Internasjonalt Lederskap: 4 Nøkler Til Suksess

Å Starte en ny jobb Er en viktig anledning når du møter nye utfordringer, og strekker deg i et nytt miljø. De som tar på seg en internasjonal lederrolle har flere komplikasjoner. Ikke bare trenger de å lære en ny rolle og potensielt en ny organisasjonskultur, de må også forstå hvordan de skal få det beste ut av sitt internasjonale team også.

Kollektivt ansvar

Ledere vurderes ikke bare av deres individuelle prestasjoner,men også av ytelsen til teamet deres. En monokulturell arbeidsplass er en myte-selskaper er like forskjellige som samfunnene vi lever i, og mange nye ledere er ikke forberedt på virkeligheten av å jobbe i et team med motstridende kulturelle holdninger og verdier.

Parafrasering Shakespeare: noen er født gode ledere, noen oppnår godt internasjonalt lederskap og andre gjør aldri helt merket.

de fleste organisasjoner, uansett størrelse, vil ha et formelt sett med bedriftsverdier, som for det meste er en ambisjon – de er ikke nødvendigvis en god guide for å bestemme de kulturelle verdiene til de enkelte teammedlemmene.

så hva kan du gjøre for å lette overgangen til å lede et nytt lag, avdeling eller divisjon?

Videre lesing

Hva forventes av en leder?

det første trinnet er å forstå så raskt som mulig hva forventningene til en leder er. Er lederen en tilrettelegger som leder laget i riktig retning; eller er lederen en direktør, som står tilbake og forventer at laget skal følge instruksjonene?

for førstnevnte vil teammedlemmene forvente en mer uformell stil, og vil håpe å bli klarert for å fortsette med sitt arbeid; for sistnevnte er formalitet og mikrostyring avgjørende for å holde laget på sporet.

en leder må være et individ, og har blitt rekruttert for de individuelle egenskaper og styrker

du må også ta avgjørelsen om du ønsker å stemple din stil på laget, uansett hva som gikk før, eller om du ønsker å tilpasse din stil til å møte de eksisterende normer.

De fleste vil være enige om at det beste svaret ligger et sted midt i de to. En leder må være et individ, og har blitt rekruttert for de individuelle egenskapene og styrkene-rekruttereren har allerede valgt deg for din kulturelle passform, så vel som dine tekniske talenter – men samtidig har du ikke råd til å være for langt fra forventningene hvis du vil øke lagets ytelse.

det er noen verktøy som hjelper deg med å måle de kulturelle preferansene til teamet ditt: International Profiler Er et verktøy som går utover en enkel måling og kan hjelpe deg med å vurdere hvilken kompetanse du og teamet ditt trenger for å utvikle for å øke faglig effektivitet.

Bygge en lagkultur

etter å ha identifisert forventningene til laget, er neste fase å bygge en lagkultur. Hvis laget er nytt, må det gjøres arbeid for å forhandle om en tredje kultur – en som står for verdiene til hvert medlem, men eksplisitt angir” normal ” praksis for laget.

Dette kan være en lang prosess med prøving og feiling; det har imidlertid fordelen at alle lærer sammen. Den beste måten å gjøre dette på er som en del av en mer formell teambygging.

for et eksisterende lag er situasjonen mer komplisert. Enten din rolle er å snu et dysfunksjonelt lag, eller bare for å lage et godt lag ut av et godt lag, er normer og rutiner som utgjør en lagkultur i stor grad løst allerede. Frekvens og kommunikasjonsstil er allerede etablert, og du må finne den raskeste måten å lære disse uskrevne reglene på.

det ville være hensynsløst å omgjøre disse praksisene umiddelbart, spesielt hvis teamet allerede jobber godt sammen, og det kan oppfattes som svakhet hvis du underkaster deg dem helt uten å utfordre dem.

her er den beste tilnærmingen forsiktig nysgjerrighet. Snarere enn å akseptere atferd uten spørsmål, spør, hvorfor har du det ukentlige møtet med halvparten av laget? Hvorfor drar alle hjem tidlig på fredag? Er det en grunn til at en person alltid mangler fra teammøter? Hva motiverer hvert medlem?

Ikke vær en ensom

når du går gjennom disse trinnene, vil din egen internasjonale lederstil dukke opp. Denne prosessen i seg selv vil begynne å forme din tilnærming og vil markere de områdene du kanskje trenger for å utvikle videre.

debatten om ledere er født eller “laget” vil fortsette på ubestemt tid

når du former teamet ditt på en samarbeidende måte, vil du praktisere de ferdighetene du vil definere deg som leder: motivasjon, beslutningstaking, problemløsning, tidsstyring, endringsledelse og mange andre.

Ideelt sett vil du ha en trener eller en mentor for å veilede deg langs reisen: hvis du ikke gjør feil, prøver du ikke hardt nok, og en trener vil hjelpe deg med å redusere virkningen av disse feilene, samt gi deg verktøy for å hjelpe deg med å lære av dem.

debatten om ledere er født eller “laget” vil fortsette på ubestemt tid. I En Forbes artikkel argumentet er satt at vi ikke nødvendigvis trenger å bestemme uansett – i praksis noen er født, noen er laget, andre vil aldri bli gode ledere. Parafrasering Shakespeare: noen er født gode ledere, noen oppnår godt internasjonalt lederskap og andre gjør aldri helt merket.

det som er klart er at selv naturlige ledere må fortsette å utvikle sin lederprofil, forbedre sine naturlige evner med raffinerte ferdigheter. Ikke la deg lure – internasjonalt lederskap kan aldri bli perfeksjonert, men er en stadig utvikling.