Human Resources Management

OPM (United States Office of Personnel Management) beschrijft job analysis als “een systematische procedure voor het verzamelen, documenteren en analyseren van informatie over de inhoud, context en vereisten van de job.”

doel van de taakanalyse

doel van de functieanalyse is vast te stellen wat een functie inhoudt, met inbegrip van de vereiste kennis, vaardigheden en bekwaamheden of KSA, alsmede taken en verantwoordelijkheden en de omstandigheden van de functie. Jobanalyse is essentiële documentatie en een fundamentele bron voor human resources management acties met inbegrip van werving, compensatie, opleiding en evaluatie en prestatie-evaluatie. OPM merkt op: “een functieanalyse is de basis van human resources management. Een valide job analysis levert gegevens die moeten worden gebruikt om effectieve rekrutering, kwalificatie en beoordeling, selectie, performance management, en loopbaanontwikkeling methodologieën te ontwikkelen.”

functieanalyse dient vier primaire doeleinden:

1. Vaststellen en documenteren van werkgerelateerde competenties
2. Identificeren van de job-verwantschap van de essentiële taken en bevoegdheden
3. het Vaststellen van de juridische basis voor de beoordeling en selectie procedures/besluiten
4. vormen de basis voor het bepalen van de relatieve moeite waard

Stappen in een Taak Analyse

Basisprincipes van Human Resource Management auteurs DeCenzo, et.al. het identificeren van de volgende job-specifieke stappen in de baan analyse proces:

• de organisatorische relevantie van de specifieke rol vaststellen. Identificeer hoe de taak zich verhoudt tot de strategie van de organisatie. Reality check: als er geen duidelijke verbinding is, is de taak mogelijk niet nodig.
• Benchmarkposities, indien nodig. Als het onpraktisch is om een analyse van elke rol uit te voeren, kunnen taken worden gegroepeerd in categorieën die vergelijkbare kenmerken hebben. Dit is analoog aan het groeperen van banen in categorieën voor compensatiedoeleinden, zoals besproken in Module 8: compensatie en uitkeringen.
• geef inputs aan. Bepaal welke gegevensbronnen worden gebruikt en hoe informatie wordt verzameld. Bekijk gegevens en informatie; verhelder eventuele vragen.
• ontwerp de functieomschrijving. Formaten variëren, maar er zijn gemeenschappelijke en vereiste elementen, besproken in functiebeschrijvingen.
• maak de taakomschrijving af. Bekijk de ontwerp-functiebeschrijving met de functietoezichthouder en maak waar nodig herzieningen. De leidinggevende dient de definitieve taakomschrijving goed te keuren.

informatiebronnen

zoals hierboven vermeld, omvat het bepalen van wat een taak inhoudt het identificeren van informatiebronnen en het bepalen van de wijze waarop gegevens zullen worden verzameld. Interne bronnen van informatie omvatten gepubliceerde informatie, waaronder organisatieschema ‘ s, Vacatures, functiebeschrijvingen; directe of indirecte (bijvoorbeeld video-evaluatie) observatie; input van het management, werknemers en/of een relevante vakspecialist, verkregen door middel van interviews of via vragenlijsten. Een extra optie voor het verzamelen van gegevens is de dagboekmethode, waarbij een zittende taak een dagboek of logboek van dagelijkse activiteiten bijhoudt.

uit interne bronnen verkregen informatie kan worden aangevuld met of vergeleken met externe gegevens. Een belangrijke bron van informatie—relevant voor loopbaanverkenning en functieanalyse, zoals de site ‘ s welcome notes—is de O*Net OnLine database. O * Net ‘S Over Staten de site” is de natie de primaire bron van beroepsinformatie. De database van O*Net wordt voortdurend bijgewerkt en bevat honderden gestandaardiseerde en beroepsspecifieke descriptoren over bijna 1.000 beroepen die de gehele Amerikaanse economie bestrijken.”Het deel dat van bijzonder belang is voor job analisten en human resource management in het algemeen is de Inhoudsmodule, die de” anatomie ” of onderscheidende kenmerken van een beroep, met inbegrip van kennis, vaardigheden en capaciteiten en andere functiedimensies, verschaft.

O * Netgegevens zijn ingedeeld in de volgende zes belangrijke domeinen:

• kenmerken van de werknemer. Blijvende kenmerken die van invloed kunnen zijn op zowel de prestaties als het vermogen om kennis en vaardigheden te verwerven die nodig zijn voor effectieve werkprestaties.
• Behoeften Van Werknemers. Descriptoren die verwijzen naar werkgerelateerde attributen die door ervaring en onderwijs zijn verworven en/of ontwikkeld.
• Ervaringsvereisten. Eisen die verband houden met eerdere werkzaamheden en expliciet verband houden met bepaalde soorten werkzaamheden.
• Beroepseisen. Een uitgebreide reeks variabelen of gedetailleerde elementen die beschrijven wat verschillende beroepen vereisen.
• Kenmerken Van Het Personeel. Variabelen die de Algemene kenmerken van beroepen definiëren en beschrijven die van invloed kunnen zijn op de beroepsvereisten.
• Beroepsspecifieke Informatie. Variabelen of andere Inhoudsmodellenelementen van geselecteerde of specifieke beroepen.

voltooiing van de taakanalyse

zoals beschreven door het OPM, is een taakanalyse “een studie van wat werknemers doen op het werk, welke competenties nodig zijn om het te doen, welke middelen worden gebruikt om het te doen, en de omstandigheden waaronder het wordt gedaan.”Merk op dat een functieanalyse geen functie-evaluatie is; dat wil zeggen, de analyse is geen evaluatie van de persoon die momenteel de functie uitvoert.

het uitvoeren van een taakanalyse omvat de volgende processen:

• gegevens verzamelen. Het verzamelen van informatie uit gepubliceerde bronnen, observatie, interviews, online databases, zoals o*Net of carrièresites.
• Taken Ontwikkelen. Het ontwikkelen van een beschrijving van de “activiteiten die een werknemer regelmatig uitvoert om de functies van de baan uit te voeren.”
• Ontwikkeling Van Competenties. Het beschrijven van de kennis, vaardigheden, capaciteiten, gedrag, en andere kenmerken die nodig zijn voor het succesvol uitvoeren van de rol of beroepsfunctie. Voor informatie over het schrijven van competenties, verwijzen naar Opm ‘ s competenties Quick Tips sheet.
• Valideren Van & Ratingtaken & Competenties. Beoordeling door deskundigen (MKB) en beoordeling van taken en competenties. Een directeurstoezichthouder of een hooggekwalificeerde gevestigde exploitant zou als KMO ‘ s worden beschouwd.
• Het Afronden Van Taken & Competenties. Voltooiing van taken en competenties; die welke niet door kmo ‘ s worden beoordeeld, moeten de taak met succes uitvoeren, worden geschrapt. De functieanalyse moet worden gedocumenteerd voor de geldigheid en gedateerd om een referentie voor updates.

om nader in te gaan op het ratingpunt beveelt de OPM aan dat taken die zowel frequent (om de paar dagen tot wekelijks) als belangrijk (op een schaal van niet belangrijk tot uiterst belangrijk) worden beoordeeld, als kritisch voor de taak worden beschouwd. De OPM rangschikt competenties op basis van het belang en wanneer de vaardigheid nodig is—bijvoorbeeld bij toetreding of binnen 6 maanden, en beveelt aan dat competenties als kritisch worden beschouwd indien zij ten minste belangrijk en nodig worden geacht binnen de eerste 3 maanden.