Articles /

a PRACTICAL GUIDE TO EMPLOYMENT EQUITY

een praktisch begrip van employment equity is essentieel om het op uw werkplek toe te passen. Het doel van gelijkheid op het gebied van werkgelegenheid is het bevorderen van een eerlijke en billijke vertegenwoordiging en het bevorderen van eerder kansarme groepen op de werkplek. Dit zijn zwarte, vrouwelijke en gehandicapte personen.

het doel van de werkgelegenheid equity is drieledig:

  • om oneerlijke discriminatie op te heffen
  • om gelijkheid op de werkplek te bevorderen
  • om de belemmeringen uit het verleden weg te nemen

de Employment Equity Act nr. 55 van 1998 regelt de manier waarop we kansen op de werkplek bieden en is erop gericht te zorgen voor een eerlijke en gelijke behandeling van werknemers. Het doel van de wet is het bevorderen van gelijke kansen en eerlijke behandeling door de uitbanning van oneerlijke discriminatie die in de praktijk, in de Procedure of in het beleid aanwezig kan zijn geweest en heeft tot doel positieve actiemaatregelen te nemen om de nadelen op het gebied van werkgelegenheid aan te pakken.Het doel van de wet is ook het onrecht van de apartheid recht te zetten, een politiek, economisch en sociaal regime dat de arbeidsmarkt zodanig manipuleerde en controleerde dat de blanke minderheid bevoorrecht werd, terwijl de zwarte meerderheid werd benadeeld en gediscrimineerd.

Wat zijn enkele voorbeelden van oneerlijke discriminatie die de wet verhindert?

  • het is illegaal Voor Zwarte en Blanke werknemers die hetzelfde werk doen om verschillende lonen te ontvangen.
  • het is verboden dat vrouwen niet dezelfde uitkeringen krijgen als mannen, of dat een vrouw die hetzelfde werk doet als een man niet hetzelfde loon krijgt.
  • personen met een handicap kunnen geen sollicitatiegesprek worden geweigerd alleen omdat zij een handicap hebben.
  • iemand die HIV-positief is, kan geen baan of opleidingsmogelijkheid worden geweigerd, alleen maar omdat hij/zij HIV-positief is

om dit te doen, zou men een plan nodig hebben om hen daar te krijgen, hetzij door middel van opleiding (ontwikkeling van vaardigheden), promotie of nieuwe rekruten. Hier komt het employment Equity Plan van pas.

employment Equity Regulations

de regulations of Employment Equity geven nadere informatie over het juridische kader van de Employment Equity Act (EEA). De wet heeft betrekking op de uitbanning van oneerlijke discriminatie, positieve actie, de plichten van werkgevers met betrekking tot positieve actie op de werkplek en de handhaving van de bepalingen van de wet.

in het reglement wordt uiteengezet wat van een aangewezen werkgever wordt verwacht.

aangewezen werkgever: Een werkgever die meer dan 50 werknemers

of

in dienst heeft minder dan 50 werknemers, maar een totale jaaromzet heeft die gelijk is aan of hoger is dan de toepasselijke omzet van een klein bedrijf in een specifieke sector

of

Is een gemeente of staatsorgaan of is gebonden door een collectieve overeenkomst in de zin van de Wet op de arbeidsverhoudingen.

aangewezen groepen: zwarte mensen (Afrikaans, gekleurd en Indiaas), vrouwen en gehandicapten die burgers van Zuid-Afrika zijn.

niet-burgers moeten afzonderlijk worden geregistreerd, maar worden geteld als wit voor B-BBEE-doeleinden.

taken van een aangewezen werkgever

overleg met zijn medewerkers

 1. Aanstelling van een Employment Equity Manager of senior medewerker in het bedrijf die zal toezien op de werkgelegenheid Equity wordt correct uitgevoerd in de organisatie en die zal werken met de Commissie. (op een briefhoofd en ondertekend door de CEO.)

2. Een aangewezen werkgever moet redelijke stappen ondernemen om met zijn werknemers te overleggen en overeenstemming te bereiken over zaken die in de analyse, het plan en het rapport

3 worden beschreven. De werknemers moeten hun vertegenwoordigers voordragen om lid te worden van de Employment Equity Committee

4. Het Comité moet elk kwartaal bijeenkomen om een analyse uit te voeren en belemmeringen op te sporen, het plan voor te bereiden, toe te zien op de doeltreffendheid van positieve actiemaatregelen en op het bereiken van de numerieke doelstellingen en streefcijfers.

5. De benoemingsformulieren dienen te worden bewaard als bewijs dat de werknemers

6 stemmen. De vergaderingen moeten worden gedocumenteerd en de presentielijsten moeten worden ondertekend.

informatie verzamelen en een analyse uitvoeren

 1. Wanneer een aangewezen werkgever de in artikel 19 van de wet bedoelde informatie verzamelt, moet de werkgever elke werknemer in het personeelsbestand Verzoeken een verklaring in te vullen met behulp van het EEA1-formulier.

2. Wanneer een werknemer weigert het EEA-formulier in te vullen of onjuiste informatie verstrekt, kan de werkgever de aanwijzing van een werknemer vaststellen aan de hand van betrouwbare historische en bestaande gegevens. Mensen met een handicap hebben het recht om hun handicap niet aan te geven, tenzij het in overeenstemming is met de inherente eisen van de baan.

3. Een aangewezen werkgever met zijn Comité moet een analyse uitvoeren zoals vereist door artikel 19 van de wet door zijn arbeidsprofiel en werkgelegenheidsbeleid, praktijken, procedures en de werkomgeving te herzien om na te gaan welke belemmeringen voor de werkgelegenheid de eerlijke vertegenwoordiging van personen uit aangewezen groepen op alle beroepsniveaus nadelig beïnvloeden. Het resultaat van de analyse moet in deze verordeningen worden vastgelegd aan de hand van het EEA12.

4. Wanneer een aangewezen werkgever de door artikel 19 van de wet vereiste analyse uitvoert, kan de werkgever verwijzen naar –

(a) EEA8, een gids over de toepasselijke nationale en regionale economisch actieve bevolking (map); en

(b) EEA9, dat een beschrijving van de beroepsniveaus bevat. Het is van essentieel belang dat alle werknemers correct worden ingedeeld in beroepsniveaus. Een aangewezen werkgever moet in de verordeningen verwijzen naar het EEA9 voor richtsnoeren over de wijze waarop onderscheid kan worden gemaakt tussen de verschillende beroepsniveaus.

opstellen en uitvoeren van een Employment Equity Plan

 1. Een aangewezen werkgever moet verwijzen naar de relevante gedragscodes bij het opstellen van een Employment Equity Plan als bedoeld in artikel 20 van de wet.

2. Het Employment Equity Plan moet ten minste alle elementen bevatten die in het EEA-MODEL13 van deze verordeningen zijn opgenomen en geldt voor een periode van 3 tot 5 jaar.

3. Een aangewezen werkgever moet zijn Employment Equity Plan gedurende een periode van vijf jaar na het verstrijken van de regeling behouden.

4. Vóór het einde van de looptijd van de huidige regeling moet een aangewezen werkgever een volgende employment equity Plan opstellen.

verslag (EEA2 en EEA4)

 1. Een aangewezen werkgever moet jaarlijks op de eerste werkdag van oktober of uiterlijk op 15 januari van het volgende jaar bij de Directeur-Generaal een verslag (EEA2) en inkomensverschillen (EEA4) indienen met gebruikmaking van het EEA2-formulier.

2. Employment equity reports moeten worden gericht aan het Employment Equity Registry, Department of Labour, Private Bag X117, Pretoria, 0001 of elektronisch worden ingediend via het online rapportagesysteem dat beschikbaar is op de website van het departement; www.labour.gov.za. Het werkgeversreferentienummer moet worden gebruikt om in te loggen en een wachtwoord te verkrijgen.

3. Een werkgever die wordt aangewezen op of na de eerste werkdag van April, maar vóór de eerste werkdag van oktober, moet zijn eerste rapport alleen indienen op de eerste werkdag van oktober van het volgende jaar.

4. Een aangewezen werkgever die een holding met meer dan één geregistreerde entiteit is, kan ervoor kiezen een geconsolideerd verslag in te dienen.

5. Een aangewezen werkgever die ervoor kiest een geconsolideerd rapport in te dienen als bedoeld in subreglement 10(4), moet een geconsolideerd Employment Equity Plan hebben dat wordt ondersteund door individuele Employment Equity plannen voor elk van de geregistreerde entiteiten die in het geconsolideerde rapport zijn opgenomen.

6. De in subreglement 10, lid 4, bedoelde rapportagemethode moet gedurende de looptijd van het plan consistent blijven.

7. Een werkgever moet de afdeling onmiddellijk schriftelijk op de hoogte stellen van elke wijziging van zijn handelsnaam, aanwijzingsstatus, contactgegevens of andere belangrijke wijzigingen, waaronder fusies, overnames en insolventies.

8. Een aangewezen werkgever die geen verslag kan uitbrengen, moet de directeur-generaal vóór de laatste werkdag van augustus van hetzelfde jaar schriftelijk in kennis stellen van de redenen waarom hij daartoe niet in staat is, door middel van het EEA-FORMULIER14.

9. Een aangewezen werkgever moet een afschrift van het verslag bewaren gedurende een periode van vijf jaar nadat het bij de directeur-generaal is ingediend.

10. In de zin van paragraaf 22 moet elke aangewezen werkgever een samenvatting publiceren van een krachtens paragraaf 21 vereist verslag waarin de vooruitgang in zijn jaarlijks financieel verslag wordt weergegeven door gebruik te maken van de EEA 10-bijlage als leidraad.

11. Een employment equity report (EEA2), met uitzondering van de Income Differential Statement (EEA4), dat aan het Ministerie van Arbeid wordt voorgelegd, is een openbaar document dat Voor alle werknemers toegankelijk moet zijn. Het publiek kan om een exemplaar verzoeken door het EEA-formulier in te vullen en in te dienen bij het Department of Labour, Employment Equity Registry.

informeren

 1. Een samenvatting van de wet in (eer 3) van dit reglement moet op de werkplek worden weergegeven.

2. Het EEA2 moet na voltooiing en indiening toegankelijk zijn voor werknemers. (Niet de EE!4 die vertrouwelijke salarisinformatie heeft)

handhavingsmechanismen

 1. Een arbeidsinspecteur kan een schriftelijke verbintenis aanvragen en verkrijgen met behulp van het EEA5-formulier

2. Een arbeidsinspecteur kan aan een aangewezen werkgever een bevel tot naleving geven met behulp van het EEA-formulier 6.

3. De Directeur-Generaal kan verlangen dat aangewezen werkgevers die zijn geïdentificeerd voor de DG Review proces om volledig en nauwkeurig voltooien van de DG Toetsing vorm (EEA7) en de inrichting van de vereiste documenten

FORMULIEREN EN BIJLAGEN

 EEA1: Medewerker verklaring in termen van artikel 19, lid 1, van de Wet

EEA2: Rapporteren aan de Directeur-Generaal in termen van artikel 21 van de Wet

EEA3: Samenvatting van de Wet in termen van artikel 25, lid 1, van de Wet

EEA4: Winst-en verliesrekening over de verschillen in voorwaarden van artikel 27 van de Wet

EEA5: Aanvraag voor een onderneming in de zin van artikel 36 van de Wet

EEA6: Compliance-om in termen van artikel 37, lid 1, van de Wet

EEA7: DG Review Assessment Formulier in termen van artikel 43 van de Wet

EEA8: Demografische Gegevens in de zin van artikel 42 van de Wet van EAP (voor Analyse)

EEA9: Arbeids-Niveau in termen van Sectie 21 van de Wet

EEA10: Overzicht van de werkgelegenheid in het eigen vermogen voortgangsverslag in termen van artikel 22 van de Wet

EEA11: Request for employer ‘ s employment equity report in terms of Section 21(5) of the Act

EEA12: Template for reporting on analysis carried in terms of Section 19 of the Act

EMA 13: Template for Employment Equity Plan in terms of Section 20 of the Act

EMA 14: Director-General Notification in terms of Section 21 (4A) of the Act

de taken en verantwoordelijkheden van de Employment Equity Committee

een onderneming dient redelijke stappen te ondernemen om haar personeel te raadplegen. Zij doet dit door gebruik te maken van haar Employment Equity Manager en haar Comité, omdat het redelijkerwijs niet haalbaar is om van de CEO, die het bedrijf leidt, te verwachten dat hij beschikbaar is om met het gehele personeel te overleggen.

  1. de werknemers moeten vertegenwoordigers aanwijzen om hun beroepsniveau in het Comité te vertegenwoordigen.
  2. de geselecteerde vertegenwoordigers moeten overeenkomen deel uit te maken van het Comité en toegevoegde waarde kunnen bieden.
  3. het comité moet werknemers hebben van aangewezen groepen en niet-aangewezen groepen
  4. het comité moet ten minste één senior werknemer hebben die de directie vertegenwoordigt en die bevoegd is om besluiten te nemen.

de belangrijkste taak van het Comité is het uitvoeren van een analyse van de werkplek, het opstellen en uitvoeren van een plan voor Gelijke werkgelegenheid, het helpen bij het opstellen van het rapport door verslag uit te brengen over degenen die zijn opgeleid, bevorderd en aangeworven. Heel vaak is de Employment Equity Committee ook vaak de Commissie voor de ontwikkeling van vaardigheden of opleiding. Zoals u inmiddels zult kunnen zien, gaat de ontwikkeling van vaardigheden hand in hand met gelijke kansen voor de werkgelegenheid.

afgezien van het bovenstaande, moet het Comité elk kwartaal bijeenkomen om ervoor te zorgen dat de organisatie haar werkgelegenheidsdoelstellingen (haar numerieke doelstellingen en streefcijfers) haalt door te zorgen voor de effectieve uitvoering van haar plan.

Onlinerapportage van het EE-rapport & gereglementeerde EE-Templates (EEA12 & EEA13) – formulieren.

voordat u een analyse kunt maken, moeten al uw werknemers een EEA-formulier hebben ingevuld. Dit is hun verklaring van hun ras, geslacht en handicap als er een is. Te vaak worden werknemers verkeerd gecategoriseerd. Zodra dit is gedaan hun posities moeten worden gecategoriseerd (EEA9) en een accuraat personeelsprofiel opgesteld. Alleen dan kan de Commissie zien waar er sprake is van onder-en oververtegenwoordiging op een bepaald niveau, ras of geslacht.

het EEA2-verslag zal jaarlijks worden opgesteld en tussen 1 oktober en 15 januari van elk jaar online worden ingediend. Het registreert uw Personeelsprofiel, Personeelsprofiel met een handicap, werving, beëindiging, trainingsinterventies en promoties voor een periode van 12 maanden. Het zal ook vragen om uw numerieke doelen en targets.

het is van essentieel belang dat alle bovenstaande gegevens worden bijgehouden om accuraat te kunnen rapporteren. Merk op dat het workforce profiel een momentopname is van een bepaalde dag en niet van de duur van 12 maanden.

het EMA 4-document is een overzicht van het jaarinkomen per beroepsniveau naar ras en geslacht. Dit moet jaarlijks en online worden ingediend samen met het EEA2. De som van het totaal moet oplopen tot uw totale loonlijst. Wanneer er verschillen zijn in inkomen tussen werknemers van verschillend ras en geslacht in dezelfde beroepscategorie, moet een bedrijf redenen geven. (Gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde).

zodra de EEA2 en EEA4 online zijn ingediend, wordt een kopie naar u gemaild voor uw administratie, samen met een bewijs van indiening. Alles moet worden afgedrukt en gearchiveerd.

de EEA1 (werknemersverklaring), EEA12 (sjabloon voor analyse) en EEA13 (richtlijn voor het Plan) documenten hoeven niet te worden ingediend, deze moeten worden ingevuld en bewaard bij uw organisaties om te raadplegen en te archiveren en voor inspecties.

opmerking: het EAP-percentage moet worden genomen uit het stats SA-schema en worden geregistreerd op uw analyse. Uw werkelijke cijfers per beroepsniveau moeten hieronder worden geregistreerd. Het percentage over-en ondervertegenwoordiging moet worden vermeld en benadrukt en de redenen hiervoor worden hieronder uiteengezet.

EEA13

de EEA13-template maakt het voor het Comité zeer gemakkelijk om het Plan samen te stellen. Voor het opstellen van het Plan moet de analyse worden gedaan om te zien waar over en onder vertegenwoordiging is in het bedrijf. Alleen dan kan een Plan worden opgesteld over de manier waarop onevenwichtigheden kunnen worden gecorrigeerd en over welke periode dit kan worden bereikt. Het plan zou gericht zijn op de werving en bevordering van aangewezen groepen naar hogere functies binnen de onderneming. Het Plan moet ook realistisch zijn. Uw jaarverslagen moeten de voortgang in het bereiken van het Plan aantonen anders zal dit worden onderzocht door het Ministerie van Arbeid.

  1. De doelstellingen die moeten worden bereikt voor elk jaar van het plan moet voldoen aan het SMART principe als volgt:-
  • Specifieke
  • Meetbare
  • Haalbare
  • Relevant; en
  • Tijd gebonden
  1. Belemmeringen en Positieve Actie Maatregelen in overeenstemming moeten zijn met die welke in de audit analyse en voldoen aan de volgende eisen:
  • vermeld tijdschema ‘s om de voortgang bij de uitvoering van deze AA-maatregelen te volgen;
  • deze tijdschema’ s moeten binnen de looptijd van het EE-Plan liggen (niet “doorlopend” toegestaan) en
  • neem verantwoordelijke personen op om toezicht te houden op de uitvoering van deze AA-maatregelen (geen namen van personen, maar benamingen).

  1. het personeelsprofiel, de numerieke doelstellingen en de streefcijfers met exacte termijnen volgens de duur van het plan, die vergezeld moeten gaan van strategieën om deze te bereiken, zoals blijkt uit de bevindingen in de auditanalyse
  2. de duur van het plan die niet korter mag zijn dan 1 jaar of langer dan 5 jaar (het moet een begin-en einddatum hebben in termen van dag, maand en jaar).

sectie 20 geeft aan dat de looptijd van het Employment Equity Plan niet korter dan één jaar of langer dan vijf jaar mag zijn. De looptijd van het plan moet een specifieke begin-en einddatum hebben.

Managed People with Disabilities for Employment Bility Principles

wijdverbreide onwetendheid, angst en stereotypen veroorzaken dat mensen met een handicap oneerlijk worden gediscrimineerd in de samenleving en op het werk. Als gevolg daarvan hebben mensen met een handicap te maken met een hoge werkloosheid en blijven zij op de werkplek vaak in een laag status-positie en verdienen zij een lager dan gemiddeld salaris.

oneerlijke discriminatie op grond van handicap wordt op vele manieren voortgezet. Er zijn veel ongegronde veronderstellingen over de capaciteiten en prestaties van sollicitanten en werknemers met een handicap. Werkgevers stellen selectiecriteria vast die gehandicapten uitsluiten. Af en toe zijn werkplekken ontoegankelijk en is training ongeschikt voor mensen met een handicap of helemaal niet beschikbaar.

mensen met een handicap kunnen hun vaardigheden en vaardigheden bijdragen aan de economie en de samenleving. De kosten van claims op openbare socialezekerheidsstelsels en bedrijfspensioenregelingen kunnen worden verlaagd als werknemers met een handicap op het werk blijven.

de belangrijkste reden om een handicap bekend te maken is om een redelijke aanpassing aan te vragen. Een redelijke aanpassing kan een werknemer met een handicap toestaan om het werk te doen.

definitie van personen met een handicap in het kader van de wet

alleen personen die voldoen aan alle criteria van de definitie:
(I) Langdurig of terugkerende;
(ii) met een lichamelijke of geestelijke handicap;
(iii) die in wezen beperkt,

worden beschouwd als personen met een handicap.

Langdurig of terugkerende

(i) langdurig betekent dat de waardevermindering ten minste twaalf maanden heeft geduurd of waarschijnlijk zal aanhouden. Een kortdurende of tijdelijke ziekte of verwonding is geen handicap die aanleiding geeft tot een handicap.

(ii) een terugkerende bijzondere waardevermindering is een waardevermindering die zich waarschijnlijk opnieuw zal voordoen en aanzienlijk zal beperken (zie hieronder). Het omvat een constante onderliggende aandoening, zelfs als de effecten op een persoon fluctueren.

(iii) progressieve voorwaarden zijn die welke zich kunnen ontwikkelen, veranderen of terugkeren. Mensen met progressieve aandoeningen of ziekten worden beschouwd als mensen met een handicap zodra de handicap begint substantieel te beperken. Progressieve of terugkerende aandoeningen die geen duidelijke symptomen hebben of die een persoon niet substantieel beperken, zijn geen handicaps.

bijzondere waardevermindering

i) een bijzondere waardevermindering kan fysiek of mentaal zijn.

ii) “fysieke” handicap: een gedeeltelijk of volledig verlies van een lichamelijke functie of een deel van het lichaam. Het omvat zintuiglijke stoornissen zoals doof, slechthorend of visueel gehandicapt zijn en elke combinatie van lichamelijke of geestelijke stoornissen.

iii) “geestelijke” stoornis: een klinisch erkende aandoening of ziekte die de denkprocessen, het oordeel of de emoties van een persoon beïnvloedt.

substantieel beperkend
(i) een bijzondere waardevermindering is substantieel beperkend indien, bij gebrek aan redelijke aanpassingen door de werkgever, een persoon volledig niet in staat zou zijn om een taak uit te voeren of aanzienlijk beperkt zou zijn in het uitvoeren van de taak.

(ii) sommige beperkingen zijn zo gemakkelijk te beheersen, te corrigeren of te verminderen dat ze geen beperkende effecten hebben. Een persoon die bijvoorbeeld een bril of contactlenzen draagt, heeft geen handicap, tenzij zelfs met een bril of contactlenzen het gezichtsvermogen van de persoon aanzienlijk is verminderd.

iii) bij een beoordeling of de effecten van een stoornis substantieel beperkend zijn, moet worden nagegaan of een medische behandeling of andere hulpmiddelen de stoornis kunnen beheersen of corrigeren, zodat de nadelige effecten ervan worden voorkomen of verwijderd.

iv) om redenen van openbare orde kunnen bepaalde voorwaarden of beperkingen niet als handicaps worden beschouwd.

Leave a Reply