Trinn Involvert I Bemanningsplanlegging | Bemanning / Ledelse

følgende punkter markere de fem hovedtrinnene involvert i arbeidskraft planlegging. Trinnene er: 1. Jobbanalyse 2. Ferdighet Inventar 3. Personell Prognoser 4. Arbeidsplan 5. Opplæring og Utvikling Av Personell.

Trinn # 1. Jobbanalyse:

ethvert bemanningsplanleggingsprogram er kunnskap om eksisterende jobber i organisasjonen. Informasjonen er nødvendig for å utvikle ansettelsesplaner, velge og trene ansatte, gi passende kompensasjon og utvikle gyldige ytelsesvurderinger. Jobbanalyse gir denne informasjonen.

det er identifisering av de spesifikke aktivitetene som skal utføres i en jobb og egenskapene til personen, arbeidssituasjonen og materialene eller utstyret som er nødvendig for å utføre jobben effektivt. Jobbanalyse er prosedyren der fakta i forhold til hver jobb er sikret, organisert og kombinert.

Jobbanalyse kan defineres som en prosess for å oppdage og identifisere fremtredende informasjon knyttet til arten av en bestemt jobb. Det er fastsettelse av oppgaver som omfatter jobben og ferdigheter, kunnskap, evner og ansvar som kreves av arbeideren for en vellykket utførelse av jobben. Det handler i hovedsak om datainnsamling og deretter analyse av dataene.

Jobbanalyse:

hovedformålet med denne analysen er å beskrive og definere skillet mellom ulike jobber i organisasjonen og deres relasjoner.

det gir analytikeren grunnleggende data knyttet til bestemte jobber når det gjelder plikter, ansvar, ferdigheter, kunnskap etc. For Å sitere William Spriegel, “Jobbanalyse er prosessen med kritisk evaluering av operasjoner, plikter og forhold Til Jobben”.

Edwin Flippo. “Jobbanalyse er prosessen med å studere og samle inn informasjon knyttet til driften og ansvaret til en bestemt Jobb.”

Jobbanalyse søker i utgangspunktet å gi informasjon om syv hovedområder:

(i) Jobbidentifikasjon:

tittelen på Jobben.

(ii) Jobbens Art:

dette inkluderer egenskapene til jobb, plassering, fysisk innstilling, tilsyn etc.

(iii) Operasjoner Involvert I Å Utføre Jobben:

hva den ansatte gjør, spesifikke operasjoner og oppgaver som utgjør oppdraget, deres relative timing og betydning, enkelhet, rutine eller kompleksitet av oppgaver.

(iv) Materialer og utstyr som skal brukes til å utføre jobben.

(v) Personlige egenskaper som kreves for å gjøre jobben. Dette er relatert til utdanning, trening, fysisk styrke, mentale evner.

(vi) hvordan jobben utføres.

(vii) Forhold til andre Jobber.

(viii) andre som muligheter for avansement, forfremmelsesmønstre, forhold til andre jobber i organisasjonen.

de tre umiddelbare resultatene til jobbanalyse er:

(A) Stillingsbeskrivelse

(b) Jobbspesifikasjon

(c) Jobbevaluering.

(A) Job Description:

Det er en organisert faktaerklæring om jobbinnhold i form av plikter og ansvar for en bestemt jobb. Dette er å være forberedt før en ledig stilling er annonsert. Det understreker jobbkravene. Dokumentet er beskrivende og utgjør en oversikt over jobbfakta på en organisert måte. Jobben analytiker er å forberede dokumentet på en objektiv måte etter å få rapporter fra ansatte på ulike nivåer som arbeidere, formenn en id veiledere.

innholdet i stillingsbeskrivelsen er:

Stillingstittel, Arbeidssted, Jobbsammendrag, Plikter som skal utføres, Maskiner, Verktøy og materialer, Forhold til andre jobber, tilsynets art og arbeidsmiljø.

(B) Jobbspesifikasjon:

dette er et dokument som angir minimum akseptable menneskelige kvaliteter som er nødvendige for å utføre en jobbegenskap. Det fastsetter krav søkt i en person som skal velges eller utnevnes til å utføre jobben.

det er en målestang av personell, og den kombinerer kvaliteter som kreves for akseptabel ytelse av en jobb som formell utdanning,psykologisk holdning, fysiske målinger, etc. Vurderingen av disse egenskapene er registrert pa jobbspesifikasjonsdokumentet. Dette kan innebære et element av subjektivitet. Den riktige vurderingen av disse egenskapene avhenger av verdivurderinger av mange mennesker.

(c) Jobbevaluering:

det er en analytisk og systematisk metode for å bestemme lønnssatser for jobber. Det er et forsøk på å bestemme og sammenligne kravene som den normale ytelsen til bestemte jobber gjør i gjennomsnittlige arbeidstakere, uten å ta hensyn til de individuelle evnene til arbeidernes ytelse. Det er oppgaven med å bestemme kravene i form av innsats og evne som normal ytelse av en jobb gjør på en normal arbeidstaker.

Dale Yoder definerer jobbevaluering, ” som en praksis som søker å gi en grad av objektivitet i å måle den komparative verdien av jobber i en organisasjon og blant organisasjoner.”

formålet med jobbevaluering er å måle den relative verdien av ulike jobber i organisasjonen. Det priser jobben og ikke mannen. Når verdien av jobben er bestemt, er det enkelt å bestemme og fikse lønn eller lønnsnivå som vil være rettferdig og kjørbar.

så jobbevaluering gjør tre ting:

(i) Det gir standarder som gjør det mulig for et selskap å handle jevnt i alle saker som angår lønns-og lønnsadministrasjon.

(ii) det gir en ryddig styring av alle jobber i selskapet i form av deres bidrag.

(iii) Det tar hensyn til markedsrenter ved å sammenligne fellesskapets lønnsnivå med organisasjonsnivået.

så det letter ledelsen i å utvikle en rasjonell og konsistent lønns-og lønnsstruktur. Det gir også kriteriene for fiksering av lønn og lønn. Det har en tendens til å eliminere lønnsforskjeller i organisasjonen. Hjelper med riktig valg og rekruttering av ansatte.

Jobbevaluering innebærer evaluering av ulike jobber når det gjelder visse faktorer.

Normalt er de viktige faktorene som skal vurderes for jobbevaluering:

I. Mentale og manuelle ferdigheter,

ii. Erfaring,

iii. Innsats og initiativ,

iv. Ansvar å påta seg,

v. Arbeidsmiljø og

vi. Tilsyn nødvendig.

det er ingen standard klassifisering av faktorer som skal vurderes for jobbevaluering. Listen over faktorer som skal vedtas for evaluering vil avhenge av hvilken type jobb som skal vurderes.

det er fire grunnleggende metoder for å bestemme verdien av jobber.

de er:

(A) Rangeringsmetode

(b) Vurderingsmetode For Jobb

(c) Faktor sammenligningsmetode

(d) Punktmetode.

(A) Rangeringsmetode:

i denne metoden utarbeides listen over jobber i rekkefølge av betydning som begynner med den viktigste jobben til den minst viktige jobben på kontoret. Betydningen er bestemt på grunnlag av faktorer diskutert ovenfor. Denne metoden er egnet for små organisasjoner.

(b) Jobb Vurderingsmetode:

Andre navn klassifiseringsmetode. Jobbvurdering søker å bestemme karakteren for hver jobb. Jobbene er klassifisert på grunnlag av forhåndsbestemte nivåer av ferdigheter som kreves for hver klasse av jobb. For hver klasse eller klasse er det en annen lønnsskala. Det er en nyttig metode for jobbevaluering. Men hovedproblemet oppstår ved å definere de forskjellige karakterene.

(c) Faktorer Sammenligningsmetode:

i denne metoden danner en rekke faktorer som mentale krav, fysiske krav, ansvar og arbeidsforhold grunnlaget for evalueringen. Disse faktorene er oppført på et ark i en kolonneform. Lønnen for hver nøkkeljobb er allokert til ulike faktorer som er relatert til hver jobb. Hver nøkkeljobb vurderes med hensyn til hver av de oppgitte faktorene og legges inn i faktorkolonnen mot riktig lønnsindeks. Lønnskomponentene for hver faktor legges til for å få riktig lønnsnivå for hver nøkkeljobb. Jobbene er rangert i forhold til rangering av jobber.

(d) Punktmetode:

i denne metoden gjøres en kvantitativ evaluering av ulike jobber med hensyn til ulike faktorer. Hver jobbfaktor under vurdering er tildelt maksimale poengverdier. Hver jobb er tildelt poeng for hver av faktorene. Riktig lønnsnivå for hver jobb er fastsatt på grunnlag av totale poeng scoret av den.

Trinn # 2. Skill Inventory:

hver organisasjon må være bevisst på sitt arbeidskraftpotensial i organisasjonen for sin langsiktige suksess. Organisasjonen skal ta systematiske skritt for å sikre at reservoaret av talent må være kontinuerlig i organisasjonen.

for dette formålet ledelsen er å vite inventar av arbeidskraft ressurser, utvikle og vurdere sine ledere, utarbeide ledelse suksesjon planer og beregne erstatninger som vil være nødvendig på grunn av pensjon og andre årsaker.

Ferdighetsbeholdning er nødvendig for å forstå arten av rekruttering og utviklingsproblem. Ledelsen må forsøke å utvikle på forhånd talentfulle medarbeidere for å okkupere lederstillinger i fremtiden.

Trinn # 3. Personell Prognoser:

Andre navn Arbeidskraft prognoser. Dette innebærer to aspekter.

De Er:

(A) arbeidsbelastningsanalyse

(b) arbeidskraftanalyse.

(A) Arbeidsbelastningsanalyse:

Arbeidsbelastningsanalyse brukes til å bestemme hvor mange ansatte av ulike typer som kreves for å oppnå produksjonsmålene. Tilsvarende planer er laget av hver del av organisasjonen om hvor mye arbeid som skal utføres i løpet av det kommende året. Det er nødvendig å bestemme arbeidsbelastningen i noen konkrete enheter slik at den kan oversettes til arbeidstimer som kreves per enhet. Denne arbeidsbelastningsanalysen er egnet for kortsiktige fremskrivninger av man-kraftbehov.

(b) Arbeidskraftanalyse:

dette er nyttig for langsiktige projeksjoner av man-kraftbehov. Denne analysen fokuserer på evner av arbeidsstyrken og dens problemer. Dette vil lette i å kjenne styrke og svakhet i organisasjonen. Fokuset er mer på problemsiden av arbeidsstyrken med sikte på å forbedre ytelsen. De store problemene med arbeidsstyrken er fravær og arbeidsomsetning.

Fravær betyr at arbeidstakeren ikke rapporterer for plikt. Overdreven fravær innebærer et betydelig tap for bedriften, da det påvirker arbeidsplanene og resulterer i forsinkelser.

for å fullføre arbeidet i tide må dette dempes. Arbeidsomsetning betyr forholdet mellom antall personer som blir med i organisasjonen og forlater på grunn av fratredelse, pensjon eller tilbaketrekning til gjennomsnittlig antall på lønnsrullen. Ledelsen er å kontrollere den høye arbeidsomsetningen ved å redusere de unødvendige årsakene til omsetningen.

Trinn # 4. Sysselsetting Plan:

dette refererer til behovet for å forberede program for rekruttering, utvelgelse, opplæring, overføring og forfremmelse som personell behovene til ulike avdelinger i organisasjonen er oppfylt.

Trinn # 5. Opplæring Og Utvikling Av Personell:

utarbeidelse av ferdighetsbeholdning bidrar til å identifisere opplærings-og utviklingsbehovene til organisasjonen. Trening for å lære nye ferdigheter og for å oppdatere minnet er nødvendig ikke bare for nye ansatte, men også for gamle ansatte. Lederutviklingsprogrammer må utarbeides for utvikling av ledende personell.