The Power Of Performance Profilering

Aktivitet uten retning eller formål er rett og slett bevegelse. Lenger. Ikke mindre. Tradisjonelle stillingsbeskrivelser fokuserer på aktivitet. Det er langt bedre å kaste ut dine aktivitetsbaserte jobbeskrivelser og erstatte dem med ytelsesprofiler som fokuserer på resultater – ikke aktivitet.

denne oppfordringen til ytelsesprofilering går ut til alle organisasjoner som ønsker å forbedre sine resultater ved å bedre definere arbeidet som må gjøres. Det er nyttig for organisasjoner i alle stadier-fra entreprenørskapsforetak til store, hierarkiske organisasjoner. Ytelsesprofilering kan til og med brukes til å forbedre innovasjon og tverrfunksjonelt samarbeid. Dette er en velprøvd måte å forbedre utfallet beregninger som salg og lønnsomhet. Hvis organisasjonen ikke har en formell indeks over sine ulike posisjoner, kan det første trinnet i å bygge en ytelsesbasert organisasjon være å tilpasse den kraftige ytelsesprofilprosessen, fra topp til bunn.

Denne artikkelen vil skissere komponentene i en ytelsesprofil, identifisere de kraftige fordelene ved å ha dem utviklet for alle stillinger i organisasjonen, og gjennomgå trinnene som er involvert i å utvikle en faktisk ytelsesprofil.

hva er En Ytelsesprofil?

en ytelsesprofil er en kort indeks (en til tre sider) av det som trengs for å være en høy utøver i en bestemt jobb eller stilling. Det er forskjellig fra en tradisjonell stillingsbeskrivelse ved at den legger vekt på viktige resultater eller utfall og ikke bare aktiviteter.

en ytelsesprofil for en salgskonsulent kan for eksempel fokusere på målet om kundetilfredshet. En kontorist som samhandler med kunder på en nyttig og høflig måte demonstrerer resultatdrevet handling sammenlignet med en som bare fumler gjennom hver transaksjon.

Fem områder er inkludert i en komplett profil:

1. Nøkkelresultater-Identifiser de viktigste forretningsresultatene eller resultatene knyttet til den aktuelle jobben eller stillingen.
2. Nøkkelhandlinger-Identifiser de viktigste handlingene som er nødvendige for å drive de viktigste resultatene.
3. People Skills-Ferdigheter som er nødvendige for å lykkes, som overtalelse, coaching, forhandling, offentlige taler.
4. Tekniske Ferdigheter-Ferdigheter som er nødvendige for å lykkes, For eksempel utstyrsdrift, datamaskinfunksjoner.
5. Erfaring og Utdanning-Inkludert kompetanseområder og utdanningsprestasjoner.

Ytelsesprofiler skaper et fundament som en ansatt kan bygge en oversikt over målbar suksess på. Kraftige fordeler kan realiseres ved hjelp av dette ytelsesstyringsverktøyet.

Fordeler Med Ytelsesprofilering

jeg har sett ledere i klientorganisasjoner bruke denne prosessen på tvers av en rekke arbeidsinnstillinger for alle typer jobber, på alle organisasjonsnivåer – FRA ADMINISTRERENDE DIREKTØR til vaktmester. Gjennom ytelsesprofilering har disse lederne hjulpet sine folk med å fokusere på de viktigste tingene som disse personene direkte kan påvirke i sine respektive stillinger. Åtte viktige fordeler med å fullføre ytelsesprofiler for alle stillinger i en organisasjon har dukket opp:

1. Unngår mista bevegelse for handling. Ved å definere viktige resultater for alle posisjoner, og identifisere de viktigste handlingene som driver dem, kobler du tydelig til bestemte handlinger med bestemte resultater. Folk blir fokusert på hva de skal oppnå i stedet for bare å engasjere seg i ufokusert bevegelse.
2. Støtter kunnskapsbaserte organisasjoner. Denne orienteringen kan særlig komme kunnskapsbaserte organisasjoner til gode for å skape en læringsorientert kultur som fokuserer sin intellektuelle kapital på målbar verdiskaping. Verdsettelsesprosessen for menneskelig kapital kan forankres effektivt av ytelsesprofiler som knytter kunnskapsbyggende tiltak til viktige viktige resultatområder som produktinnovasjon og effektivt tverrfunksjonelt samarbeid.
3. Muliggjør positiv utveksling rundt utfordrende ytelsesområder. Prestasjonsprofilering er en mulighet for en leder til proaktivt å jobbe med hans eller hennes folk for å identifisere essensen av sitt arbeid. Denne gjensidige gjennomgangen og samarbeidet fungerer spesielt godt i teknologibaserte organisasjoner der nøkkelhandlinger og tilhørende resultater er vanskeligere å definere. Levering av nye produkter, for eksempel, påvirkes ofte av en rekke handlinger som er avhengige av kreativitet. Innovasjon, en viktig ingrediens i vår stadig mer kunnskapsbaserte arbeidsplass, må defineres, måles og forvaltes. Du kan starte denne prosessen gjennom ytelsesprofilering. For eksempel kan innovasjon oversettes til ” å ha X% av alle inntekter per år kommer fra nye eller innovative produkter.”3M bruker denne beregningen og setter sitt årlige inntektsmål fra nye produkter på 30 prosent.
4. Kan bidra til å unngå tinghuset. Klare ytelsesforventninger er en effektiv defensiv mot urettmessige oppsigelseskrav. En ytelsesprofil gjør dine forventninger eksplisitte. Det gir klarhet og spesifisitet, slik at du og dine folk nøyaktig kan dokumentere hva som forventes av dem i en bestemt posisjon.
5. Forbedrer valgbeslutninger. Med en ytelsesprofil kan du formulere spesifikke spørsmål for å spørre en jobbsøker, eller ytelsesaktiviteter du vil kreve at de skal fullføre under utvelgelsesprosessen. Dine spørsmål og aktiviteter må være målrettet for å finne ut om kandidaten samsvarer med prestasjonsprofilen for den spesifikke stillingen, slik at du kan “luke ut” søkere som mangler kvalifikasjoner for en stilling.
6. Forbedrer rettferdighet av ytelsesevaluering. Når det er klare ytelsesforventninger, reduseres overraskelser under evalueringsøkter. Det er klart om personen oppnådde de angitte nøkkelresultatene. Prestasjonsbaserte observasjoner om bestemte handlinger oppveier” gut feel ” kommentarer basert på subjektive oppfatninger.
7. Forbedrer trening, utvikling og coaching innsats. Enkeltpersoners utviklingsbehov kan lettere identifiseres ved hjelp av en ytelsesprofil. I sin tur er områder å finne for forbedring klarere.
8. Kan brukes som et verktøy i” pay for performance ” kompensasjonsprogrammer. Definere viktige resultater eller ytelse utfall kan bidra til å bestemme formler for lønn for ytelse programmer.

uten klare viktige resultatområder kan lønn for ytelsesordninger være tvetydige og bør motløses. Med denne kraftige pakken med fordeler i tankene, la oss se gjennom trinnene som er involvert i å utvikle en ytelsesprofil.

Utvikling Av En Ytelsesprofil

Utvikling av en ytelsesprofil bør være en svært interaktiv systematisk prosess. Prosessen kan deles inn i fem trinn.

Trinn 1: Definere Viktige Resultater

hver profil begynner med definisjonen av de viktigste resultatene eller utfallene som kreves for denne posisjonen. Ideelt sett vil listen bestå av ett til fem viktige resultater. Når du fullfører viktige resultater for en bestemt profil, kan du vurdere å referere til en rekke nyttige publikasjoner om effektiv ytelsesmåling. Når du jobber med å identifisere de viktigste resultatområdene, anbefaler jeg følgende fire prosesser:

1. Brainstorm så mange potensielle utfall eller viktige resultater som du kan for den aktuelle stillingen. Spør deg selv: “Hvis jeg outsourcet denne stillingen, hva ville jeg forvente at denne personen skulle levere for at jeg skulle beholde dem?”
2. Fokuser på de resultatene som er viktigst for personen å oppnå. Den enkelte må være i stand til å påvirke disse resultatene sterkt.
3. Reduser listen til ett til fem Viktigste Viktige Resultatområder.
4. Konverter viktige resultatområder til ytelsesforventninger (utfallsmål) ved å tildele tall og tidsrammer når det er mulig. Selv om noen viktige resultatområder ikke egner seg til klar kvantifisering, vil de fleste områder være målbare.

Richard S. Sloma bok, “Hvordan Måle Ledelsesmessige Ytelse,” gir en omfattende liste over utfallsmål for 14 funksjonelle forretningsområder. Prosessen med ytelsesmåling er også beskrevet i praksis i “Performance Scorecards: Måle De Riktige Tingene i Den Virkelige Verden”, Av Richard Chang og Mark Morgan.

Trinn 2: Bestemme Viktige Handlinger

Alle viktige resultater må drives av bestemte viktige handlinger, som styrer den etablerte mot å oppnå disse resultatene. Hvert nøkkelresultat bør ha en til seks nøkkelhandlinger – “hows” som driver det viktige resultatet. Disse handlingene er de kritiske tingene som må gjøres for å øke sjansene for å oppnå nøkkelresultatet.

ved å bestemme nøkkelhandlingene, tenk på hva personen kan gjøre for å drive nøkkelresultatene. Bruk også 80/20-regelen når du vurderer potensielle nøkkelhandlinger som driver et bestemt nøkkelresultat, dvs. 80% av resultatene produseres av 20% av handlingene. Dokumentere disse 20% som viktige handlinger på ytelsesprofilen.

Trinn 3: Bestemme Personferdigheter

personferdighetene som påvirker viktige handlinger, må identifiseres og listes opp i resultatprofilen. Folk ferdigheter refererer til de ferdighetene som korrelerer med at en person er i stand til effektivt å utføre de viktigste handlingene som er oppført på profilen. Når jeg bestemmer folks ferdigheter, anbefaler jeg følgende tre prosesser:

1. Brainstorm alle mulige folk ferdigheter som korrelerer til hver av de viktigste handlingene. En rekke kommersielle atferdsvurderingsinstrumenter er tilgjengelige for å hjelpe deg med å finne spesifikke ferdigheter. (Se f. eks., Saville & Holdsworth; 1996; Yrkesmessig Personlighet Spørreskjema (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Fullfør indeksen for ferdigheter til en liste med 10 til 15 ferdigheter.
3. Bestem noen “må haves” og markere dem på listen din.

Trinn 4: Identifisering Av Tekniske Ferdigheter

i tillegg til personferdigheter, må de tekniske ferdighetene som korrelerer med å ta viktige handlinger, være oppført på ytelsesprofilen. Fokuser på de tekniske ferdighetene som korrelerer høyt med å kunne effektivt utføre de viktigste handlingene som er oppført. Det er vanligvis færre tekniske ferdigheter oppført på en profil enn folk ferdigheter (dvs.en til ti). For å bestemme de tekniske ferdighetene som kreves, foreslår jeg å bruke følgende prosess:

1. Brainstorm de mulige tekniske ferdighetene som trengs etter å ha gjennomgått de viktigste handlingene som er oppført for jobben.
2. Konsulter og / eller observere eksperter for å hjelpe deg med å fokusere på de grunnleggende ferdighetene og spesifisere dine presise krav.
3. Fullfør listen over tekniske ferdigheter, med henvisning til de som er viktigst for suksess.
4. Bestem “must haves” og betegne dem ved å markere dem på listen din.

Trinn 5: Bestemme Erfaring Og Utdanning/Opplæring Krav

Vurder minimum erfaring og utdanning/opplæring krav. Hvor mange ganger vil du at personen skal ha jobbet gjennom opplevelsessyklusen i en bestemt stilling? Gjennomgå og reflektere over arbeidet til tidligere og nåværende høy utøvere kan hjelpe deg i å gjøre disse beslutningene. Kravene til erfaring og utdanning blir viktigst når du bruker en ytelsesprofil for å hjelpe til med å ta valgbeslutninger. Dette trinnet krever at du angir utdanning / opplæring som trengs, samt minimum års erfaring som trengs i et bestemt arbeidsmiljø.

Ytelsesprofilprogrammer

Når du har fullført en ytelsesprofil, kan du bruke den på alle deler av ytelsesprofilen i organisasjonen. Ytelse profilering kan brukes til å ta bedre valg beslutninger, ytelse coach og evaluere personell. De fem innholdsområdene i profilen din kan brukes til å skrive spesifikke rekrutteringsannonser og utvalgsintervjuspørsmål og formulere spesifikke ytelsesaktiviteter.

du kan også bruke profilen til å hjelpe coache og evaluere ytelsen til eksisterende ansatte. Etter å ha utviklet en profil med en person, sammen kan du se resultatene i å utføre viktige handlinger og levere viktige resultater. Faktisk kan de identifiserte nøkkelresultatene og deres tilknyttede nøkkelhandlinger bli grunnlaget for ytelsesevaluering og coaching. Jeg konverterer rutinemessig ytelsesprofiler til evalueringsskjemaer som blir fokuspunktet for diskusjoner om ytelsesgjennomgang.

Oppsummering

Ytelsesprofilering gir større ytelsesfokus til organisasjonen. Det er enkelt og praktisk. Det legges vekt på å ha folk fokusere på handling som direkte påvirker de ønskede viktige resultater. Det gjør ikke feil bevegelse for handling, eller aktivitet for resultater. Dette enkle, men kraftige ytelsesstyringsverktøyet kobler viktige resultater med viktige handlinger og hjelper deg og dine ansatte med å fokusere på de tekniske ferdighetene som trengs for å gjøre jobben. Jeg oppfordrer deg til å bruke det! Det vil betale store utbytte for deg og din organisasjon.

Oppfordring Til Handling: En Arbeidsprogrammetilordning

Fullfør en fullstendig ytelsesprofil på din egen nåværende posisjon. Også, ved hjelp av 5-trinns tilnærming skissert i denne artikkelen, fullføre hele profiler for alle stillinger som rapporterer til deg i samarbeid med personen opptar bestemt posisjon blir profilert. Forvent at en ytelsesprofil tar omtrent to timer å fullføre.

Tilbake til toppen