende for å bygge en vellykket lønnsfilosofi.
• Du trenger ikke å starte fra scratch – Gjennomgå alt du allerede har på kompensasjon og se hvordan du kan gjenbruke det når du bygger din kompensasjonspolitikk.

når comp-teamet vurderer og analyserer disse faktorene, kan de bestemme hvordan organisasjonen kan allokere sine ressurser for å kompensere sine ansatte. De kan begynne å ta de nødvendige skritt for å skape en effektiv kompensasjon filosofi for å oppnå organisatoriske strategiske mål.

Skreddersy din kompensasjonsfilosofi til dine forretningsmål, industri og marked

din kompensasjonsfilosofi vil være unik for bedriftens behov og mål. Forstå hvem du konkurrerer med ved å gjøre en peer gruppe sammenligning og gjennomgå industri og marked benchmarks.

et interessant eksempel på en lønnsfilosofi er Gravity Payments. KONSERNSJEFEN ga sine ansatte en minimumslønn på $ 70.000, som han betraktet som den levende lønnen. Mange forretningsfolk rådet ham mot det og forventet ham og hans virksomhet å mislykkes. Derimot, helt motsatt har angivelig skjedd; inntekter tredoblet, hans ansatte ble mer engasjert og var i stand til å kjøpe boliger.

Strukturere kompensasjon filosofi dokumentet godt

det er flere elementer du bør inkludere i kompensasjon filosofi dokumentet. Noen av dem er:

• en uttalelse som oppsummerer filosofien
• Forpliktelse til å betale egenkapital
• Lønnsposisjonsstrategi
• Fokus på grunnlønn
• Variable lønnsalternativer hvis aktuelt
• Lønnsstruktur for hele organisasjonen

når du strukturerer dokumentet ditt, kan du få inspirasjon fra offentlig tilgjengelige kompensasjonsfilosofidokumenter. Universiteter som DePaul University eller University Of Iowa har sine kompensasjonsfilosofier på sine nettsider. En non-profit organisasjon Fellesskap Handling Partnerskap Av Ramsey Og Washington Fylker har sin kompensasjon filosofi one-personsøker tilgjengelig for publikum også.

Vurder samsvar

Kontroller at innholdet i philosophy-dokumentet er i samsvar med lokale lover og forskrifter. I USA, disse ville være, FOR EKSEMPEL, FLSA, Lik Lønn Loven, etc., men det vil variere per land/region.

Vær konsekvent

kompensasjonsfilosofi-dokumentet ditt vil lede en rekke beslutninger – når du ansetter, markedsfører og generelt belønner folk. Sørg for at du bruker din filosofi konsekvent på tvers av ansattes livssyklus. Det vil hjelpe deg med å fremme åpenhet om kompensasjonsbeslutninger i organisasjonen din.

Kommuniser din kompensasjonsfilosofi

Kommuniser din kompensasjonsfilosofi internt gir dine ansatte et innblikk i hvordan og hvorfor du tar kompensasjonsbeslutninger slik du gjør. Det hjelper deg også med å administrere ansattes forventninger om lønnsøkninger, bonuser og alt kompensasjonsrelatert.

som vi allerede har nevnt, velger noen organisasjoner å gjøre deres kompensasjonsfilosofi dokument tilgjengelig for publikum også. Du kan lage en kondensert, mindre detaljert versjon av filosofien din for å publisere på nettstedet ditt som en del av din employer branding-strategi. På den måten kan dine (potensielle) jobbkandidater lære mer om din tilnærming til kompensasjon.

Buffer deler de veiledende prinsippene for deres kompensasjonsfilosofi på deres hjemmeside:

1. “Åpenhet: vi deler åpent vår tilnærming og alle lønninger for å skape tillit, holde oss ansvarlige og tjene som en ressurs for bransjen.
2. Enkelhet: Vi tar sikte på å opprettholde en lettforståelig formel som gjør at alle enkelt kan se hvordan vi kommer til en individuell lønn.
3. Rettferdighet: Vi sørger for at de med samme rolle og ansvar som er på samme erfaringsnivå, blir betalt rettferdig.
4. Generøsitet: Vi betaler over markedet for å tiltrekke oss teamet vi trenger, trives som enkeltpersoner, og unngå unntak og ulikhet som følge av forhandlinger.”

Sjekk om kompensasjonsfilosofien din er effektiv

Ifølge Society For Human Resources Management, ” en effektiv kompensasjonsfilosofi bør bestå følgende kvalitetstester:

1. er det generelle programmet rettferdig?
2. er det overordnede programmet forsvarlig og oppfattet av ansatte som rettferdig?
3. Er det samlede programmet fiskalt følsomt?
4. er programmene inkludert i kompensasjonsfilosofien og politikken lovlig kompatibel?
5. kan organisasjonen effektivt kommunisere filosofi, politikk og overordnede programmer til ansatte på alle nivåer?
6. er programmene organisasjonen tilbyr rettferdig, konkurransedyktig og i tråd med kompensasjonsfilosofien og politikken?”

Spør deg selv disse spørsmålene når du utarbeider dokumentet ditt.

La kompensasjonsfilosofien din utvikle seg

kompensasjonsfilosofien din er ikke satt i stein. Det er naturlig at når organisasjonen din utvikler seg, endres økonomiene og teknologien utvikler seg, så vil måten du kompenserer dine ansatte på. Sørg for å kommunisere endringer til dine ansatte og kandidater for å opprettholde åpenhet.

et siste ord

å Ha en kompensasjonsfilosofi fremmer åpenhet og egenkapital i å belønne dine ansatte. Ta hensyn til at i stedet for en full kompensasjon program, kompensasjon filosofi bør være om din kompensasjon mål og veiledende prinsipper for nærmer kompensasjon. Det bør alltid være kompatibelt og sikte på å være rettferdig.