4 veelvoorkomende problemen met prestatiebeoordelingen
Managers gaan op zoveel manieren fout met prestatiebeoordelingen, dat het moeilijk is ze allemaal te identificeren. Sommige van de problemen hebben te maken met het algemene systeem van prestatiebeoordeling, en andere problemen zijn het resultaat van de een-op-een vergadering die wordt gehouden voor de beoordeling interactie.
de systeemproblemen zijn zelden onder controle van één manager. Ze zijn gemaakt door de mensen die het prestatiebeoordelingssysteem hebben ontwikkeld dat de managers worden gevraagd te gebruiken, meestal het senior leadership team en Human Resources personeel.
hier zijn vier van de grote problemen die managers en werknemers ervaren met prestatiebeoordelingen. Als je duidelijk bent over de problemen, heb je een kans om de problemen op te lossen.
prestatiebeoordelingen zijn jaarlijks
begin met het feit dat prestatiebeoordelingen gewoonlijk jaarlijks zijn. Medewerkers hebben veel vaker dan jaarlijks feedback en doelplanning nodig. Managers moeten mogelijk deelnemen aan het jaarlijkse prestatiebeoordelingsplan, maar zij hebben de bevoegdheid om naast de jaarlijkse prestatiebeoordeling regelmatig feedback te geven.
werknemers hebben wekelijks, zelfs dagelijks, feedback nodig over de prestaties. Deze feedback houdt hen gefocust op hun belangrijkste doelen. Het biedt hen ook ontwikkelingscoaching om hen te helpen hun vermogen om bij te dragen te vergroten. De feedback erkent hen ook voor hun bijdragen.
medewerkers moeten en reageren het beste op duidelijke verwachtingen van hun manager. Feedback en het stellen van doelen per jaar is gewoon niet genoeg in de moderne werkomgeving. In deze omgeving veranderen de doelen voortdurend. De werkzaamheden worden voortdurend geëvalueerd op relevantie, belang en bijdrage.
de behoeften van de klant veranderen zo vaak dat alleen de lenigen tijdig reageren. Dat is wat prestatiefeedback moet doen-snel en met serieuze responsiviteit reageren.
prestatiebeoordeling als lezing
Managers, die niet beter weten, maken van prestatiebeoordelingen een eenrichtingscollege over hoe de werknemer het dit jaar goed deed en hoe de werknemer kan verbeteren. In een voorbeeld van een klein productiebedrijf meldden medewerkers aan HR dat ze dachten dat de performance development planning meeting een gesprek moest zijn.
hun manager gebruikte 55 van de 60 minuten om zijn meldende medewerkers een lezing te geven over hun prestaties—zowel goed als slecht. De feedback van de medewerkers werd gedegradeerd tot minder dan vijf minuten. Dit is niet het punt van een prestatiebeoordeling discussie—een tweerichtingsgesprek is van cruciaal belang, zodat werknemers het gevoel gehoord en geluisterd.
bovendien horen werknemers, zodra een manager een werknemer vertelt over problemen met hun werk of een storing in hun prestaties, meestal niets anders dat de manager te zeggen heeft dat positief is over hun prestaties.
de feedbacksandwich waarin managers een werknemer loven en vervolgens negatieve feedback geven aan de werknemer, die nogmaals wordt gevolgd door positieve feedback, is een ineffectieve benadering van het verstrekken van de nodige feedback.
dus, het is een combinatie probleem. De beste prestatiebeoordelingen zijn een tweerichtingsdiscussie en richten zich op het beoordelen van de eigen prestaties en het stellen van zijn of haar eigen doelen voor verbetering.
prestatiebeoordeling en personeelsontwikkeling
prestatiebeoordelingen richten zich zelden op het ontwikkelen van de vaardigheden en vaardigheden van een werknemer. Ze bieden geen toezeggingen van tijd en middelen van de organisatie over hoe ze werknemers zullen aanmoedigen om hun vaardigheden te ontwikkelen op gebieden die van belang zijn voor de werknemer.
het doel van prestatie-evaluatie is het geven van feedback over de ontwikkeling die de werknemer zal helpen verder te groeien in zijn vaardigheden en vermogen om bij te dragen aan de organisatie. Het is de kans van de manager om een duidelijke uitwisseling te houden over wat de organisatie verwacht en de meeste wensen en behoeften van de werknemer. Wat een gemiste kans als een manager de vergadering op een andere manier gebruikt.
prestatiebeoordelingen en beloning
op de vierde manier dat prestatiebeoordelingen vaak op een dwaalspoor raken, verbinden werkgevers prestatiebeoordelingen met het bedrag van de loonsverhoging dat een werknemer zal ontvangen. Wanneer de beoordeling wordt een beslissende factor in beslissingen over werknemer verhoogt, verliest het zijn vermogen om werknemers te helpen leren en groeien.
u zult werknemers opleiden om problemen te verbergen en te verdoezelen. Zij zullen hun manager opzetten om te worden overrompeld door problemen of een probleem in de toekomst. Ze brengen alleen positieve punten naar de taxatievergadering als ze een normale werknemer zijn.
verwacht nooit een eerlijke discussie over het verbeteren van de prestaties van een werknemer als de uitkomst van de discussie het inkomen van de werknemer zal beïnvloeden. Is dit niet logisch? Je weet dat het zo is, dus waarom daarheen gaan? Het zou een onderdeel moeten zijn van je salarisvormingssysteem.
laat uw medewerkers weten dat u raises zal baseren op een breed scala van factoren—en vertel hen wat de factoren zijn in uw bedrijf jaarlijks. Medewerkers hebben korte herinneringen,en je moet ze elk jaar herinneren aan hoe u uw beslissingen over verdienste verhoogt.
als uw bedrijf een bedrijfsbrede aanpak heeft-en veel bedrijven doen dat tegenwoordig—nog beter. U krijgt ondersteuning en back-up als alle medewerkers hetzelfde bericht zal ontvangen. Jouw taak zal zijn om de boodschap te versterken tijdens de prestatiebeoordelingsvergadering.
het koppelen van de beoordeling aan de mogelijkheid van een werknemer voor een salarisverhoging ontkracht het belangrijkste onderdeel van het proces—het doel om de werknemer te helpen groeien en zich te ontwikkelen als gevolg van de feedback en discussie op de prestatiebeoordeling vergadering.
de Bottom Line
Als u deze vier grote problemen bij de beoordeling van de prestaties kunt beïnvloeden, zult u een lange weg gaan in de richting van een nuttig ontwikkelingssysteem waarin de stem van de werknemer een prominente rol speelt. Het is de juiste manier om prestatiebeoordeling te benaderen.
Leave a Reply