Hoe gebruik je een beoordelingsformulier voor sollicitanten bij het inhuren van

2. Stel de gewichten voor elke competentie. Interviewers zullen de gewichten van elke competentie op een schaal van 1-5 als ze betrekking hebben op succes in de positie.

bijvoorbeeld, uw bedrijf bepaalt dat de kerncompetentie van motivatie zeer belangrijk is voor een opening van de verkoop. De interviewer zou motivatie zwaar wegen als een 4 of 5 op de kandidaat beoordeling formulier.

3. Bereken het gewogen gemiddelde van elke competentie. Zodra alle interviewers gewichten hebben toegewezen aan de competenties die u hebt geselecteerd in Stap 1, berekent u het gewogen gemiddelde.

om het gewogen gemiddelde van een individuele competentie te berekenen, wordt het gewicht van elke interviewer aan de competentie toegekend en gedeeld door het aantal interviewers.

als u bijvoorbeeld 10 interviewers hebt, telt u het gewicht van elke interviewer toe aan de kerncompetentie van motivatie en komt u uit op 40. Dan deel je 40 door 10 om een waardefactor van 4 te krijgen.

nu hebt u een waarde voor elke competentie en kunt u objectief het vermogen van elke kandidaat meten aan deze waarde.

4. Interview elke kandidaat en wijs Scores toe. Elke interviewer zal lopen in het interview voorbereid om te bepalen of de kandidaat het beste past bij de vacature.

dit wordt bereikt door gedragsinterviewvragen te stellen met betrekking tot elke competentie. Vervolgens zal de interviewer zijn waardering baseren op het bewijsmateriaal dat over de kandidaat is verzameld uit hun antwoorden op de interviewvragen. Het is belangrijk dat de interviewer ambachtelijke vragen die correspondent aan de competenties om de antwoorden van de kandidaat te beoordelen.

na afloop van het interview zal elke interviewer een score toekennen aan de bekwaamheid van de aanvrager in verband met de kerncompetentie op basis van het in het interview verzamelde bewijsmateriaal.

als de waardefactor voor motivatie 4 is, maar de bekwaamheid van de kandidaat 2 op basis van het bewijs in het interview, dan hebt u meetbare informatie om een wervingsbeslissing te nemen. Je gaat door hetzelfde proces voor elke competentie.

5. Totaal alle Scores om de beste pasvorm te bepalen. Je stelt de parameters in, identificeert de kerncompetenties, woog de waarde van elke competentie af en verzamelde bewijs over de kerncompetenties van de kandidaat. Nu kunt u objectief meten welke kandidaat het beste past bij uw vacature.

Ten eerste zal elke interviewer de waardefactor vermenigvuldigen met de bekwaamheid van de kandidaat voor elke kerncompetentie. In ons motivatie voorbeeld was de waarde 4 en de kandidaat gerangschikt 2, dus de categorie totaal is 8.

u voltooit deze berekening voor elk van de kerncompetenties die u Meet voor de vacature. De scores van elke kandidaat worden dan totaled. Als kandidaat a 60 heeft en kandidaat B 70, dan weet je dat kandidaat B beter geschikt is voor de rol.

hiermee worden subjectiviteit, speculatie en vooroordelen over kandidaten weggenomen door uitsluitend het bewijs in het interview en de numerieke waarden te gebruiken om wervingsbeslissingen te nemen.

dit behandelt ook scenario ‘ s waarbij een persoon in uw organisatie van mening is dat kandidaat A moet worden ingehuurd om een subjectieve reden, zoals de persoon “had een beter interview.”

maar omdat u een proces hebt en het aanvraagbeoordelingsformulier hebt gebruikt, kan iedereen in uw bedrijf wijzen op de meting die zegt dat kandidaat B het meest waarschijnlijk succesvol zal zijn omdat zij blijk hebben gegeven van beheersing van de competenties die essentieel waren voor de rol.