Konflikthåndtering

Hva Er Konflikthåndtering?

Konflikthåndtering Er praksisen med å kunne identifisere og håndtere konflikter fornuftig, rettferdig og effektivt. Siden konflikter i en bedrift er en naturlig del av arbeidsplassen, er det viktig at det er folk som forstår konflikter og vet hvordan de skal løses. Dette er viktigere i dagens marked enn noen gang. Alle streber etter å vise hvor verdifulle de er for selskapet de jobber for, og til tider kan dette føre til tvister med andre medlemmer av teamet.

Typer Av Konflikthåndtering

Konflikter oppstår. Hvordan en ansatt reagerer og løser konflikter vil begrense eller muliggjøre at ansatt suksess.

her er fem konfliktstiler som en leder vil følge Ifølge Kenneth W. Thomas Og Ralph H. Kilmann:

1. Samarbeidende konflikthåndteringsstil:

en kombinasjon av å være selvsikker og samarbeidsvillig, de som samarbeider forsøker å jobbe med andre for å identifisere en løsning som fullt ut tilfredsstiller alles bekymringer. I denne stilen, som er motsatt av å unngå, kan begge sider få det de vil ha og negative følelser minimeres. “Samarbeid fungerer best når det langsiktige forholdet og utfallet er viktig-for eksempel planlegging for å integrere to avdelinger i en, hvor du vil ha det beste av begge i den nyopprettede avdelingen,” Sier Dr Benoliel.

‍

2. Konkurrerende konflikthåndteringsstil:

de som konkurrerer er selvsikker og samarbeidsvillig og villig til å forfølge sine egne bekymringer på en annen persons bekostning. Dr Benoliel forklarer bruke denne stilen fungerer når du ikke bryr seg om forholdet, men utfallet er viktig, for eksempel når du konkurrerer med et annet selskap for en ny klient. Men hun advarer: “ikke bruk konkurrerende i organisasjonen din; det bygger ikke relasjoner.”

‍

3. Unngå konflikthåndteringsstil:

De som unngår konflikt pleier å være unassertive og lite samarbeidsvillig mens diplomatisk sidestepping et problem eller bare trekke seg fra en truende situasjon. “Bruk dette når det er tryggere å utsette å håndtere situasjonen, eller du ikke har så stor bekymring for utfallet, for eksempel hvis du har en konflikt med en medarbeider om deres etikk for Å bruke FaceTime på jobben.”

‍

4. Imøtekommende konflikthåndteringsstil:

det motsatte av å konkurrere, det er et element av selvoppofrelse når imøtekommende å tilfredsstille den andre personen. Selv om det kan virke sjenerøst, kan det dra nytte av de svake og forårsake vrede. “Du kan bruke imøtekommende når du virkelig ikke bryr deg mye om utfallet, men vil bevare eller bygge forholdet,” Sier Dr. Benoliel, “som å gå ut til lunsj med sjefen og bli enige om,” hvis du vil gå For Thailandsk mat til lunsj, er det OK med Meg.'”

‍

5. Kompromitterende konflikthåndteringsstil:

denne stilen tar sikte på å finne en hensiktsmessig, gjensidig akseptabel løsning som delvis tilfredsstiller begge parter i konflikten, samtidig som man opprettholder en viss selvsikkerhet og samarbeidsevne. “Denne stilen er best å bruke når utfallet ikke er avgjørende, og du mister tid; for eksempel når du bare vil ta en beslutning og gå videre til viktige ting og er villig til å gi litt for å få avgjørelsen gjort, Sier Dr Benoliel. “Men, “legger hun til,” vær oppmerksom på at ingen er veldig fornøyd.”

Beste Praksis For Konflikthåndtering

vær oppmerksom på konflikter

Hold øyne og ører åpne for endringer i arbeidsplassens klima og eventuelle tidlige tegn på konfliktutvikling. Ikke slå et blindt øye til symptomer på skjult konflikt. Konflikt kan bare trygt ignoreres hvis det er kortvarig og usannsynlig å eskalere. Å ignorere konflikt kan være et enkelt alternativ i utgangspunktet, men i de fleste tilfeller hjelper det ikke og vil skape en vanskeligere situasjon å løse senere.

Ta en gjennomtenkt og rasjonell tilnærming til konflikt

Hold deg rolig og sørg for at du er i stand til å ta en vurdert, rasjonell og upartisk tilnærming til situasjonen. Hvis du er personlig involvert, må du kanskje be noen andre om å håndtere problemet. Unngå fristelsen til å adoptere instinktive reaksjoner av ‘fight or flight’. Ingen av disse metodene er konstruktive: ‘flight’ unngår problemet og løser ikke konflikten; ‘fight’ provoserer større konflikt og kan skremme de involverte partene. Unngå passiv oppførsel – ikke ta en unnskyldende holdning og godta alle synspunkter om de har rett eller galt. På samme måte, unngå aggressiv atferd – ikke ta en autoritær tilnærming Og unnlater å lytte til begrunnet argument I Stedet, tar sikte på å ta en selvsikker holdning, mens du behandler alle parter med respekt og lytter til alle synspunkter. Ta vare med din bruk av språk og kroppsspråk mens du arbeider med mennesker som er involvert i konfliktsituasjoner. Uforsiktige eller tankeløse kommentarer kan føre til lovbrudd og forverre konflikten. Lytt nøye til eventuelle bevis som tilbys og ta notater. Viktigst, være nøytral og fokusere på fakta.

Undersøke situasjonen

Ta deg tid til å finne ut hva som har skjedd, hvem som er involvert, hvordan folk føler, og hva problemene er. Ikke forhåndsdømme problemet eller hoppe til konklusjoner. Snakk individuelt og konfidensielt til de involverte og lytt aktivt for å sikre at du forstår deres synspunkt. Dette kan kontrolleres ved å oppsummere hva de har sagt og reflektere det tilbake til dem. Prøv å identifisere eventuelle underliggende årsaker til konflikt som kanskje ikke er umiddelbart åpenbare. For eksempel kan et medarbeider være i tilsynelatende konflikt med kolleger, mens grunnårsaken er deres oppfatning at en veileder behandler dem urettferdig. Vær oppmerksom på at de involverte kan ha ulike oppfatninger av samme situasjon. Unngå å bli trukket inn i midten av argumentet og ta sider.

Bestem hvordan du skal takle konflikten

etter å ha undersøkt situasjonen, bestem hva slags handling som passer.

Spør deg Selv:

• er dette en alvorlig sak eller relativt trivial? Kan det bli alvorlig?
• skal organisatorisk disiplin eller klageprosedyrer påberopes?
• er saken innenfor ditt myndighetsområde, eller skal det henvises til en overordnet?
• er noen juridiske problemer involvert? I situasjoner der loven kommer inn i bildet (F. eks Likestillingsloven 2010) er det tilrådelig å rådføre SEG med HR-avdelingen før du tar noen tiltak
• Ville deltakelse av en fagforeningsrepresentant være hensiktsmessig?
• Ville det være best å ta en avgjørelse om problemet selv, eller ville en uformell sammenkomst for å diskutere problemet være nyttig? Vil partene akseptere din avgjørelse?
• er tid nødvendig for oppvarmede følelser å avta før du går videre?

svarene på disse spørsmålene vil hjelpe deg med å bestemme hvilken handling du skal ta. Av alle slags grunner kan det være situasjoner der formelle prosesser, inkludert rettssaker, må påberopes – hvis du er i tvil, ta kontakt MED HR-avdelingen din. Imidlertid kan mange problemer løses uten å ty til kostbare juridiske saker.

i de fleste tilfeller vil en gjensidig avtalt formidlet løsning være mer effektiv enn en pålagt løsning som kan gjøre alle parter misfornøyde. Vurder hvordan du kan få de involverte sammen for å utveksle synspunkter og utforske problemene. Har du tilgang til meklere (formell eller uformell)?

‍

5. La alle få si sitt

hvis du er i stand til å få partene sammen, kan du være i stand til å nå en tilfredsstillende løsning. Ta en positiv, vennlig og selvsikker tilnærming til møtet og sett grunnregler for økten. Assertiv oppførsel vil oppmuntre partene til å uttrykke sine tanker ærlig og åpent, forstå årsakene til konflikt og alle rettigheter reservert. Ingen deler av denne publikasjonen kan reproduseres i et gjenfinningssystem, eller overføres, i noen form eller på noen måte, elektronisk, mekanisk, fotokopiering, opptak eller på annen måte, uten forutgående tillatelse fra utgiveren. Finn løsninger. Sørg for at alle har muligheten til å forklare sine synspunkter og bekymringer. Folk vil være mer villige til å gi avkall fastlåste posisjoner og vurdere kompromiss hvis de føler at deres synspunkt har blitt forstått og deres bekymringer tatt om bord.

Identifisere alternativer Og bli enige om en vei fremover Dette er den viktigste og ofte den vanskeligste delen av prosessen.

følgende trinn kan være nyttig for å nå enighet:

• Skape en atmosfære der alle parter er i stand til å snakke åpent og ærlig, og hvor de kan gjøre innrømmelser uten å miste ansikt.
• Erkjenne emosjonelle problemer som disse er ofte i hjertet av det, og dermed må løses. Men ikke la dem ta over.
• Vurder nøye i hvilken grad du trenger å kontrollere møtet og gripe inn i diskusjonen.
• Utforsk årsakene til uenigheten.
• Identifiser eventuelle misforståelser eller misforståelser som blokkerer fremgang.
• Oppfordre partene til å undersøke sine egne posisjoner og identifisere noen felles plattform med andre.
• Se etter poeng som kan være omsettelige og søk vinn / vinn-løsninger som tar hensyn til alle parters interesser.
• Be partene om å legge frem foretrukne løsninger.
• Tillat tid til refleksjon.
• Vurdere hvert alternativ og hjelpe partene til å bli enige om hvilken representerer den beste veien videre.
• Sikre forpliktelsen til alle parter i en avtale og bli enige om et gjennomgangspunkt.

hvis ingen fremgang er gjort, kan en refleksjonsperiode hjelpe, men i siste instans kan det være nødvendig å hente inn en annen leder eller å vurdere ekstern bistand fra en spesialist i mekling, ADR (Alternativ Tvisteløsning) eller voldgift. I disse vanskelige tilfellene, hvor fullstendig konsensus er umulig, bør du sikte på en vei fremover som er akseptabel for alle, selv om det ikke er det foretrukne alternativet for alle involverte parter.

‍

‍7. Gjennomføre det som er avtalt

det er viktig å sikre at alle er klare på hva som er bestemt og tar personlig ansvar for eventuelle handlinger som er avtalt. I noen tilfeller kan en skriftlig avtale være hensiktsmessig. Vær forsiktig her hvis det er noen forlegenhet på noen av de involverte partene, for eksempel hvis det innebærer offentlige unnskyldninger.

Vurdere hvordan ting går

ikke anta at problemet er endelig løst. Fortsett å holde øye med situasjonen og vurdere hvor godt løsningen fungerer. Hvis problemet dukker opp igjen, kan det være nødvendig å ta ytterligere tiltak.

forebyggende strategier for fremtiden

Tenk på leksjonene som kan læres av konflikten og måten den ble håndtert på. Hva kan gjøres bedre neste gang? Hvordan kan du utvikle dine konflikthåndteringsferdigheter? Du kan vurdere opplæring eller andre former for faglig utvikling på påvirkning, mekling eller tvisteløsningsteknikker for deg selv eller en kollega.

Se på den bredere konteksten, vurder hvilke tiltak som kan tas for å forbedre arbeidsforhold og oppmuntre til en kultur med åpen kommunikasjon og konsultasjon. Fremme en følelse av gruppeidentitet og oppmuntre ansatte til å se seg selv som arbeider mot en felles sak er en god måte å minske konflikten i fremtiden. Vurdere om en organisatorisk prosedyre for tvisteløsning eller mekling er nødvendig. Tenk på om det er noe med måten enheten fungerer som oppmuntrer denne motstridende atferd, og om dette kan være ‘fast’.