het Oskar Coaching Framework

©
cpfusion

overbrugt de kloof tussen problemen en oplossingen met het Oskar coaching framework.

Carl heeft een probleem met een van zijn teamleden, Eloise. Eloise werkt hard, maar kan op een onhandige manier communiceren. Carl is bezorgd over de impact die dit kan hebben op klanten.

Carl roept Eloise op voor een bijeenkomst, waar hij de communicatiebenaderingen schetst die hij het liefst ziet van teamleden. Hij vraagt haar om te beoordelen hoe ze voelt dat ze deze doelstellingen bereikt, en waarom dit zou kunnen zijn. Het wordt duidelijk dat Eloise verlegen is en vaak nerveus is om met mensen te praten. Het resultaat is dat, zonder het te beseffen, ze over komt als kort en abrupt.

samen werken zij aan het identificeren van praktische acties die zij beiden kunnen ondernemen om Eloise ‘ s communicatieve vaardigheden te verbeteren. Daarbij heeft Carl gekozen voor een oplossingsgerichte coachingbenadering die bekend staat als het Oskar coaching framework.

In dit artikel zullen we onderzoeken wat het Oskar coaching framework is, hoe het werkt en hoe u het kunt gebruiken om de manier waarop u uw team beheert te verbeteren. We leggen de voor-en nadelen uit en onderzoeken hoe u het kunt gebruiken om problemen aan te pakken waarmee uw teamleden effectief kunnen worden geconfronteerd.

hoe het Oskar Coaching Framework te gebruiken

het Oskar coaching framework is een van de meest populaire oplossingen gericht coaching modellen gebruikt door organisaties. Het werd ontwikkeld door coaches Mark McKergow en Paul Z. Jackson en gepubliceerd in hun boek uit 2002, “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

het is een coaching framework dat u kunt gebruiken binnen uw team of organisatie, om u te helpen zich te concentreren op de oplossing van een probleem, in plaats van op het probleem zelf. U kunt het gebruiken om specifieke prestaties of gedragsproblemen binnen uw team aan te pakken, zoals degene die aan het begin van dit artikel is gemarkeerd.

OSKAR staat voor Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action en Review. Hier zijn een aantal praktische suggesties voor het maken van elk van deze fasen werken voor u.

resultaat

dit kan ook objectief zijn. Dit is wat u en uw teamlid willen bereiken van de vergadering of coachingsessie – het oplossen van het specifieke probleem of probleem.

bekijk het gewenste resultaat in ons voorbeeld. Carl wil dat Eloise beter met klanten praat. Eloise wil zelfverzekerd genoeg zijn om dat te doen. Dus ze hebben allebei een gezamenlijk resultaat.

Schaal

hier meet of kwantificeert u hoe dicht uw teamlid bij het bereiken van het gewenste resultaat is, gebruikmakend van een schaal (vaak van 1 tot 10.) Houd in gedachten dat hij of zij zou kunnen beoordelen zichzelf op 10 onmiddellijk, dus wees bereid om eerlijk te zijn over hoe je hem ook beoordelen.

Carl vraagt Eloise om zichzelf te beoordelen op het verwachte niveau van communicatie van de organisatie. Eloise geeft zichzelf een twee. Ze legt uit dat ze bang is om de verkeerde dingen te zeggen, en dus probeert de gesprekken zo kort mogelijk te houden.

Know-how

zodra u een idee hebt van waar uw teamlid zich bevindt ten opzichte van waar ze moet zijn, is de volgende stap om te kijken wat ze nodig heeft om daar te komen. De “know-how” is de vaardigheden, kennis, kwalificaties en attributen die haar in staat stellen om verder te gaan. Gebruik uw schaal om te beslissen hoe ver een bepaalde oplossing haar dichter bij uw resultaat zal krijgen, en welke know-how ze dan nodig heeft om nog verder te gaan.

Carl en Eloise zijn het erover eens dat de vaardigheden die ze nodig heeft om haar prestaties in overeenstemming te brengen met de verwachtingen van het bedrijf, communicatie, gesprek, luisteren en zelfvertrouwen zijn.

ontvang de gratis nieuwsbrief!

leer elke week nieuwe carrièrevaardigheden, PLUS krijg een bonus wees een succesvolle Manager Checklist, gratis!

Lees ons Privacybeleid

Affirm + Action

Dit is waar de twee zich richten op wat al goed werkt, of al positief is over zijn acties, vaardigheden, gedrag en attributen. Je moet je dan concentreren op de acties die hij moet ondernemen om vooruitgang te boeken, en om het probleem op te lossen dat je hebt geïdentificeerd.

stel dat uw teamlid al vijf bereikt op uw 0-10 schaal. Dat is geweldig. Een vraag die je hier kunt stellen is: “welke acties neem je al om deze score te bereiken?”Als hij al goed presteert, welke acties kan hij dan ondernemen om het nog beter te doen? Zal het gewoon een geval van hem meer van hetzelfde doen, of misschien iets anders doen? Uw focus gedurende de sessie moet zijn op welke volgende stappen, hoe klein ook, gaan het beste werken, en welke hulp u of uw organisatie hem kan bieden.

Eloise haalt een lage score op de schaal. Zij en Carl richten zich op de stappen die ze moet nemen om de vaardigheden te ontwikkelen die ze hebben geïdentificeerd. Dit omvat Carl het organiseren van relevante trainingen voor haar.

beoordeling

zoals de naam al doet vermoeden, is dit het beoordelingsproces, en dit gebeurt normaal gesproken aan het begin van elke coachingsessie. Dit is waar u beide bekijken de actie die uw teamlid heeft genomen, beslissen wat is verbeterd, en kijken naar wat er moet gebeuren om nog verder te verbeteren.

dit proces moet de positieve of succesvolle resultaten benadrukken, zelfs als er nog een manier is om het uiteindelijke doel te bereiken. Vraag aan je teamlid welke veranderingen ze succesvol vond en geef suggesties over wat er nu moet veranderen.

Carl en Eloise zijn blij met haar vooruitgang als gevolg van de trainingen. Hij stelt voortdurende begeleiding voor om haar communicatieve vaardigheden nog verder te ontwikkelen.

uit “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” door Paul Z. Jackson en Mark McKergow. Uitgegeven door Nicholas Brealey International, 2002. Zie de Solutions Focus voor meer informatie. Gereproduceerd met toestemming.

voordelen en zwakheden van OSKAR

een belangrijk voordeel van het gebruik van het Oskar-model is de gezamenlijke aanpak. Dit gaat om het ontdekken wat uw teamlid wil, of voelt is haalbaar, evenals ervoor te zorgen dat u het resultaat dat u wilt.

een ander pluspunt is OSKAR ‘ s nadruk op vooruitgang en positieve resultaten. Dit kan veel motiverender zijn dan alleen maar een probleem benadrukken dat moet worden opgelost. Focussen op succes en vooruitgaan kan de mensen die je coacht versterken – een hoger moreel kan betere werkrelaties aanmoedigen en meer vertrouwen kan creativiteit inspireren .

Oskar richt zich op kleine verwezenlijkingen en stappen. Dit betekent dat het nuttig kan zijn in moeilijke team-of organisatorische situaties, waar je nodig hebt om iemand aan te moedigen om grotere doelen te bereiken, stap voor stap, terwijl niet “het nemen van zijn oog van de bal.”

een ander voordeel is dat OSKAR kan worden gebruikt als een set van tools in plaats van een enkel proces – u hoeft niet elke keer alle elementen te gebruiken. U kunt zich bijvoorbeeld richten op resultaten, Know-how en affirmatie, en het op de korte termijn tenminste daarbij laten. Dit betekent dat OSKAR vooral handig kan zijn voor drukke managers die op zoek zijn naar korte maar effectieve coachinggesprekken.

maar er is de mogelijkheid om te veel te focussen op het Affirm-element, in plaats van de oplossingen die moeten worden bereikt. Als u dit element alleen gebruikt, loopt u het risico dat u zich concentreert op positieve aspecten van de prestaties en het gedrag van uw teamlid, en niet op de negatieve aspecten.

een ander mogelijk probleem met het Oskar-model is het handhaven van een evenwicht in dialoog tussen u en uw teamlid. Hoewel het model een gezamenlijke aanpak stimuleert, is het belangrijk om duidelijk te zijn tijdens het proces van het resultaat dat u wilt bereiken. Als uw resultaat niet duidelijk is, kan uw teamlid de focus verliezen en het oorspronkelijke doel van de oefening vergeten.

pas dit toe op uw leven

gebruik het model om een stap terug te doen en te kijken naar uw carrière of leven vooruitgang. Wat is je resultaat? Als je dit op een schaal zou meten, waar zou je dan zijn? Welke kennis mis je?

gebruik het model om uzelf aan te moedigen uw doelen na te streven. Het Affirm-element stelt je in staat om je prestaties en successen opnieuw te bekijken en opnieuw te bevestigen, en om te herkennen waar je de dingen goed hebt gedaan. Vanaf daar kunt u kijken naar de stappen die u moet nemen om op hen voort te bouwen en de weg vrij te maken voor uw toekomstig succes.