Ti Ting Ledere Kan Gjøre For Å Forbedre Lærermoral Tidlig I 2021

Ifølge en Nylig EdWeek — undersøkelse er lærermoral ikke stor i Usa akkurat nå-i hvert fall ikke ifølge amerikanske lærere. Ta en titt:

Når du ser på det, kan du nikker hodet. Jeg også. Ikke akkurat en åpenbaring, ikke sant?

en pause for perspektiv: det er ikke bare oss

hør nå. Vi lærere bør være kjent for vår kjærlighet — for i hvilken grad vi forstår og bryr oss om smerter og bekymringer og triumfer og suksesser av alle folk i vårt samfunn. Tross alt, alle ikke-lærere vi lever med er eller var våre elever eller våre elevenes foreldre. Dette er menneskene vi tjener.

så når vi ser på et diagram som det, må vi huske at mange mennesker sliter akkurat nå; mange mennesker følte den måten på vei inn i slutten av 2020 og føler det fortsatt. Under slike omstendigheter øker kritikken av vår omsorg bare.

Og det er derfor demoraliseringstrenden er så stor: demoraliserte mennesker er smertefulle mennesker. Forvirrede mennesker. Jobbsøkende mennesker. Dager-gjenværende-teller folk. Og jeg gjør disse beskrivelsene ikke ved å anta hva som har vært i tankene dine i det siste, men ved å dele det som har vært på meg.

Dette har vært vanskelig.

Men det har også vært vanskelig for alle.

så hva kan ledere gjøre?

med disse tingene sagt, for å låse opp prestasjonspotensialet til lærere, må du søke rette for denne stigende demoraliseringen-ikke på makro “fikse systemet” – nivået, men på mikro “folk i ditt faktiske liv og på ditt faktiske lag” – nivå. Makro-nivå arbeid er viktig, men ofte overvurdert og nesten alltid svarer til emergent behov. Akkurat nå må vi få våre egne hus i orden-mikronivåarbeid. Fordi i denne hastigheten, vi trenger bare å holde gode, smarte, alvor folk som arbeider i våre klasserom.

så her er de gode nyhetene: det er mye som ledere kan gjøre, og det er ikke hyper-tung løfting. Små, kloke investeringer i lærer motivasjon kan sammensatte over tid til høy lærer moral. Men før vi kommer til disse investeringene, la oss snakke om motivasjon.

det er ingenting som motivasjon

Motivasjon er staten der jeg vil gjøre noe i de dypeste delene av meg. Langt dypere enn gulrøtter, langt dypere som stikker. Mitt ønske er for det jeg er motivert til å gjøre; min vilje er rettet mot det.

det er fem ting som en optimalt motivert lærer har en tendens til å tro:

• dette arbeidet er verdifullt. Det betyr noe. Det kommer til å gjøre en forskjell lik eller større enn innsatsen og omsorgen jeg legger inn.
• dette arbeidet passer meg. Folk som meg jobber som dette. Jeg passer inn i arbeidet med undervisning.
• det er klare måter å bli bedre på dette. Når jeg gjør disse tingene med omhu og kraft, jeg skal forbedre på undervisning. Min innsats lønner seg.
• jeg skal lykkes. Jeg vet hva jeg prøver å gjøre som lærer, og jeg vet at jeg sannsynligvis vil lykkes med å få det gjort.
• min leder har det som trengs. Hun er kompetent. Han vet hva han gjør. Hun bryr seg om meg. Han er like i dette arbeidet som jeg er.

disse overbevisningene er kjernen i lærerens motivasjon — og når de generaliseres, er kjernen i all sann motivasjon. De er en kunnskap som hjelper på et nivå dypere enn kognisjon-ting kjent ikke bare i hodet, men i hjertet. Når en lærer vet at disse fem tingene er sanne, er det en lærer som vil jobbe hardt og med glede, selv midt i motgang. Du trenger ikke å stimulere henne — du trenger ikke å true henne-hun vil lære fordi i hjertets dype logikk er det bare fornuftig å gjøre det.

nå bruker jeg en stenografi for disse “fem viktige trosretningene.”I rekkefølgen av listen ovenfor: Verdi, Tilhørighet, Innsats, Effekt, Troverdighet. Jeg kaller disse de fem sentrale trosretningene, og de er en enormt nyttig, bevisinformert modell for å analysere og handle på spørsmål om menneskelig motivasjon.

så hva skjer med tro når ting går galt, som så mange ting gjorde i 2020?

når ting går galt for en lærer — og i 2020 gjorde mange ting — begynner hun naturlig å stille spørsmål ved sin tro. Det vil høres i hennes hjerte som…

• Verdi: er dette arbeidet verdifullt? Betyr det jeg gjør som en ekstern lærer virkelig noe? Hva om jeg gjør mer skade enn godt?
• Belonging: jeg er ikke en veldig teknologisk person-denne typen undervisning er egentlig ikke meg. Jeg likte å undervise hjemmefra, og nå er jeg ikke sikker på om jeg passer tilbake i en vanlig skoleinnstilling. Kanskje jeg ikke er kuttet ut for dette.
• Innsats: Jeg er overveldet over alle de nye tingene som er å lære. Jeg kan aldri gjøre fremskritt. Hva om jeg bare kaster bort tiden min med den ekstra innsatsen? Hva om det ikke lønner seg?
• Effekt: jeg er ikke sikker på at jeg skal lykkes i år. Jeg vet ikke hva jeg gjør.
• Troverdighet: sjefen min er overveldet. Hun virker som om hun har hatt det. Jeg har ikke snakket med ham en-mot-en i måneder.

mennesket er et vidunderlig og fryktinngytende vesen. Det er denne kvaliteten på mennesker som gjør skolene så fullpakket med potensial, og det er denne kvaliteten som gjør arbeidet med lederskap mer som hagearbeid enn dataprogrammering.

når dårlige ting skjer med en motivert lærer, vil læreren begynne å stille spørsmål ved de fem viktigste trosretningene. Husk at mye av dette skjer under kognisjon på nivået av viljen (eller hjertet). Hvis ting fortsetter å gå dårlig, kan spørsmålene bli frykt. Bortsett fra intervensjon – fra en leder — en venn, en student, en forsyn-kan nye “anti-tro” dannes som viser seg moden for demoralisering.

her er en visuell skildring av hva jeg snakker om:

Men det er gode nyheter om når ting går galt

jeg lærte først om de fem viktige troene mens jeg gjorde forskning for boken Min, Disse 6 Tingene. Jeg var interessert i faktorene innenfor vår kontroll som skiller mellom studenter som er ivrige etter å gjøre arbeidet med å lære med omsorg og studenter som er motstandsdyktige mot det. Kort sagt, jeg ønsket å forstå motivasjon. De fem viktigste trosretningene er frukten av denne undersøkelsen. De finnes ikke i noen studie, men tjener heller som en kortfattet måte å huske resultatene av en hel rekke studier. (Slike shorthand-modeller er kritisk viktige for aktive utøvere fordi slike ting handler om alt vi har med oss i løpet av en gitt skoledag.)

poenget mitt med å nevne denne forskningen er at det er et mønster i noen av studiene: tro (eller, for å bruke psykologiens språk, “tankesett”) er spesielt formbare i overgangstider, og statusen til en tro og slutten av en overgangstid er ganske forutsigbar for sin tilstand en lang vei nedover veien.

med andre ord, tro fungerer som bein. Hvis du bryter et bein, kan helbredelsen gå to måter:

• hvis det ikke er satt riktig, vil det vokse tilbake som en ganske permanent deformitet.
• Men hvis den er satt riktig, vil den vokse tilbake som ny og på noen måter sterkere enn den var før.

kort sagt, hver pedagogisk leder som ser lav lærer moral akkurat nå, ser faktisk en tid med stor mulighet til å bringe noen grunnleggende, kjærlige praksiser til å bære på folk som trenger det.

så det er mange prinsipper for en dag. La oss ikke bli overveldet, og i stedet la oss begynne å spille med bevisstøttede strategier og tiltak som du kan bruke med teamet ditt.

Ti Ting Ledere Kan Gjøre For Å Forbedre Lærermoral i januar 2021 Og Utover

for å organisere vår vandring gjennom bevisinformert praksis for å forbedre undervisningsmoral, bruker vi de fem viktigste trosretningene. La Oss begynne Med Troverdighet.

Troverdighet boosters: Intervensjoner som vil hjelpe lærere til å tro at du bryr deg, du vet hva du gjør, og du er lidenskapelig om dette arbeidet.

Altfor mange ledere lurer seg selv til å tro at deres lærere ikke bryr seg så mye om dem. Men se, folk tenker mye på sine ledere. Det er bare noe med oss — det gjør vi alle. Det betyr at å forstå hvordan troverdighet fungerer og hvordan du kan påvirke din er et spørsmål av praktisk betydning — det trenger ikke være stolthet.

Troverdighet er ET SPØRSMÅL OM CCPR: Omsorg, Kompetanse, Lidenskap og Reparasjon. (Mer OM CCPR her.) Lærerens troverdighet er fremtredende i John Hatties synlige læringsliste, men mindre har blitt sagt om den motiverende effekten av lederens troverdighet. Her er hvordan du kan forbedre det.

1. Spor forsøkt øyeblikk av ekte forbindelse med hver av dine ansatte. Hvis du har et mindre lag, prøv å gjøre en MGC per uke for hvert medlem; for større lag, skyt for hver uke eller en gang i måneden. Kjernen til EN MGC er at du søker å kommunisere til en person som du verdsetter, vet og respekterer dem. (Og selvfølgelig er det en prereq for det.) Å gjøre dette for alle medlemmer av teamet på en konsistent basis, i ordene til en av mine kolleger, er så kraftig at det er dumt. Jeg har laget en kort forklaringsvideo på MGCs her, og jeg gjorde et intervju med Jenn Gonzalez om emnet her.

2. Demonstrere din kompetanse ved å løse et problem alle har og følge opp når det er gjennom. Det er få raske veier til kompetanse – du kommer dit gjennom konsekvent bruk av intelligent innsats. Noen av den innsatsen er plassert i læring ved å lese innlegg som denne. (Bra på ya!) Noe av det må plasseres på å følge opp med folk om problemet (e) de har delt med deg. Det tar ikke mye tid å følge opp, men virkningen på lærerens oppfatning av kompetansen din er betydelig.

3. Demonstrere lidenskap for arbeidet ditt ved å identifisere 2-3 stenografi setninger for oppdrag av skolen eller glede du får fra å jobbe med teamet ditt, og sette disse setningene så genuint og sjenerøst som mulig inn i så mange samtaler som mulig. Det er en ordlig, men kjernen er at smarte fangstfraser bygger kultur, forsterker normer, og når de kommer fra en alvorlig leder, øker troverdigheten. Et eksempel på dette ville være elementary principal Andy Secors bruk av uttrykket # ChaseIt med lærerteamene sine. Andre setninger kan være “Eyes on Everest” eller noe som raskt oppsummerer skolens oppdrag eller historie.

(denne ideen om historiebasert kommunikasjon er noe jeg tenker mer på i det siste takket Være Don Millers arbeid i forretningskommunikasjon, men jeg er ikke langt nok til å skrive om det ennå.)

4. I situasjoner der du og et teammedlem har et frynsete eller frynsete forhold, søk reparasjon. Minst en studie har vist at tilstanden av å bli fornærmet av en lærer — flau, ydmyket, fornærmet-sammenfaller med drastiske reduksjoner i troverdighet. Det er en commonsensical ide: hvis du fornærmer noen, er det sannsynlig å skade deres oppfatning av din omsorg for dem. Trikset er selvfølgelig at det er mulig for deg å fornærme noen uten mening — men innenfor det trikset ligger en stor skjønnhet av menneskelige relasjoner. Jeg har skrevet litt om å identifisere situasjoner der reparasjon er nødvendig og hvordan du søker den reparasjonen her. (Selv om denne artikkelen er skrevet til lærere, er de samme prinsippene på spill i leder-lærerforhold.)

Verdiøkere: Tiltak som vil hjelpe lærere til å tro at arbeidet de gjør, betyr noe.

5. Ved starten av ditt neste personalmøte, be lærerne om å skrive fritt om 2-3 ting om undervisning som de verdsetter. Oppfordre dem til å forklare i skrivingen hvorfor disse tingene er viktige for dem. Be lærerne dele i små grupper eller som et helt team. Jeg vil introdusere dette til teamet med noe enkelt, i tråd med, ” jeg trodde dette midtpunktet i skoleåret kan være en god sjanse for oss å ta noen minutter til å reflektere over grunnleggende av dette arbeidet og hvordan våre hjerter engasjere seg med det. Jeg vil at vi alle skal bruke de neste fem minuttene til å skrive om 2-3 ting om undervisning som vi verdsetter og hvorfor vi verdsetter disse tingene. Når du skriver, glem å redigere eller høres på en bestemt måte-ingen kommer til å se arbeidet ditt. Denne gangen er for deg. Sett i gang. Etterpå vil jeg be om noen frivillige til å dele, og så vil vi gå videre med dagens møte.”

det du gjør her, er å skape plass til en arbeidsspesifikk verdibekreftelsesintervensjon. Studier har vist at dette tiltaket er effektivt for å forbedre Tilhørighet, og siden vi har koblet det til verdien av vårt arbeid her, vil det også hjelpe Med Verdi.

(her er mer om hvordan lærere kan gjøre denne intervensjonen i en klasseinnstilling.)

6. Ved starten av et annet personalmøte, be lærerne om å brainstormere sammenhenger mellom deres utenomarbeidsliv (hobbyer, interesser, livsmål) og ting de har lært eller praktisert i sitt arbeid. Dette er bare” Build Connections ” – intervensjonen SOM UVA-forsker Chris Hulleman har utviklet og popularisert ved Hjelp Av Character Lab. Denne tar litt ekstra planlegging – jeg anbefaler alltid lærere å gjøre det alene før de prøver å gjøre det med studenter-men det ville sikkert være en fruktbar øvelse for å øke i hvilken grad lærerne kan se verdien i sitt arbeid — spesielt arbeidets bruksverdi (dets nytte).

(jeg har skrevet mer om Å bruke Bygge Forbindelser med studenter her og her.)

7. Shark Tank … innholdsområde utgave. Før ditt neste personalmøte, spør 3-5 av dine mer utgående medarbeidere om å bli med deg på en morsom aktivitet hvor du hver “pitch” personalet på hvorfor et gitt innholdsområde er verdig til å studere. Så hvis du for eksempel har en spunky mattelærer, få ham til å forberede en 60-sekunders tonehøyde for hvorfor matte er verdt å studere, eller hvis du har en spesielt lidenskapelig naturfaglærer, be henne om å forberede 60 sekunder på hvorfor vitenskapen er vakker, eller kanskje la den alvorlige Datavitenskapslæreren gå. Det er viktig å oppmuntre pitching-lærerne TIL Å UNNGÅ å fornekte andre fag i tonehøyde. Prisen for en god tonehøyde er applaus og smil og latter.

en stor del av fordelen med en møteåpner som dette er at det er morsomt — og sikkert, moro hjelper med moral fordi det er lettere å verdsette ting som er morsomme enn ting som ikke er. Det er også Et Tilhørende løft som sikkert kommer med latter og smilende sammen. Men en ekstra kul side fordel med denne aktiviteten er at det gir ansatte en sjanse til å reflektere over en kjerneverdi som hver skole i verden bør ha: læring i alle disipliner er en vakker og verdig handling. Vi ønsker ikke å konkurrere med andre disipliner, og i stedet ønsker våre studenter å se verdien av lærling seg til dem alle.

Belonging boosters: Intervensjoner som vil hjelpe lærere til å tro at folk som dem jobber som dette.

8. Gi “magisk” tilbakemelding. Den andre dagen mens jeg leste Kim Marshalls notat, ble jeg blåst bort i et øyeblikk av dette sitatet fra et nylig sammendrag Av Gallup survey insights fra 2020.

selv om ledere kan frykte å være mikromanagere, får de fleste ansatte altfor lite tilbakemelding — og selv de som mottar negativ tilbakemelding foretrekker å få mer.

Fra ” 7 Gallup Workplace Insights: Det Vi Lærte i 2020 ” (Takk Til Kim Marshall for å peke meg på denne)

En av de vanskeligste arbeidsbelastningspuslespillene som er involvert i å lede store grupper av mennesker – og om du er leder av lærere eller lærer, leder du store grupper av mennesker – er at rask, effektiv tilbakemelding er avgjørende for å motivere folk på lang sikt. Og hvorfor det? Tilbakemelding gjør alle slags ting for de fem viktigste trosretningene:

• det kommuniserer at tilbakemeldingsgiveren bryr seg* (Troverdighet)
• det kommuniserer at arbeidet som tilbakemeldingen blir gitt på, er verdifullt * (Verdi)
• det peker tilbakemeldingsmottakeren mot hvordan de skal bruke sin innsats i fremtiden* (Innsats), noe som bidrar til større suksess nedover linjen (Effekt)

Men her er saken:

* Bare effektiv tilbakemelding gjør dette.

Vi har ikke tid til å gå i stor dybde her på hva som gir effektiv tilbakemelding (Matt Johnsons bok er utmerket, med mange lederforbindelser), men la meg gi deg en rask intervensjon fra Tilhørende forskning som er ganske kult. Et team av forskere ledet Av Stanfords Geoff Cohen analyserte virkningen av ulike typer skriftlig tilbakemelding på studentarbeid, og de fant at en type tilbakemelding overgikk resten i å forbedre etterfølgende innsats. Her er linjen: “jeg gir deg disse kommentarene fordi jeg har svært høye forventninger, og jeg vet at du kan nå dem .”

denne” magiske tilbakemeldingen ” kommuniserer som tilhører en person, og gjør det klart at det ofte er tvetydig. Når vi får utfordrende tilbakemeldinger, frykter vi ofte: “Vent… er jeg dårlig på å undervise? Tror sjefen min at jeg er en dårlig lærer? Er han ute etter å ta meg?”

det er derfor magic feedback framing fungerer så bra i å oppmuntre påfølgende innsats — det reduserer behovet for å stille slike doom loop spørsmål.

(Her er Cohen et al-studien.)

9. Vis 2-3 # EducatorEncouragement videoer og gi de ansatte tid til å dele sine egne erfaringer og tips med hverandre. I Tilhørende forskning, det er denne interessante intervensjonsmetode som forskere bruker kalt ” attributional omskolering.”Tanken er at når folk stiller spørsmål om de tilhører — når Tilhørighet er tvetydig, for eksempel i en tid med motgang eller overgang eller isolasjon — har de en tendens til å tolke negative hendelser som en bekreftelse på deres mangel på tilhørighet.

Med andre ord, når vi er redde for at vi ikke hører hjemme, begynner vi å tilskrive negative omstendigheter til vår mangel på tilhørighet.

dette er selvfølgelig demotiverende. Som gjør det vanskeligere å jobbe på våre problemer. Som gjør det mer sannsynlig at vi vil oppleve flere negative signaler.

Skriv inn doom loop.

for å arrestere denne negativt rekursive prosessen, utsetter forskere deltakerne for attribusjonell omskoling. Det fungerer slik:

• Deltaker ser eller leser kommentarer fra respekterte peer (s). Kommentarene rammet på tre temaer:
  • de respekterte peer(e) opplevde negative hendelser Under X tid eller overgangsperiode.
  • den respekterte peer(e) innså at det ikke bare var dem som opplevde disse tingene, og at det faktisk var en normal del Av x-tid eller overgangsperiode.
  • de respekterte peer(e) lærte nye strategier for å forbedre deres omstendigheter og komme Gjennom x-tid eller overgangsperiode.
• Deltakeren skriver eller registrerer en forklaring på hvorfor den respekterte peer-kommentaren de nettopp har lest / sett, gir mening og hvordan den forbinder med sin egen erfaring.

(Merk: de “respekterte peer” – prøvene ble anonymisert, for eksempel kan en høyskole freshman lese et utdrag tilskrevet ” African American male, college senior.”)

For noen måneder siden opprettet jeg en attribusjons omskolingsintervensjon av slags her på bloggen. Jeg kalte Det Educator Encouragement Project. (Motivasjonslover 101: aldri eksplisitt referere til hva du gjør med folk som en attribusjonell omskoling, selv om det er akkurat det det er.)

Du kan finne en hel spilleliste med videoer som lærere rundt om i verden opprettet her. På ditt neste personalmøte, prøv å spille 2-3, og be deretter lærerne dine om å dele med hverandre hvordan videoene knytter seg til deres erfaringer i år.

Innsats og Effektforsterkere: Tiltak som vil hjelpe lærere til å tro at innsats kan gjøre ting bedre og til slutt vil de lykkes.

10. Gjør klok innsats så klart som du muligens kan. En av de største misforståelsene rundt growth mindset er at hvis vi bare kan overbevise folk om at deres intelligens er inkrementell snarere enn medfødt, så vil de legge fram mer innsats, og de vil lykkes.

problemet her er enkelt: ikke all innsats fungerer.

det siste vi vil at lærerne skal gjøre er å prøve hardere på ting som er ineffektive eller selvødeleggende. For eksempel vurderer læreren hver enkelt studentoppgave fordi han mener at dette er den eneste måten elevene vil bli motivert til å gjøre læringsarbeidet… denne læreren trenger en ny metode for å tenke på motivasjon, IKKE en ny tro på sannsynligheten for at hans innsats lønner seg.

Hver gang en leder kan velsigne en lærer med klar, forenklet veiledning om hvordan man gjør noe effektivt, har den lederen gjort en vakker investering i lærerens evne til å lykkes, og som igjen vil bidra til lærerens nedstrøms tro på Innsats og Effekt.

selvfølgelig virker banale overforenklinger av undervisningsarbeidet ikke for dette. Bare de som jobber gjør det.

Det er mer jeg kan si om disse troene og hvordan ledere kan påvirke dem, men det er en grense for hvor mye tid jeg må skrive alt ned som lærer. Det jeg håper er at denne listen hjalp og gjorde ikke vondt. Hvis du verdsatt det, kan du vurdere å abonnere på nyhetsbrevet og dele artikkelen med folk du tror det vil hjelpe.

Undervisning og ledelse rett ved siden av deg,

Dave