hoe diversiteit en inclusie op uw werkplek te meten

veel bedrijfsleiders hebben zich ertoe verbonden om diversiteit en inclusie in 2021 te vergroten. Toch zijn maar weinig bedrijven bereid om dit te doen: het ontbreekt ofwel aan de middelen of de informatie om diverse kandidaten effectief in te huren en te behouden.

het pad naar een meer divers personeelsbestand begint met inzicht in hoe diversiteit, gelijkheid en inclusie kunnen worden gemeten. Voor sommige organisaties betekent dit het beoordelen van hun huidige aanwervingspraktijken om onbewuste vooroordelen uit te roeien. Voor anderen betekent dit het opnemen van nieuwe doelstellingen voor het bevorderen van diverse werknemers naar hogere posities van leiderschap.

diversiteit en inclusie zijn vloeiende doelstellingen die voortdurende evaluatie en herbeoordeling vereisen. Deze doelen beginnen met het begrijpen van de beste kwantitatieve diversiteitsmetrics en hoe inclusie kan worden gemeten.

Wat is het doel van diversiteit en inclusie?

het doel van initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie is het creëren van een werkplek die werknemers met verschillende achtergronden accepteert, ondersteunt en waardeert. Niet alleen verschillende etniciteiten, geslachten, leeftijden, religies, handicaps en seksuele oriëntaties, maar ook vaardigheden, ervaringen en verschillen in onderwijs.

beleid inzake diversiteit en inclusie is niet alleen goed voor het welzijn van uw werknemers; het is ook goed voor het bedrijfsleven. Over het algemeen presteren diverse en inclusieve bedrijven beter dan hun homogene tegenhangers in alles, van innovatie en winst tot het behoud van werknemers, het werven van talent en andere bedrijfsonderdelen die bijdragen aan waardecreatie en groei op lange termijn.

“een inclusieve werkplek en bedrijfsstrategie kan innovatie katalyseren en een reservoir van rijke, genuanceerde ideeën ontkurken, terwijl multidimensionale perspectieven naar een onderneming worden gebracht die alleen uit uiteenlopende ervaringen van werknemers kan komen”, vertelden leidinggevenden van 3M, Fidelity en KPMG aan de Amerikaanse Kamer van Koophandel.

Bottom line: een zinvolle inzet voor diversiteit en inclusie is goed voor uw werknemers — en uw aandeelhouders.

hoe diversiteit te meten

het verbeteren van diversiteit betekent het creëren van een personeelsbestand van werknemers met verschillende achtergronden. Diversiteit heeft dus specifiek betrekking op het aannemen van personeel. Diversity metrics zijn meestal gerelateerd aan het overwinnen van onbewuste vooroordelen in het aanwervingsproces.

hier zijn enkele metrics voor diversity recruiting die uw team kunnen helpen om diversiteit te volgen en te beoordelen of er onbewuste vooroordelen zijn die verhinderen dat uw organisatie haar diversiteits-en inclusiedoelstellingen haalt.

• kandidaat-demografische gegevens: het percentage werknemers uit specifieke identiteitsgroepen (bijv. LGBTQIA) naar de arbeidsmarkt-of industriebenchmarks.
• Candidate outreach: Bereiken uw employer branding-inspanningen kandidaten uit diverse groepen? Blijf op de hoogte van de manieren waarop uw recruiters contact opnemen met organisaties die zijn ontworpen om ondervertegenwoordigde groepen te helpen om in dienst te worden genomen. Neem bijvoorbeeld deel aan conferenties en banenbeurzen voor veteranen. Houd vervolgens het aantal ontvangen sollicitaties bij en hoeveel sollicitanten uw aanwervingsproces doorlopen om te zien of uw outreach-inspanningen werken.
• promotie van kandidaten: hoeveel kandidaten uit doelgroepen solliciteren op uw vacatures in vergelijking met de grootte van de groep op de totale arbeidsmarkt? Hoeveel sollicitanten uit doelgroepen halen met succes elke fase van het wervingsproces in vergelijking met alle kandidaten?
• Kandidaatselectie: hoeveel personen uit doelgroepen worden ingehuurd in vergelijking met leden uit dominante groepen?

deze voorbeelden van diversiteitsstatistieken zijn slechts het startpunt om te begrijpen hoe diverse kandidaten uw aanwervingsproces ervaren. Een kandidaat tracking systeem kan inzicht in deze belangrijke statistieken te bieden.

zodra u een overzicht hebt van waar er belemmeringen kunnen zijn die verschillende kandidaten verhinderen om zich bij uw team aan te sluiten, kunt u dieper duiken om te zien of er manieren zijn om uw functiebeschrijvingen, loonschaal of uitkeringspakket aan te passen om inclusiever te zijn.

hoe meet je inclusie

als diversiteit meet wie er aan tafel zit, is inclusie een maat voor hoe ondersteund of mondig de mensen aan tafel zich voelen. Inclusie vertelt u over de cultuur die uw werknemers in staat stelt om succesvol te zijn.

inclusiviteit komt tot uiting in het beleid en de procedures die uw bedrijf creëert om iedereen op de werkplek zich gewaardeerd te laten voelen. Het is ook een meer uitdagende ding om te meten, deels omdat de psychologische veiligheid uw medewerkers voelen is zo subjectief. “Het belang van inclusie is gemakkelijk te begrijpen, maar de lagen van de bedrijfscultuur die ‘inclusie’ vormen, zijn dat niet, ” schreef SurveyMonkey. “In tegenstelling tot diversiteit is inclusie sterk geworteld in de individuele ervaringen van werknemers—die niet gemakkelijk te monitoren of te kwantificeren zijn.”

als u zich afvraagt hoe u inclusie kunt meten, begin dan met het stellen van deze twee vragen aan uw werknemers:

1. heb je het gevoel dat je een gelijke kans hebt om hier te slagen en je volledige potentieel te bereiken?
2. Hoe heeft u vooringenomenheid, Discriminatie en ongelijkheid waargenomen en/of ervaren?

begin dan dieper te graven. Kijk naar sleutelindicatoren zoals:

• de&I verklaring: heeft uw bedrijf een de&I verklaring? Weten uw medewerkers wat het is? Vinden ze dat de verklaring meer is dan een marketingoefening?
• Employee Resource Groups: zijn mentorschapsprogramma ‘ s en Employee Resource Groups (ERGs) beschikbaar voor diverse werknemers?
• promotie: volg het aantal promoties dat wordt toegekend aan personen in speciale identiteitsgroepen in vergelijking met personen uit andere groepen — zijn de promotiepercentages vergelijkbaar of evenredig?
• Loon equity: biedt u gelijk loon aan voor gelijk werk? Ben je transparant over loonniveaus en payscale?
• personeelsbeloningen: zijn uw beloningspakketten billijk en rekening houdend met de behoeften van werknemers met verschillende achtergronden?
• behoud van werknemers: wat is de ambtstermijn van uw diverse werknemers in vergelijking met uw werknemers uit een dominante identiteitsgroep?

door deze vragen te beantwoorden, kunt u beginnen met het bouwen van een cultuur die welkom is voor medewerkers van alle achtergronden.

Tools to track your diversity effort

een diversity recruiting dashboard is een manier om uw organisatie verantwoordelijk te houden voor deze belangrijke metrics. Dit dashboard hoeft niet ingewikkeld te zijn: Buffer, bijvoorbeeld, maakt gebruik van een eenvoudige landing page van grafieken die de vooruitgang in het inhuren van doelgroepen zoals militaire veteranen, werknemers met een handicap, niet-native speakers Engels, en de status van het gezin.

dit diversity recruiting dashboard dient zowel als een gemakkelijke manier om de wervingsdoelstellingen bij te houden als om transparant te zijn over kwesties als genderdiversiteit en etnische diversiteit. Buffer ‘ s dashboard biedt ook een optie om te bekijken op roltype-filter op leiderschap, technische en niet-technische rollen.

dit helpt inhuurmanagers niet alleen om op de hoogte te blijven van de vooruitgang op het gebied van diversiteit, het helpt ook bij de branding van werkgevers en de betrokkenheid van werknemers. Bestaande teamleden en potentiële kandidaten kunnen duidelijk zien hoeveel vooruitgang er is geboekt in de richting van Buffer ‘ s inzet voor diversity inhuur.

voor meer diversity recruiting dashboards, check out dit intel rapport dat voorbeelden bevat van Google, Microsoft, op& T, en meer.

kan er zoiets zijn als te veel diversiteit?

“te veel” diversiteit is niet echt een probleem — organisaties hebben meer kans om beschuldigd te worden van diversiteit kwesties zoals omgekeerde discriminatie of tokenisme. Om omgekeerde discriminatie te voorkomen, moeten streefcijfers voor aanwerving worden vastgesteld om de belemmeringen voor kansen die een beschermde groep in het verleden heeft opgeworpen, weg te nemen. Zo is het een doelstelling van juridische diversiteit om prioriteit te geven aan een minderheidsgroep voor de promotie naar het managementniveau.

Tokenisme is een potentiële valkuil die het gevolg is van toenemende diversiteit zonder de inclusiviteit te verbeteren. Tokenisme is wanneer individuen uit ondervertegenwoordigde gemeenschappen worden ingehuurd of gepromoot, maar niet dezelfde invloed krijgen of met hetzelfde respect worden behandeld als hun tegenhangers in de meerderheid. Zoals Forbes beschrijft, kan een minderheid “in het team” zijn, maar niet ” in het spel.”

om de voordelen van diversiteit ten volle te benutten, moeten organisaties investeren in het creëren van een inclusieve cultuur. “Het verhogen van het aantal traditioneel ondervertegenwoordigde mensen in uw personeelsbestand levert niet automatisch voordelen op,” zei Harvard Business Review. “Het nemen van een ‘add diversity and stir’ aanpak, terwijl de business blijft zoals gewoonlijk, zal geen sprongen in de effectiviteit of financiële prestaties van uw bedrijf te stimuleren.”

de perceptie dat er” te veel diversiteit ” kan zijn, komt waarschijnlijk voort uit een gebrek aan inclusiviteit. Het toevoegen van diverse perspectieven kan leiden tot spanning en conflict — tenzij een organisatie is voorbereid met de juiste tools, inclusieve omgeving en mindset.

hoe de diversiteit te vergroten

er zijn een aantal manieren om uw aanwervingspraktijken te herconfigureren en diverse kandidaten aan te moedigen zich bij uw team aan te sluiten.

• Breid uw kandidatenpijplijn uit: zoek naar kandidaten buiten uw traditionele platforms en evenementen. Lijst open posities op sites zoals Tech Ladies, POCIT, revisie pad, of Power to Fly.
• Verbeter uw functieomschrijvingen: gebruik een tool als Textio om ervoor te zorgen dat uw functieomschrijvingen en vacatures in Genderneutrale, inclusieve en duidelijke taal zijn geschreven om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.
• gebruik een vaardigheidstest: vaardigheidstesten kunnen helpen onbewuste vooroordelen die inherent zijn aan het interviewproces te overwinnen, en kunnen ook leiden tot gelukkigere, langdurige aanwervingen.

• maak interviewen inclusiever: bied de mogelijkheid om video-interview om kandidaten met mobiliteitsbeperkingen tegemoet te komen. Laat meerdere medewerkers — met verschillende achtergronden — kandidaten interviewen om een scala aan perspectieven te bieden.
• Update uw employer branding: Markeer alles wat u doet om een inclusieve cultuur te creëren, zoals de manieren waarop uw bedrijf gemeenschapsinitiatieven ondersteunt of ontwikkelingstraining die u werknemers aanbiedt.

ondanks deze duidelijke stappen die kunnen leiden tot een betere diversiteit, hebben veel organisaties moeite om diversiteitsdoelstellingen te bereiken. Er zijn vele redenen waarom dit zo is-maar voordat u investeert in diversity recruitment, moet u ervoor zorgen dat uw bedrijf de juiste infrastructuur en leiderschapsbetrokkenheid heeft om deze initiatieven succesvol te maken.

How to set diversity werving goals

kwantitatieve maatstaven voor diversiteit werving beginnen met een baseline. Probeer een assessment zoals Hubspot ‘ s werkblad ontworpen om u te helpen bijhouden van het inhuren van statistieken om te zien waar uw diversiteit inhuren kan worden verbeterd.

de volgende stap is om buy-in van uw leiderschapsteam te krijgen. Te vaak wordt diversiteit gezien als een ” HR-probleem.”

” wanneer het mandaat voor het inhuren van diverse kandidaten valt op diversiteit en inclusie officers, maar wordt niet beschouwd als een zakelijke prioriteit van de CEO, wordt het erg moeilijk voor recruiters om diverse kandidaten binnen te brengen,” schrijft Fast Company.

presenteer uw diversity werving doelen, evenals de bevindingen van uw baseline survey, om een business case op te bouwen om de lat hoger te leggen. Met buy-in van uw senior leaders kunt u vervolgens doorgaan met het systematisch verbeteren van diversiteit, eigen vermogen en inclusie in uw bedrijf.