de HR Business Partner: een volledige gids

de HR business partner is een strategische schakel tussen HR en het bedrijf. Deze senior HR professionals hebben een diep begrip van de business en zorgen ervoor dat HR het bedrijf helpt om een impact te maken. De HR business partner als functie verandert echter. In dit artikel bespreken we hoe dit is veranderd, wat een goede business partner maakt en wat het verschil is tussen de HR business partner (HRBP) als rol en als functie.

wilt u de vaardigheden leren die u nodig hebt om echt een strategische partner van uw bedrijf te worden? Bekijk ons HR Business Partner 2.0 Certificate Program.

inhoud
Wat is een HR-zakenpartner?
Future-ready HR business partner rol en verantwoordelijkheden
HR business partner competenties
HR business partner vs. HR manager
HR business partner salaris
FAQ

Wat is een HR business partner?

het HRBP integreert de HR-functie-gericht op mensen – met de zakelijke kant van de dingen om de organisatie te helpen haar zakelijke doelstellingen te bereiken.

van alle HR-professionals is het HRBP voornamelijk klantgericht. Dit betekent dat de HRBP in direct contact staat met lijnmanagers. Een goede HRBP is in staat om waarde te leveren aan de organisatie en besluitvormingsprocessen aan te sturen. Vooral in tijden van verandering en verstoring kan een sterke HRBP ervoor zorgen dat alle HR-activiteiten strategisch worden afgestemd op de prioriteiten van line manager.

van iedereen in het bedrijf hebben lijnmanagers het sterkste inzicht in het bedrijf. Door samen te werken met deze lijnmanagers, kan HR prioriteiten stellen en zakelijke impact creëren.

omdat de business partner zo ‘ n strategische rol speelt, zijn ze meestal aanwezig in grote bedrijven. Een zakenpartner kan verantwoordelijk zijn voor tussen de tweehonderd en meerdere duizenden werknemers. Als algemene vuistregel geldt dat hoe groter de controle over de HRBP is, hoe strategischer de rol is.Binnen elke organisatie heeft HRBP een scala aan verantwoordelijkheden. Gartner identificeerde vier verschillende rollen van HRBPs die deze cross-functionaliteit demonstreren. Deze zijn:

• Operations Manager: Meet en monitort bestaand beleid en procedures
• Noodhulpverlener: biedt onmiddellijke oplossingen voor acute noodsituaties
• strategische Partner: knutselt en implementeert bedrijfsbrede strategieën voor chronische uitdagingen
• Employee Mediator: Creëert duurzame oplossingen voor individuele werknemersuitdagingen

terwijl het HRBP een strategische partner moet zijn en bedrijven ze als zodanig moeten zien, is dit niet altijd het geval. 57% van C-suite executives ziet HR als een voornamelijk administratieve functie. Dit is vooral te wijten aan het feit dat het HRBP er niet in is geslaagd de strategische rol te creëren die het zou moeten hebben. In plaats daarvan raken ze verzanden in operationele activiteiten, niet om te kijken naar het grotere plaatje en nemen de helikopter Uitzicht nodig om strategisch te zijn.

kortom, HR moet niet alleen een administratief expert en een voorvechter van werknemers zijn, maar ook een change agent en een strategische partner.

de HR business partner als rol

er is een algemeen misverstand tussen de HRBP als rol en als functie.

tot nu toe hebben we gesproken over de HRBP als een taakfunctie. Dit is de persoon met de functie Titel Human Resource Business Partner, die de strategische contacten tussen HR en het bedrijf zijn.

de HR business partner kan echter ook een rol spelen. Dat is wat wij van de Academy to Innovate HR ‘business partnership’noemen. Niet iedereen in HR is een business partner, maar iedereen in HR moet ‘business partner’ zijn. Het betekent dat elke HR-professional een diep begrip van het bedrijf moet hebben en proberen om HR-beleid op een manier die helpt het bedrijf mogelijk te maken vorm te geven.

Neem bijvoorbeeld een ontwikkelingsspecialist voor leren &. Dit is een specialist met een diep begrip van hoe mensen leren en hun gedrag kunnen veranderen. Ongetwijfeld zouden ze disfunctioneel zijn als ze de business waarin ze zich bevinden niet begrijpen. Wanneer zij het bedrijf begrijpen, maken zij betere keuzes, zijn zij beter in het afstemmen van L&D praktijken op wat het bedrijf zoekt, en zullen zij meer impact hebben.

terwijl we ons in dit artikel voornamelijk richten op het HRBP als functie van een functie, is het leren over de strategische verantwoordelijkheden en essentiële competenties van HRBP nuttig voor elke HR-professional die zich richt op ‘business partner’ en vastbesloten is om zijn bedrijf te helpen zijn doelen te bereiken.

ontdek wat de HRBP nodig heeft om te slagen in deze video!

Future-ready HR business partner rol en verantwoordelijkheden

een senior HR director deelde een verhaal over twee verschillende soorten business partners. De eerste staat’ s ochtends op, komt naar het werk, gaat zitten in een directiekantoor met een notitieboekje, en vraagt: “Hoe kan ik jullie vandaag helpen?”De manager begint te klagen,de zakenpartner begint te schrijven en krijgt een lijst met taken. Dit is een administratieve HR Business Partner.

de tweede soort HRBP is veel zeldzamer. Voordat ze met de manager praten, kijken ze naar de data–van omzet tot leer–en ontwikkelingspercentages-ze kijken naar waar de manager hulp nodig heeft. Deze business partner kijkt naar de key performance indicators-hoe goed presteert deze manager? Deze HRBP denkt, hoe kan ik deze manager helpen slagen? Ze schrijven hun notities en gaan de vergadering in met uitvoerbare plannen die KPI-driven zijn.Het volgende model is een aanpassing van een paper van Lambert (2009), medeoprichter van het Corporate Research Forum. Het toont drie verschillende niveaus van HR business partners binnen de HR organisatie.

om het zakelijke gesprek echt te kunnen leiden, moet de rol van een HRBP strategischer worden om organisaties te helpen hun productiviteit, winstgevendheid en concurrentievermogen te verhogen.

hoe moeten de verantwoordelijkheden van de HR-zakenpartners eruit zien?

voorbereiding op de toekomst van werk en HRM.

het bedrijfsleven staat niet stil en het HRBP ook niet. Herscholing, bijscholing, technologische aanpassing, strategische personeelsplanning, herinrichting van de bedrijfscultuur aan een digitaal personeelsbestand en concentratie op de ervaring van de werknemers zijn allemaal noodzakelijke onderdelen van de toekomst van HR.

alles bij elkaar genomen zullen HR-zakenpartners een belangrijke rol spelen bij de voorbereiding van hun organisatie op de toekomst.

coach en consultant zijn.

een HRBP moet begrijpen hoe de huidige en toekomstige uitdagingen de mensen in hun organisatie beïnvloeden. Een consultant komt met meer kennis over een onderwerp dan de klant–dit betekent dat een HRBP op de hoogte moet blijven, effectief moet communiceren met belangrijke stakeholders en hen advies en coaching moet geven.

zakelijk inzicht aan het werk zetten.

zakelijk inzicht is een onmisbare competentie voor elke HR-professional, vooral voor HRBP ‘ s. Het vertegenwoordigt de scherpte en snelheid in het begrijpen en omgaan met een bedrijfsrisico of kans op een manier die leidt tot een goed resultaat. Het HRBP verbindt bedrijfsuitdagingen met HR-activiteiten en-resultaten en helpt de organisatie deze uitdagingen aan te pakken.Dienovereenkomstig zijn HR-zakenpartners op de hoogte van de bronnen van concurrentievoordeel, marktwaarde, concurrenten en hun unieke verkooppunten, marktaandeel en ontwikkeling. Bovendien begrijpen ze de markt, de rol van technologie, en hebben ze een diep begrip van alle relevante stakeholders.

een concurrerende organisatie opbouwen.

bedrijven concurreren zowel voor klanten als voor werknemers. De HRBP helpt de organisatie bij het slagen op beide fronten. HRBP ‘ s helpen bedrijven om het beste product te maken (wat dat ook mag zijn) en om het beste talent te rekruteren, te trainen en aan te passen. De HRBP heeft niet alleen inzicht nodig in mensen, maar ook in financiën en operaties om een competitieve organisatie op te bouwen.

empowerment van leiders.

HRBPs ” … werken proactief samen met bedrijfsleiders aan verschillende uitdagingen en strategieën voor het personeel.”Een effectieve HRBP moet bedrijfsleiders in staat stellen om hun eigen beslissingen te nemen en noodsituaties bij werknemers zelf aan te pakken. HR moet een back-up zijn voor een noodsituatie, niet de eerste stop-en dat begint met het empowerment van leiders.

gegevens gebruiken om beslissingen te beïnvloeden.

gegevens zijn een cruciale manier om te weten of u op het juiste spoor bent. Zonder dat, GIS je naar beslissingen. Een HRBP gebruikt Data strategisch en kan KPI ‘ s bijhouden en gebruiken om prestaties te leveren.

dit omvat een sterk contextueel inzicht in het bedrijf en de lokale en culturele kwesties die relevant zijn voor de regio ‘ s waarin uw organisatie actief is. Bijvoorbeeld, wanneer het bedrijf op zoek is naar een productiefaciliteit in Indonesië te openen, bent u op zoek naar andere gegevens dan wanneer u een uitputtingsprobleem in uw Noord-Amerikaanse faciliteiten.

versterking van de bedrijfscultuur en de ervaring van werknemers.

focussen op mensen en op hoe culturele transformatie kan helpen organisatorische doelen te bereiken is een van de kerntaken van toekomstige HRBP ‘ s. Bovendien verbeteren ze voortdurend de ervaring van medewerkers, omdat dit cruciaal is voor het zakelijke succes van elk bedrijf.

HR business partner competenties

een HRBP heeft veel vaardigheden nodig, maar vier zijn van cruciaal belang voor effectiviteit in de rol: data-gedreven, zakelijk inzicht, digitale integratie en People ‘ s advocate. Wanneer mensen denken aan HR, richten ze zich meer op de administratieve kant en minder op de data kant. Dat is echter het tegenovergestelde voor een HRBP.

zo spelen deze vaardigheden in de rol van HRBP:

gegevensgeletterdheid

het HRBP moet de interpretatie, verzameling en creatie van gegevens begrijpen. Bij het opstellen van richtlijnen voor prestatiebeoordelingen, bijvoorbeeld, moet het HRBP dat doen op een manier die bruikbare gegevens verzamelt. Voorbij zijn de dagen dat HR kon reageren op basis van buikgevoel. Integendeel, een HRBP moet in staat zijn om een dashboard en rapporten met complexe gegevens te lezen en te handelen op die gegevens.

zakelijk inzicht

zoals we hierboven hebben vermeld, gaat zakelijk inzicht niet alleen over het begrijpen van financiële principes, maar ook over het begrijpen van risico en beloning en bedrijfsresultaten. Als een HR-zakenpartner voor een printerfabrikant de printeractiviteiten niet begrijpt, zal hij niet succesvol zijn in de rol. Met andere woorden, ze moeten business savvy zijn.

soms zal een sterke HRBP in lijnmanagement hebben gewerkt en vervolgens een intensieve HR-opleiding hebben gekregen om de HRBP-rol over te nemen. Hoewel de meeste HR-vaardigheden overdraagbaar zijn van industrie naar industrie, heeft een HRBP behoefte aan branchespecifieke kennis om effectief te zijn.

digitale integratie

dit is de mogelijkheid om technologie te gebruiken om de efficiëntie te verhogen en bedrijfsresultaten te stimuleren. Het gebruik van de juiste technologie verbetert de digitale werknemerservaring, wat op zijn beurt de betrokkenheid en communicatie verhoogt. Aan de andere kant kan het gebruik van de verkeerde technologie de workloads verhogen, de productiviteit belemmeren en ontevreden, gefrustreerde werknemers creëren.

People advocacy

de eerste taak van een HR-persoon is het ondersteunen van het bedrijf, maar vaak doet HR dit door te pleiten voor de mensen. Bedrijven kunnen niet overleven en slagen zonder goede mensen die eerlijk worden behandeld en beloond voor hun goede werk. Een HRBP moet pleiten voor werknemers en terug te duwen wanneer dat nodig is. Door dit goed beschermt het bedrijf tegen rechtszaken, ongewenste omzet, en ongelukkige werknemers.

naast de vier kerncompetenties zijn er nog andere vaardigheden die HRBP ‘ s helpen effectief te zijn in hun werk, waaronder:

• uitstekend stakeholder management. Om dingen gedaan te krijgen in het bedrijfsleven, moet je een beetje begrijpen van het politieke landschap. Je moet je bewust zijn van wat anderen zich bewust zijn van, en de belangen en focus gebied van verschillende business en HR leiders. Als er bijvoorbeeld consensus is over uitdagingen, is het veel gemakkelijker om HR-interventies te bedenken die door het bedrijf worden ondersteund dan wanneer er een gebrek is aan consensus.
• uitstekende communicatie-en presentatievaardigheden. Om stakeholders effectief te beheren en het bedrijf te ondersteunen door middel van value-adding initiatives, heeft het HRBP uitstekende communicatie-en presentatievaardigheden nodig. Het HRBP is de verbinding tussen HR en het bedrijf, dus het is hun verantwoordelijkheid om belangrijke signalen op te pikken.
• effectief bij het omgaan met resistentie. In overeenstemming met stakeholdermanagement en communicatieve vaardigheden, moet het HRBP effectief zijn in het omgaan met weerstand. Zodra de mogelijkheden voor HR-interventies zijn vastgesteld, moeten HR en het bedrijf nauw samenwerken om deze zo goed mogelijk uit te voeren.

HR business partner vs. HR manager

Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de HR business partner vs. HR manager?

omdat geen enkel bestuursorgaan HR-titels reguleert, gebruiken sommige ondernemingen deze termen door elkaar.

laten we eerst naar de overeenkomsten kijken. Beide zijn actief in HR, en beide bevinden zich meestal aan de hoogste kant van de HR-populatie. Effectieve HR business partners hebben meer dan 10 jaar ervaring in het veld, en dat geldt meestal ook voor de HR manager.

bij het dagelijks werk zijn er verschillen. De HR-manager heeft managementverantwoordelijkheden. Ze beheren een HR-afdeling en hebben mensen die voor hen werken. Een HR-manager heeft ook verantwoordelijkheden met betrekking tot zaken als werving, voordelen en payroll administratie, en rapporten van de overheid.

het HRBP heeft doorgaans geen managementverantwoordelijkheid. In het algemeen zijn HR-zakenpartners individuele medewerkers die rechtstreeks het bedrijf of een zakelijke functie ondersteunen. Ze opereren als adviseurs en consultants en zijn datagedreven. Zij moeten niet gericht zijn op administratieve functies, maar op strategische functies.

maar er kan vaak sprake zijn van overlapping tussen de twee rollen. Veel kleine organisaties hebben bijvoorbeeld één of twee HR-medewerkers die elk aspect van HR beheren, van administratief tot strategisch.

HR-zakenpartners opereren vaak op een hoger niveau omdat zij het nauwst samenwerken met management en leiderschap in plaats van met individuen. Een HR-manager is waarschijnlijk om een werknemer te coachen over hoe om te communiceren met hun baas, terwijl een HRBP is waarschijnlijk om een vicepresident coachen over hoe om te communiceren met hun team als geheel. Een instapmedewerker mag nooit contact opnemen met een HR-zakenpartner, omdat hij of zij naar een employee relations specialist gaat met problemen en niet verantwoordelijk is voor het aansturen van projecten waar hij of zij strategische begeleiding nodig heeft.

HR business partner salaris

salarisbereiken voor de HR business partner verschillen op basis van anciënniteitsniveau, type organisatie en locatie. Volgens Payscale, een junior HR business partner met 1-4 jaar ervaring gevestigd in New York (NY) heeft een mediaan salaris van ongeveer $77.000, terwijl een gevestigd in Houston (TX) heeft een mediaan salaris van $69.000. Een senior HRBP heeft een mediaan salaris van ongeveer $ 122.000 in New York en $ 95.000 in Houston.

in de VS bedraagt het mediane salaris van HR business partner $75.793/jaar.

een laatste woord

de rol en verantwoordelijkheden van HR Business Partner worden steeds strategischer, aangezien we ons in het digitale tijdperk bevinden en veranderingen zeer snel plaatsvinden. Een competente HR business partner kan de stress verlichten die vaak op leiderschapsteams rust door strategisch te denken, te plannen voor de toekomst en technologie te integreren in de workflow.

een HR-zakenpartner moet voortdurend leren en op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen met HR en binnen het bedrijfsleven. Op deze manier helpen de HRBP ‘ s hun organisaties succesvoller te worden. In een woord, als een mensen-savvy en business-savvy HRBP, kunt u een sterke positieve impact hebben op uw bedrijf.

FAQ