CV’ s snel en effectief shortlisteren

In de huidige banenzware markt van vandaag zijn er enkele liefdadigheidsbanen die letterlijk honderden toepassingen zullen produceren, met name de meer generieke administratierollen. Het is ontmoedigend tegenover zo ‘ n berg papierwerk, en het kan lastig zijn om te weten waar te beginnen. In dit bericht, we kijken naar manieren om het gemakkelijk te maken om kandidaten te shortlist om de mensen die u wilt interviewen vinden.

in tegenstelling tot werving voor meer specialistische functies, waarbij u mogelijk sollicitanten moet vergelijken met zeer verschillende cv ‘ s, is het doel hier om zo veel ongeschikte kandidaten in de kortst mogelijke tijd uit te sluiten.

Log alle aanvragen

Ten eerste is het het beste om alle aanvragen te loggen met de naam, het e-mailadres en de bron van de aanvraag van de kandidaat. Wanneer je hun CV scant kun je ook enkele korte notities toevoegen over hun vaardigheden en ervaring. Dit lijkt misschien al veel werk, maar het zal u helpen bij te houden van wie je hebt afgewezen, wie je misschien geïnteresseerd in en waar uw toepassingen vandaan komen (handig voor het beslissen waar te plaatsen toekomstige reclame).

Definieer uw criteria

voordat u begint met het doorlopen van CVs, is het erg belangrijk om precies te definiëren hoe uw ideale kandidaat eruit zal zien. U moet uw functieomschrijving en persoon specificatie te gebruiken om samen te trekken twee lijsten; essentiële criteria en wenselijke criteria. Wees heel streng met betrekking tot de criteria die u ‘essentieel’ noemt – als vuistregel moeten er twee keer zoveel wenselijkheden zijn als essentiële.

u kunt dan uw cv ‘ s doornemen en elk van uw lijsten met criteria beoordelen. Elke die niet aan alle essentiële criteria voldoet, kan snel worden weggegooid. Werken aan lijsten met criteria kunt u ook opsplitsen van de cv ‘ s met andere teamleden en zorgt ervoor dat u allemaal shortlisting op dezelfde voorwaarden.

het is ook een goed idee om te beslissen voordat u begint te shortlist hoeveel kandidaten u wilt interviewen – dit zal helpen voorkomen dat de verleiding om iedereen in die ‘kan’ geschikt te houden.

Voer uw shortlist uit in fasen

de snelste manier om shortlist te maken is door het in fasen te doen. De eerste stap is om door alle cv ‘ s te lopen en simpelweg degenen uit te sluiten die niet voldoen aan je essentiële criteria lijst, en noteer dit op je spreadsheet. Dit zou de stapel CV ‘ s direct veel beter beheersbaar moeten maken.

in Fase 2 moet u de resterende CV ‘ s doorlopen en de kandidaten scores toewijzen aan elk item in uw lijst met essentiële criteria, waarbij u de scores op uw spreadsheet registreert. Dit geeft je een gemakkelijke manier om kandidaten te rangschikken en geven u een top tien om mee te werken. In dit stadium, je moet ook controleren op eventuele inconsistenties in hun CV en zorg ervoor dat hun presentatie, spelling en grammatica, en aandacht voor detail zijn vlekkeloos op zowel hun CV en begeleidende brief (indien van toepassing).

in de laatste fase moet u beginnen met een lijst van kandidaten die allemaal in staat zouden zijn om de grondbeginselen van de rol te doen. U kunt nu gaan door en scoor ze tegen uw lijst van wenselijke criteria, die zal helpen uitzoeken de kandidaten die in staat zijn om dingen sneller op te pikken en dat beetje extra bij te dragen aan uw organisatie zal zijn.

Houd er rekening mee dat het uiterst onwaarschijnlijk is dat u een kandidaat zult vinden die overeenkomt met elk item op zowel uw lijst van essentials als desirables. Inderdaad, de allerbeste kandidaat kan soms vereisen dat je buiten de doos denkt. Maar het is belangrijk om te proberen en vasthouden aan uw oorspronkelijke lijsten waar mogelijk om onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk te minimaliseren.

geef iedereen een antwoord

iedereen die de tijd neemt om een rol aan te vragen, moet een of andere vorm van antwoord ontvangen, zelfs als het slechts een geautomatiseerde e-mail is. Het up-to-date houden van uw spreadsheet van aanvragers moet het gemakkelijker maken om ervoor te zorgen dat iedereen een update krijgt over hun aanvraag.

dit is met name van belang voor liefdadigheidsinstellingen, waarvan het publiek van werknemers, vrijwilligers, supporters en pleitbezorgers elkaar vaak overlappen. Een eenvoudige e-mail bedanken kandidaten voor hun interesse, maar uiten spijt dat niet iedereen kan worden gevraagd om een interview moet genoeg zijn. U kunt ze zelfs herinneren aan alle andere manieren waarop ze uw organisatie kunnen ondersteunen.

klinkt als veel werk?

het feit is dat, hoe u het proces ook beheert, shortlisting voor de meeste rollen altijd een grote investering van uw tijd zal vergen. TPP behandelt regelmatig rollen voor onze klanten die veel respons genereren; onlangs hadden we 116 sollicitaties voor een Finance Assistant rol en behandelen we regelmatig vacatures die honderden sollicitaties genereren.

sommige organisaties geven er de voorkeur aan intern te werven voor lagere functies, maar dit zijn degenen die doorgaans uw kostbare tijd opslokken. Als u denkt dat uw werktijden beter besteed kunnen worden, praat dan met ons over het afhandelen van uw vacature. We zullen alle administratie en kandidaat liaising behandelen, en zullen alle kandidaten interviewen, alvorens u een shortlist te sturen. We proberen er ook voor te zorgen dat alle kandidaten een positieve recruitmentervaring hebben, of ze nu succesvol zijn of niet, en we zullen uw organisatie altijd aan kandidaten presenteren als een aantrekkelijke kans. En het beste van alles, je betaalt alleen als je een kandidaat benoemt.

voor meer informatie over onze wervingsdiensten, bezoek onze website of neem contact met ons op via 020 7198 6000 of [email protected].