Oskar Coaching Framework

©
cpfusion

Bro over gapet mellom problemer og løsninger med oskar coaching framework.

Carl har et problem med En av hans teammedlemmer, Eloise. Eloise jobber hardt, men kan kommunisere på en offhand måte. Carl er bekymret for effekten dette kan ha på klienter.

Carl kaller Eloise inn for et møte, hvor Han skisserer kommunikasjonsmetodene han foretrekker å se fra teammedlemmer. Han ber henne om å vurdere hvordan hun føler at hun oppfyller disse målene, og hvorfor dette kan være. Det blir klart At Eloise er sjenert og ofte føler seg nervøs for å snakke med folk. Resultatet er at, uten å innse det, hun kommer over som brysk og brå.

sammen arbeider De for å identifisere praktiske tiltak som de begge kan ta for å forbedre Eloise kommunikasjonsevner. Ved å gjøre Dette har Carl tatt en løsningsfokusert coaching-tilnærming kjent som OSKAR coaching framework.

i denne artikkelen undersøker VI HVA oskar coaching framework er, hvordan det fungerer, og hvordan du kan bruke det til å forbedre hvordan du administrerer teamet ditt. Vi vil forklare sine fordeler og ulemper, og utforske hvordan du kan bruke den til å løse problemer gruppemedlemmene kan stå overfor effektivt.

Hvordan Bruke Oskar Coaching Framework

OSKAR coaching framework er en av de mest populære løsningsfokuserte coaching-modellene som brukes av organisasjoner. Det ble utviklet Av trenere Mark McKergow Og Paul Z. Jackson og publisert i 2002 bok, “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

det er en coaching rammeverk du kan bruke i teamet eller organisasjonen, for å hjelpe deg å fokusere på et problem løsning, snarere enn på selve problemet. Du kan bruke den til å løse bestemte ytelses-eller atferdsproblemer i gruppen, for eksempel den som er uthevet i starten av denne artikkelen.

OSKAR står For Utfall, Skala, Kunnskap, Bekreft + Handling og Gjennomgang. Her er noen praktiske forslag for å gjøre hver av disse stadiene fungerer for deg.

Utfall

Dette kan også Være Objektivt. Dette er hva du og teammedlemmet ditt ønsker å oppnå fra møtet eller coaching-økten-løse det spesifikke problemet eller problemet.

ta en titt på ønsket Resultat i vårt eksempel. Carl ønsker Eloise å snakke med kundene mer hensiktsmessig. Eloise ønsker å føle seg trygg nok til å gjøre det. Så de har begge et felles Utfall.

Skala

det er her du måler eller kvantifiserer hvor nær teammedlemmet ditt er å oppnå ønsket Resultat, ved hjelp av en skala (ofte fra en til 10.) Husk at han eller hun kan rangere seg på 10 umiddelbart, så vær forberedt på å være ærlig om hvordan du vurderer ham også.

Carl ber Eloise om å rangere seg mot organisasjonens forventede kommunikasjonsnivå. Eloise gir seg selv en to. Hun forklarer at hun er redd for å si feil ting, og så prøver å holde samtaler så kort som mulig.

Know-how

når du har en ide om hvor teammedlemmet ditt er i forhold til hvor hun trenger å være, er neste skritt å se på hva hun trenger for å komme dit. “Know-how” er ferdigheter, kunnskap, kvalifikasjoner og attributter som gjør henne i stand til å gå videre. Bruk skalaen din til å bestemme hvor langt en bestemt løsning vil få henne nærmere utfallet ditt, og hvilken kunnskap hun da trenger for å utvikle seg enda lenger.

Carl og Eloise er enige om at ferdighetene hun trenger, for å bringe sin ytelse i tråd med selskapets forventninger, er kommunikasjon, samtale, lytting og selvtillit.

Få Gratis Nyhetsbrev!

Lær nye karriere ferdigheter hver uke, pluss få en bonus Være En Vellykket Leder Sjekkliste, gratis!

Les Vår Personvernerklæring

Bekreft + Handling

dette er hvor dere to fokuserer på det som allerede fungerer bra, eller allerede er positivt om hans handlinger, ferdigheter, atferd og attributter. Du må da fokusere på handlingene han må ta for å utvikle seg, og for å løse problemet du har identifisert.

Si at teammedlemmet ditt allerede oppnår fem på 0-10-skalaen. Det er flott. Et spørsmål du kan stille her er, “Hvilke tiltak tar du allerede for å oppnå denne poengsummen?”Hvis han allerede oppnår det bra, hvilke handlinger kan han ta for å gjøre enda bedre? Vil det bare være et tilfelle av ham å gjøre mer av det samme, eller kanskje gjøre noe annerledes? Fokus gjennom hele økten bør være på hva neste trinn, men små, skal fungere best, og hva hjelpe deg eller din organisasjon kan tilby ham.

Eloise oppnår en lav score på skalaen. Hun og Carl fokuserer på trinnene hun må ta for å utvikle ferdighetene de har identifisert. Dette inkluderer Carl organisere relevante treningsøkter for henne.

Review

som navnet antyder, er dette gjennomgangsprosessen, og det skjer normalt ved starten av hver coaching-økt. Dette er hvor du både vurdere handlingen gruppemedlemmet har tatt, bestemme hva som er forbedret, og se på hva som må skje neste å forbedre ytterligere.

denne prosessen bør understreke positive eller vellykkede resultater, selv om det fortsatt er en vei å gå for å nå det endelige målet. Spør gruppemedlemmet hvilke endringer hun følte var vellykket, og gi forslag om hva du skal endre neste.

Carl Og Eloise er fornøyd med hennes fremgang som følge av treningsøktene. Han foreslår løpende mentorstøtte for å utvikle sine kommunikasjonsevner enda lenger.

Fra” Løsningene Focus: Making Coaching AND Change SIMPLE ” Av Paul Z. Jackson Og Mark McKergow. Publisert Av Nicholas Brealey International, 2002. Se Løsninger Fokus for mer informasjon. Gjengitt med tillatelse.

Fordeler OG Svakheter VED OSKAR

en viktig fordel ved Å bruke oskar-modellen er samarbeidstilnærmingen. Dette innebærer å oppdage hva gruppemedlemmet ønsker, eller føler er oppnåelig, samt sikre at du får resultatet du ønsker.

ET annet pluss poeng ER OSKARS vekt på fremgang og positiv prestasjon. Dette kan være mye mer motiverende enn bare å fremheve et problem som må løses. Fokus på suksess og fremover kan styrke menneskene du trener – høyere moral kan oppmuntre til bedre arbeidsforhold, og større selvtillit kan inspirere til kreativitet .

OSKAR fokuserer på små prestasjoner og trinn. Dette betyr at det kan være nyttig i tøffe team eller organisatoriske situasjoner, hvor du må oppmuntre noen til å oppnå større mål, ett skritt om gangen, mens du ikke ” tar øyet av ballen.”

EN annen fordel ER AT OSKAR kan brukes som et sett med verktøy i stedet for en enkelt prosess – du trenger ikke å bruke alle elementene hver gang. Du kan for eksempel ønsker å fokusere På Utfallet, Know-how Og Bekrefter og, på kort sikt minst, la det på det. DETTE betyr AT OSKAR kan være spesielt nyttig for travle ledere som ønsker å engasjere seg i korte, men effektive coaching-samtaler.

Men det er potensial til å fokusere for mye På Det Bekreftende elementet, i stedet for løsningene som må oppnås. Hvis du bruker dette elementet alene, risikerer du å fokusere på positive aspekter av teammedlemmets ytelse og oppførsel, og ikke ta opp de negative.

En annen potensiell vanskelighet MED OSKAR-modellen er å opprettholde en balanse mellom dialog mellom deg og teammedlemmet ditt. Selv om modellen oppfordrer til en samarbeidende tilnærming, er det viktig å være tydelig gjennom Hele Prosessen Med Utfallet du ønsker å oppnå. Hvis Resultatet ikke er klart, kan gruppemedlemmet miste fokus og glemme det opprinnelige formålet med øvelsen.

Bruk dette På Livet Ditt

Bruk modellen til å gå tilbake og se på din karriere eller livsfremgang. Hva er resultatet ditt? Hvis du målt dette på en skala, hvor ville du være? Hvilken kunnskap mangler du?

Bruk modellen til å oppmuntre deg selv til å streve for dine mål. Det Bekrefter elementet lar deg gå tilbake og bekrefte dine prestasjoner og suksesser, og å gjenkjenne hvor du har gjort ting bra. Derfra kan du se på trinnene du må ta for å bygge videre på dem og bane vei for fremtidig suksess.