hoe: een Prestatiegesprek voeren met een werknemer

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

(Noot van de redactie: h/t aan Bose Ogundiyun, PHR voor het idee van deze post.)

u hebt een werknemer die niet zijn eerlijk deel bijdraagt. Je weet dat je het moet aanpakken. De rest van het team kan zien dat deze werknemer slecht presteert. Als je niets doet, zal je geloofwaardigheid eronder lijden. Maar wat zeg je ervan?

het doel van dit soort gesprekken is niet om de werknemer te straffen. Het is om hun prestaties te veranderen. Daarom wil je het gesprek niet vertragen. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het gesprek. Omdat de werknemer zal denken dat hun gedrag aanvaardbaar is, omdat niemand het aangepakt.

hier is een overzicht dat u kunt gebruiken als u nadenkt over het gesprek dat u met de werknemer wilt hebben.

1. laat de werknemer uw bezorgdheid weten. Minimaliseer het belang van dit gesprek niet door een enorme hoeveelheid tijd te besteden aan het praten over de laatste aflevering van The Voice en een beetje over het onderwerp van de prestaties. Dit is een belangrijke zaak en moet op die manier worden behandeld.
2. deel wat u hebt waargenomen. Geef details over het werkelijke gedrag dat je hebt gezien. Als iemand anders getuige was van het gedrag, probeer die persoon daar te hebben. Werknemers houden niet van de zin “iemand vertelde me dat je dit deed…” als je probeert om gedrag te corrigeren, in staat zijn om specifiek gedrag te bespreken.
3. leg uit hoe hun gedrag het team beïnvloedt. Werknemers beseffen misschien niet hoe hun gedrag een negatieve invloed heeft op de organisatie of het team. Het is belangrijk om een verband te leggen tussen hun gedrag en de impact op het bedrijf. Als negatieve impact niet kan worden verklaard, dan zal een werknemer vragen waarom ze nodig hebben om hun gedrag te veranderen.
4. vertel hen het verwachte gedrag. Het is mogelijk dat een werknemer niet weet wat ze moeten doen. Kom naar de discussie bereid om uit te leggen wat de aanvaardbare standaard is en hoe een werknemer de norm kan bereiken.
5. vraag de werknemer om oplossingen voor de situatie. Dit is zo belangrijk! Laat de werknemer je vertellen wat ze gaan doen om de situatie op te lossen. Het creëert buy-in. Als je een werknemer vertelt wat hij moet doen, zijn ze er niet in getrapt. Geef de werknemer de tijd om na te denken over mogelijke oplossingen.
6. de gevolgen overbrengen. Laat de werknemer weten wat er gebeurt als de situatie niet wordt opgelost. Je zult merken dat ik geen woord heb geschreven over disciplinaire maatregelen. Soms is het gevolg dat een werknemer niet in aanmerking komt voor een overdracht. Of ze zullen niet in staat zijn om deel te nemen aan flex time. Misschien is de volgende stap discipline. Ongeacht, zorg ervoor dat de werknemer zich bewust is van wat er gebeurt als de zaak niet is opgelost.(‘) Zie notulen. (2) zie notulen. (2) zie notulen. Geen nieuws is goed nieuws is geen managementfilosofie. Nadat de werknemer ermee instemt om te werken aan het verbeteren van hun prestaties, Stel een follow-up datum om de voortgang te bespreken.
7. Toon uw vertrouwen. Aangezien het doel van dit gesprek is om de prestaties te verbeteren, wees niet bang om een werknemer te vertellen dat je ervan overtuigd bent dat ze de situatie kunnen corrigeren.

niemand van ons houdt van een negatieve performance gesprek. Ik probeer me altijd het doel te herinneren – het is om een werknemer te helpen zijn gedrag te veranderen. Als het gesprek blijft gericht op het helpen van de werknemer succesvol dan hopelijk nooit escaleert tot disciplinaire maatregelen.

Prestatiegesprekken kunnen een beetje eng zijn – zowel voor de persoon die ze geeft als voor de persoon die de feedback ontvangt. Neem de tijd om je gedachten te plannen. Denk aan de verschillende reacties die kunnen ontstaan en hoe je ze zou beantwoorden. Voorbereiding zal het gesprek gemakkelijker maken.

figuur met dank aan HR Bartender