conflictbeheersing

Wat is conflictbeheersing?

conflictbeheersing is de praktijk om conflicten op een verstandige, eerlijke en efficiënte manier te kunnen identificeren en behandelen. Aangezien conflicten in een bedrijf een natuurlijk onderdeel van de werkplek zijn, is het belangrijk dat er mensen zijn die conflicten begrijpen en weten hoe ze op te lossen. Dit is belangrijk in de huidige markt meer dan ooit. Iedereen streeft ernaar om te laten zien hoe waardevol ze zijn voor het bedrijf waarvoor ze werken en soms kan dit leiden tot geschillen met andere leden van het team.

soorten conflictbeheersing

conflicten gebeuren. Hoe een werknemer reageert en conflicten oplost, zal het succes van die employe beperken of mogelijk maken.

hier zijn vijf conflictstijlen die een manager zal volgen volgens Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann:

1. Collaborating conflict management stijl:

een combinatie van assertief en coöperatief zijn, degenen die samenwerken proberen samen te werken met anderen om een oplossing te vinden die volledig voldoet aan ieders zorgen. In deze stijl, die het tegenovergestelde is van het vermijden, kunnen beide kanten krijgen wat ze willen en worden negatieve gevoelens geminimaliseerd. “Samenwerken werkt het beste wanneer de langdurige relatie en het resultaat belangrijk zijn – bijvoorbeeld het plannen van de integratie van twee afdelingen in één, waar u het beste van beide in de nieuw gevormde afdeling wilt,” zegt Dr.Benoliel.

‍

2. Concurrerende conflict management stijl:

degenen die concurreren zijn assertief en niet meewerkend en bereid om de eigen zorgen na te streven ten koste van een ander. Dr. Benoliel legt uit dat het gebruik van deze stijl werkt als je niet de zorg over de relatie, maar de uitkomst is belangrijk, zoals bij het concurreren met een ander bedrijf voor een nieuwe klant. Maar, waarschuwt ze, ” gebruik geen concurrentie binnen uw organisatie; het bouwt geen relaties op.”

‍

3. Het vermijden van conflict management stijl:

degenen die conflicten vermijden hebben de neiging om niet behulpzaam te zijn en niet mee te werken, terwijl ze diplomatiek een kwestie ontwijken of zich simpelweg terugtrekken uit een bedreigende situatie. “Gebruik dit als het veiliger is om het omgaan met de situatie uit te stellen of als je niet zo’ n grote zorg hebt over de uitkomst, zoals als je een conflict hebt met een collega over hun ethiek van het gebruik van FaceTime op het werk.”

‍

4. De stijl van conflictbeheer aanpassen:

het tegenovergestelde van concurreren, is er een element van zelfopoffering bij het tegemoetkomen aan de andere persoon te voldoen. Hoewel het gul lijkt, kan het profiteren van de zwakken en wrok veroorzaken. “Je kunt accommodating gebruiken als je echt niet veel om de uitkomst geeft, maar wel de relatie wilt behouden of opbouwen, “zegt Dr.Benoliel,” zoals uitgaan voor de lunch met de baas en akkoord gaan, ‘als je wilt gaan voor Thais eten voor de lunch, dat is OK met mij.'”

‍

5. Conflictmanagementstijl in gevaar brengen:

deze stijl is gericht op het vinden van een geschikte, wederzijds aanvaardbare oplossing die beide partijen in het conflict gedeeltelijk tevredenstelt met behoud van een zekere assertiviteit en coöperativiteit. “Deze stijl is het beste om te gebruiken wanneer de uitkomst niet cruciaal is en je tijd verliest; bijvoorbeeld wanneer je gewoon een beslissing wilt nemen en verder wilt gaan met belangrijkere dingen en bereid bent om een beetje te geven om de beslissing te krijgen,” zegt Dr.Benoliel. “Echter, “voegt ze toe,” wees ervan bewust dat niemand echt tevreden is.”

Best practices voor conflictbeheersing

wees je bewust van conflicten

houd je ogen en oren open voor veranderingen in het werkklimaat en eventuele vroege tekenen van conflictontwikkeling. Sluit de ogen niet voor de symptomen van verborgen conflicten. Conflict kan alleen veilig worden genegeerd als het tijdelijk is en waarschijnlijk escaleert. Het negeren van conflicten kan in eerste instantie een eenvoudige optie zijn, maar in de meeste gevallen helpt het niet en zal het een moeilijker situatie creëren om later op te lossen.

neem een weloverwogen en rationele benadering van conflicten

Blijf kalm en zorg ervoor dat je in staat bent om een weloverwogen, rationele en onpartijdige benadering van de situatie te nemen. Als u persoonlijk betrokken bent, kan het nodig zijn om iemand anders te vragen om het probleem te behandelen. Vermijd de verleiding om de instinctieve reacties van ‘vechten of vluchten’aan te nemen. Geen van deze benaderingen is constructief: ‘flight ‘vermijdt het probleem en lost het conflict niet op;’ fight ‘ veroorzaakt meer conflicten en kan de betrokken partijen intimideren. Vermijd passief gedrag-neem geen apologetische houding aan en accepteer alle standpunten of ze nu goed of fout zijn. Evenzo, agressief gedrag te voorkomen-neem geen autoritaire aanpak en niet luisteren naar beredeneerde argumenten in plaats daarvan, streven naar een assertieve houding, terwijl de behandeling van alle partijen met respect en luisteren naar alle standpunten. Zorg voor uw gebruik van taal en uw lichaamstaal, terwijl het omgaan met mensen die betrokken zijn bij conflictsituaties. Onzorgvuldig of gedachteloos commentaar kan aanstootgevend zijn en het conflict verergeren. Luister goed naar bewijs en maak aantekeningen. Het belangrijkste is, wees neutraal en focus op de feiten.

onderzoek de situatie

neem de tijd om uit te vinden wat er is gebeurd, wie er bij betrokken is, hoe mensen zich voelen, en wat de problemen zijn. Niet vooruitlopen op de kwestie of overhaaste conclusies trekken. Spreek individueel en vertrouwelijk met de betrokkenen en luister actief om ervoor te zorgen dat u hun standpunt begrijpt. Dit kan worden gecontroleerd door samen te vatten wat zij hebben gezegd en het aan hen terug te geven. Probeer eventuele onderliggende oorzaken van conflicten te identificeren die niet onmiddellijk duidelijk zijn. Een medewerker kan bijvoorbeeld in schijn in conflict zijn met collega ‘ s, terwijl de hoofdoorzaak hun perceptie is dat een leidinggevende hen oneerlijk behandelt. Wees ervan bewust dat de betrokkenen verschillende percepties van dezelfde situatie kunnen hebben. Vermijd dat je in het midden van het argument wordt getrokken en partij kiest.

beslissen hoe het conflict aan te pakken

na de situatie te hebben onderzocht, beslissen wat voor soort actie passend is.

vraag jezelf af:

• is dit een ernstige zaak of relatief triviaal? Kan het serieus worden?
• moet een beroep worden gedaan op organisatorische discipline of klachtenprocedures?
• valt de zaak onder uw gezag of moet deze worden doorverwezen naar een leidinggevende?
• zijn er juridische kwesties? In situaties waarin de wet in werking treedt (bijvoorbeeld de Equality Act 2010) is het raadzaam om uw HR-afdeling te raadplegen voordat u actie onderneemt
• is de deelname van een vakbondsvertegenwoordiger aangewezen?
• zou het het beste zijn om zelf een uitspraak te doen over de kwestie, of zou een informele bijeenkomst om het probleem te bespreken nuttig zijn? Zullen de partijen uw uitspraak aanvaarden?
• is er tijd nodig om verhitte emoties te laten verdwijnen alvorens verder te gaan?

de antwoorden op deze vragen zullen u helpen beslissen welke actie te ondernemen. Om allerlei redenen kunnen er situaties zijn waarin formele processen, waaronder gerechtelijke procedures, moeten worden ingeroepen-raadpleeg bij twijfel uw HR-afdeling. Veel problemen kunnen echter worden opgelost zonder toevlucht te nemen tot dure rechtszaken.

in de meeste gevallen zal een onderling overeengekomen bemiddelde oplossing effectiever zijn dan een opgelegde oplossing die alle partijen ontevreden kan maken. Overweeg hoe je de betrokkenen bij elkaar kunt krijgen om standpunten uit te wisselen en de problemen te verkennen. Heeft u toegang tot bemiddelaars (formeel of informeel)?

‍

5. Laat iedereen zijn zegje doen.

Als u in staat bent om de partijen bij elkaar te krijgen, kunt u misschien tot een bevredigende oplossing komen. Neem een positieve, vriendelijke en assertieve benadering van de vergadering en stel basisregels voor de sessie. Assertief gedrag zal de partijen aanmoedigen om hun gedachten eerlijk en open te uiten, de oorzaken van conflicten te begrijpen en alle rechten voorbehouden. Geen enkel deel van deze publicatie mag worden gereproduceerd in een opzoeksysteem, of verzonden, in welke vorm of op welke wijze dan ook, elektronisch, mechanisch, fotokopiëren, opnemen of anderszins, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. Vind oplossingen. Zorg ervoor dat iedereen de kans krijgt om zijn standpunt en zorgen uit te leggen. Mensen zullen meer bereid zijn om diepgewortelde standpunten op te geven en compromissen te overwegen als ze het gevoel hebben dat hun standpunt is begrepen en hun zorgen zijn meegenomen.

het identificeren van opties en het eens worden over een manier om vooruit te komen dit is het belangrijkste en vaak het moeilijkste deel van het proces.

de volgende stappen kunnen nuttig zijn om overeenstemming te bereiken:

• Creëer een sfeer waarin alle partijen open en eerlijk kunnen spreken en waar ze concessies kunnen doen zonder gezichtsverlies.
• erken emotionele problemen, omdat deze vaak de kern ervan vormen en dus moeten worden opgelost. Echter, niet toestaan dat ze over te nemen.
• overweeg zorgvuldig in welke mate u de vergadering moet controleren en in de discussie moet ingrijpen.
• onderzoek de redenen voor het meningsverschil.
• Identificeer eventuele misvattingen of misverstanden die vooruitgang blokkeren.
• de partijen aanmoedigen hun eigen standpunten te onderzoeken en eventuele overeenkomsten met anderen vast te stellen.
• zoek naar punten waarover onderhandeld kan worden en zoek win/win-oplossingen die rekening houden met de belangen van alle partijen.
• vraag de partijen de voorkeursoplossingen voor te stellen.
• tijd voor reflectie.
• beoordeelt elke optie en helpt de partijen overeenstemming te bereiken over de beste weg voorwaarts.
• ervoor zorgen dat alle partijen zich bij elke overeenkomst aansluiten en overeenstemming bereiken over een evaluatiepunt.

als er geen vooruitgang wordt geboekt, kan een bedenktijd helpen, maar uiteindelijk kan het nodig zijn om een andere manager in te schakelen of externe bijstand van een specialist in bemiddeling, ADR (alternatieve geschillenbeslechting) of arbitrage te overwegen. In deze moeilijke gevallen, waar volledige consensus onmogelijk is, moet u streven naar een weg voorwaarts die voor iedereen aanvaardbaar is, ook al is dit niet de voorkeursoptie voor alle betrokken partijen.

‍

‍7. Uitvoeren Wat is overeengekomen

het is belangrijk ervoor te zorgen dat iedereen duidelijk is over wat er is besloten en persoonlijke verantwoordelijkheid neemt voor alle overeengekomen acties. In sommige gevallen kan een schriftelijke overeenkomst passend zijn. Wees hier voorzichtig als er sprake is van enige verlegenheid van een van de betrokken partijen, bijvoorbeeld als het gaat om publieke excuses.

evalueren hoe het gaat

ga er niet van uit dat het probleem eindelijk is opgelost. Blijf de situatie in de gaten houden en evalueer hoe goed de oplossing werkt. Als het probleem zich opnieuw voordoet, kan het nodig zijn verdere actie te ondernemen.

preventieve strategieën voor de toekomst overwegen

denk na over de lessen die kunnen worden geleerd uit het conflict en de manier waarop het werd behandeld. Wat kan de volgende keer beter? Hoe kun je je conflictmanagementvaardigheden ontwikkelen? U kunt voor uzelf of een collega een opleiding of andere vormen van professionele ontwikkeling overwegen op het gebied van beïnvloedings -, mediation-of geschillenbeslechtingstechnieken. Als we kijken naar de bredere context, kunnen we nagaan welke maatregelen kunnen worden genomen om de werkrelaties te verbeteren en een cultuur van open communicatie en overleg aan te moedigen. Het bevorderen van een gevoel van groepsidentiteit en het aanmoedigen van werknemers om zichzelf te zien als het werken aan een gemeenschappelijk doel is een goede manier om conflicten in de toekomst te verminderen. Nagaan of een organisatorische procedure voor geschillenbeslechting of bemiddeling nodig is. Denk na over de vraag of er iets is aan de manier waarop de eenheid werkt dat dit conflicterende gedrag aanmoedigt en of dit kan worden ‘opgelost’.