hoe een effectieve Compensatiefilosofie te creëren

een compensatiefilosofie begeleidt uw organisatie bij het creëren van eerlijke, transparante compensatieprogramma ‘ s en helpt u medewerkers aan te trekken en te behouden. Leer meer over de verschillende soorten compensatiefilosofieën, componenten van een compensatiefilosofie, hoe u uw eigen filosofie kunt creëren en hoe u de effectiviteit ervan kunt meten.

inhoud
Wat is een compensatiefilosofie?
Waarom heeft uw organisatie een compensatiefilosofie nodig?
Wat zijn de verschillende soorten compensatiefilosofieën?
componenten van een compensatiefilosofie
Hoe creëer ik een compensatiefilosofie

Wat is een compensatiefilosofie?

een beloningsfilosofie of beloningsfilosofie is een document dat richting, begeleiding en duidelijkheid geeft voor het maken van beloningskeuzes binnen een organisatie. Met andere woorden, het is de basis van uw aanpak van de beloning van werknemers op basis van de visie, missie, waarden en strategische doelstellingen van uw organisatie.

de cultuur van de organisatie, de omvang van de organisatie en haar middelen zijn van invloed op de compensatiefilosofie. Raad van bestuur, executive leadership, Human Resources, and Compensation & Benefits subject matter experts (het Comp Team) zijn meestal betrokken bij het ontwikkelen van de compensatiefilosofie en het ontwerpen van de compensatiestructuur.

een gedocumenteerde compensatiefilosofie is doorgaans één tot meerdere pagina ‘ s lang.

Waarom heeft uw organisatie behoefte aan een vergoeding in de filosofie?

a compensation philosophy guides designing compensation structures, managing compensation & benefits programs, determining compensation packages for new hires, and providing guidance on how to incentivize and keeping your most valuable employees. De voordelen van een compensatiefilosofie zijn daarom:

• het aantrekken van talent-het stelt u in staat om jezelf te presenteren als een aantrekkelijke werkgever en uw organisatie te onderscheiden van de concurrentie. Terwijl de oorlog om talent voortduurt, is compensatie een deel van de taart dat nieuwe geschoolde werknemers naar organisaties trekt.
• behoud van werknemers – een eerlijke en transparante beloningsfilosofie helpt u de tevredenheid van werknemers te bevorderen, werknemers te motiveren om kwaliteitsproducten te produceren of uitzonderlijke service te bieden, en stimuleert werknemers om binnen de organisatie te blijven en vooruit te komen.
• beloning billijkheid-het zorgt voor gelijke beloning voor gelijk werk en naleving van de wet. De Lilly Ledbetter Fair Pay Act van 2009 is een wet aangenomen door het Congres die de bescherming van werknemers tegen discriminatie in beloning versterkt.
• a positive employee experience-A transparent compensation philosophy demonstrates an organization ‘ s commitment to equity, inclusion, and fairly rewarding its employees.

Wat zijn de verschillende soorten compensatiefilosofieën?

er zijn vier belangrijke soorten compensatiefilosofieën:

Marktloon

marktloonfilosofie is gebaseerd op factoren binnen de bedrijfstak van de organisatie, waar zij een concurrerende positie (loon percentiel) binnen de markt willen hebben en wordt ook beïnvloed door de specifieke geografische locaties waarbinnen de werknemer kan werken.

banen worden opgesplitst in verschillende componenten en vervolgens gesorteerd om hun waarde te bepalen. Sommige van de elementen die de waarde bepalen zijn:

• de complexiteit van de baan,
• de kwalificaties die nodig zijn om effectief te kunnen functioneren in de baan,
• het inherente risico dat met de baan gepaard kan gaan,
• schaarste aan talent om de baan uit te voeren.

compensatie binnen een markt beloning is daarom gebaseerd op verdienste en is geconstrueerd als een eerlijke, objectieve en concurrerende benadering van beloning. Echter, als je een klein of familiebedrijf, een markt te betalen filosofie kan worden uitdagend als je beperkte middelen om concurrerende betalen kunnen hebben.

gelijke beloning

deze filosofie houdt in dat iedereen hetzelfde loon ontvangt, ongeacht de complexiteit van de baan of de geografische locatie. Het komt vaker voor in familiebedrijven. Het voordeel van deze filosofie is dat het potentieel de druk om concurrerend te zijn op de markt elimineert, en er is geen interne concurrentie.

echter, de voor de hand liggende uitdaging die hiermee gepaard gaat is werknemer en werk ontevredenheid. Omdat niet alle banen gelijk worden geschapen, zijn er complexere of veeleisende rollen, zelfs in een familiebedrijf. Wanneer er echter geen onderscheid wordt gemaakt in de beloning dat dit erkent, kunnen werknemers ontevreden worden, kunnen ze vertrekken en kan de kwaliteit van de dienstverlening eronder lijden.

flexibel loon

deze filosofie stelt de Raad van bestuur en het leiderschap in staat om marktloon (objectief) te gebruiken met organisatorische culturele maatregelen (subjectief) om werknemers te compenseren. Het voordeel hiervan is de mogelijkheid om compensatie aan te passen aan unieke scenario ‘ s en behoeften. Helaas kan een flexibele loonfilosofie ook leiden tot perceptie van vooringenomenheid, onrechtvaardigheid, oneerlijkheid en zelfs discriminatie.

Loon op maat

in dit geval wordt de beloning bepaald door de marktomstandigheden, de prestaties van de werknemers en de prestaties van de organisatie. Dit soort beloningsfilosofie motiveert werknemers om specifieke doelen te bereiken of teams om vooraf bepaalde doelen te bereiken die hun verdiencapaciteit kunnen verbeteren.

dit kan de vorm aannemen van verhogingen van verdiensten, promoties of bonussen. Op zijn beurt blijft de organisatie concurrerend binnen de markt en kan zij haar werknemers concurrerend blijven compenseren.

componenten van een beloningsfilosofie

volgens James Reda, een expert in executive compensation, bestaat een beloningsfilosofie uit de volgende vijf componenten:

doelstellingen van het compensatieprogramma

dit zijn de leidende beginselen van de compensatiefilosofie. Bijvoorbeeld: “ons executive compensation program is ontworpen met de flexibiliteit om competitief en motiverend te zijn binnen de verschillende markten waarin we concurreren om executive talent, terwijl we onderworpen zijn aan een gecentraliseerd ontwerp, goedkeuring en controle.”

intern Versus extern loonaandeel

het compensatieteam moet bepalen welk type filosofie past bij hun cultuur. Interne gelijkheid is essentieel vanuit het oogpunt van compliance, maar ook om inclusie, verbondenheid en sterke betrokkenheid te bereiken. Externe equity is ook van cruciaal belang om concurrerend te blijven in de sector en om werknemers aan te trekken en te behouden. Het vinden van de juiste balans kan een uitdaging zijn, zo veel organisaties deelnemen aan en/of aankoop compensatie benchmark enquêtes voor hun specifieke industrie.

peergroupvergelijkingen

organisaties kunnen brede peergroupvergelijkingen gebruiken als een van de factoren bij het bepalen van het basissalaris, de jaarlijkse bonus en de voordelen. James Reda adviseert een compensatie peer group te bestaan uit ten minste 15 bedrijven.

Pay positioning strategy

veel organisaties stellen hun pay positioning strategy aan het begin van elk jaar vast. Het bestaat meestal uit de volgende:

1. “percentiel ranking van componenten van Loon Versus markt: Voor salaris, bonus, lange termijn incentives, pensioen, gezondheids-en welzijnsuitkeringen, voordelen, en ontslagvergoedingen praktijken, een compensatie filosofie moet specificeren hoe elk element van de vergoeding wordt vastgesteld. De meeste bedrijven richten zich op de mediaan (50e percentiel) voor het vaststellen van de totale compensatie, met variaties voor elk element.
2. Loonmix: deze bestaat uit salaris, kortlopende incentive (“STI”)-compensatie en langetermijnincentive (“LTI”)-compensatie.
3. Pay for performance curve: deze bestaat uit drempelwaarde, target en maximale uitbetaling. De drempel varieert per relatieve of absolute, De doelstelling betaalt uit op 100%, en het maximum is voor 75 percentiel prestaties.”

Prestatieafstemming met het businessplan

er zijn verschillende factoren die tot het succes van een businessplan leiden. Een van die factoren is het afstemmen van compensatieprogramma ‘ s op strategische zakelijke doelstellingen en doelstellingen. Een verkeerd uitgelijnd compensatieprogramma kan gedemotiveerde werknemers stimuleren die naar verwachting veel met weinig beloning zullen produceren. Of werknemers kunnen te veel betaald worden in een economie of markt die geen hoge lonen kan dragen. Daarom, na de pandemie hit in 2020, sommige organisaties verlaagden de lonen, stopte variabele beloning, en ontslagen personeel.

Hoe maak je een compensatiefilosofie

leg de basis

waar begin je met het creëren van je compensatiefilosofie?

• de strategische doelstellingen van de organisatie herzien – elke beslissing, en met name die over compensatie, moet de visie en missie van de organisatie weerspiegelen en haar strategische doelstellingen ondersteunen.
• Beoordeel de financiële middelen-een realistische en professionele beoordeling van uw middelen is de sleutel tot het bieden van compensatiepakketten die leiden tot productieve medewerkers, gemotiveerd personeel en sterke winstmarges. Leiderschap moet rekening houden met hun activa, eigen vermogen, en passiva alvorens te beslissen en het ontwerpen van de organisatie compensatie filosofie.
• bekijk de sterke punten en kansen – een analyse van de interne sterke punten van de organisatie (producten, diensten, unieke vaardigheden) en externe kansen (vraag van de consument, aanwezigheid op de nichemarkt, sterke investeerders) helpt organisaties bij het bedenken van de filosofie die het beste voor hen is.
• strategie tegen zwakke punten en bedreigingen – er zijn zwakke punten in alle organisaties. Het is belangrijk om dit te erkennen en ook vast te stellen wat die zwakke punten zijn. Zwakke punten kunnen verouderde technologie, lage betrokkenheid van werknemers, of een stijging van de werknemer grieven die moeten worden onderzocht. Er zijn ook bedreigingen van buitenaf aan de organisatie in de vorm van nieuwe concurrenten die de markt betreden, afnemende interesse van klanten, een pandemie of een trage economie. Een strategie om de negatieve impact van zwakheden en bedreigingen te beperken is van cruciaal belang voor het opbouwen van een succesvolle loonfilosofie.
• u hoeft niet helemaal opnieuw te beginnen – Bekijk alles wat u al hebt over compensatie en zie hoe u het kunt hergebruiken bij het opstellen van uw compensatiebeleid.

zodra het comp-team deze factoren beoordeelt en analyseert, kunnen zij bepalen hoe de organisatie haar middelen kan toewijzen om haar werknemers te compenseren. Zij kunnen beginnen met het nemen van de nodige stappen om een effectieve compensatiefilosofie te creëren om de organisatorische strategische doelstellingen te bereiken.

Pas uw beloningsfilosofie aan op uw bedrijfsdoelstellingen, Industrie en markt

uw beloningsfilosofie is uniek voor de behoeften en doelstellingen van uw bedrijf. Begrijp met wie je concurreren door het maken van een peer group vergelijking en het beoordelen van de industrie en markt benchmarks.

een interessant voorbeeld van een beloningsfilosofie zijn de Zwaartebetalingen. De CEO gaf zijn werknemers een minimumloon van $ 70.000, wat hij beschouwde als het leefbaar loon. Veel zakenmensen raadden hem af en verwachtten dat hij en zijn bedrijf zouden falen. Echter, het tegenovergestelde is naar verluidt gebeurd; de omzet verdrievoudigd, zijn medewerkers werden meer betrokken en waren in staat om huizen te kopen.

Structure your compensation philosophy document well

er zijn verschillende elementen die u moet opnemen in uw compensation philosophy document. Sommigen van hen zijn:

• een verklaring die de filosofie samenvat
• Commitment to pay equity
• Pay position strategy
• Focus on base pay
• Variable pay options if applicable
• salarisstructuur voor de hele organisatie

bij het structureren van uw document kunt u inspiratie halen uit openbaar beschikbare beloningsfilosofiedocumenten. Universiteiten zoals DePaul University of de Universiteit van Iowa voorzien hun compensatie filosofieën op hun websites. Een non-profit organisatie Community Action Partnership van Ramsey en Washington Counties heeft hun compensatie filosofie een-pager ook toegankelijk voor het publiek.

overweeg naleving

zorg ervoor dat de inhoud van uw filosofie document in overeenstemming is met lokale wet-en regelgeving. In de VS zouden deze bijvoorbeeld FLSA, Equal Pay Act, enz.zijn., maar het zal per land/regio verschillen.

wees consistent

uw beloningsfilosofie document zal een verscheidenheid aan beslissingen begeleiden-bij het aannemen, promoten en in het algemeen belonen van mensen. Zorg ervoor dat u uw filosofie consequent toe te passen over de levenscyclus van de werknemer. Dat zal u helpen bij het bevorderen van transparantie met betrekking tot compensatiebeslissingen binnen uw organisatie.

communiceer uw beloningsfilosofie

communiceer uw beloningsfilosofie intern geeft uw werknemers inzicht in hoe en waarom u beloningsbeslissingen neemt op de manier waarop u dat doet. Het helpt ook bij het beheren van de verwachtingen van werknemers met betrekking tot salarisverhogingen, bonussen, en alles compensatie-gerelateerde.

zoals we al eerder hebben gezegd, kiezen sommige organisaties ervoor om hun document over compensatiefilosofie ook toegankelijk te maken voor het publiek. U kunt een verkorte, minder gedetailleerde versie van uw filosofie maken om te publiceren op uw website als onderdeel van uw employer branding strategie. Op die manier kunnen uw (potentiële) kandidaten meer te weten komen over uw benadering van compensatie.

Buffer deelt de leidende beginselen van hun compensatiefilosofie op hun website:

1. “transparantie: We delen openlijk onze aanpak en alle salarissen om vertrouwen te creëren, onszelf verantwoordelijk te houden en te dienen als een bron voor de industrie.
2. eenvoud: we streven naar een eenvoudig te begrijpen formule die iedereen in staat stelt om gemakkelijk te zien hoe we tot een individueel salaris komen.
3. Eerlijkheid: Wij zorgen ervoor dat degenen met dezelfde rol en verantwoordelijkheden die op hetzelfde ervaringsniveau zijn, billijk worden betaald.
4. vrijgevigheid: We betalen boven de markt om het team dat we nodig hebben aan te trekken, gedijen als individuen, en uitzonderingen en ongelijkheid als gevolg van onderhandelingen te vermijden.”

Controleer of uw beloningsfilosofie effectief is

volgens de Society for Human Resources Management, ” moet een effectieve beloningsfilosofie de volgende kwaliteitstesten doorstaan:

1. Is het totale programma billijk?
2. is het totale programma verdedigbaar en wordt het door werknemers als billijk beschouwd?
3. Is het totale programma fiscaal gevoelig?
4. zijn de programma ‘ s die zijn opgenomen in de filosofie en het beleid inzake compensatie wettelijk in overeenstemming?
5. kan de organisatie de filosofie, het beleid en de algemene programma ‘ s effectief communiceren aan werknemers op alle niveaus?
6. zijn de programma ‘ s die de organisatie aanbiedt eerlijk, competitief en in overeenstemming met de beloningsfilosofie en het beleid?”

stel uzelf deze vragen bij het opstellen van uw document.

laat uw beloningsfilosofie evolueren

uw beloningsfilosofie staat niet vast. Het is natuurlijk dat als uw organisatie zich ontwikkelt, economieën veranderen, en de technologie vooruitgang, zo zal de manier waarop u uw werknemers te compenseren. Zorg ervoor dat u wijzigingen doorgeeft aan uw medewerkers en kandidaten om de transparantie te behouden.

een laatste woord

het hebben van een beloningsfilosofie bevordert transparantie en billijkheid bij het belonen van uw werknemers. Houd er rekening mee dat in plaats van een volledig compensatieprogramma, compensatiefilosofie moet gaan over uw compensatiedoelstellingen en leidende principes voor het benaderen van compensatie. Het moet altijd compliant zijn en streven naar rechtvaardigheid.