International Leadership: 4 Keys to succes

een nieuwe baan beginnen is een gedenkwaardige gelegenheid als je voor nieuwe uitdagingen staat en je uitrekent in een nieuwe omgeving. Degenen die een internationale leidende rol op zich nemen, hebben extra complicaties. Ze moeten niet alleen een nieuwe rol en potentieel een nieuwe organisatiecultuur leren, ze moeten ook begrijpen hoe ze het beste uit hun internationale team kunnen halen.

collectieve verantwoordelijkheid

leiders worden niet alleen beoordeeld op hun individuele prestaties, maar ook op de prestaties van hun team. Een mono-culturele werkplek is een mythe-bedrijven zijn zo divers als de samenlevingen waarin we leven, en veel nieuwe leiders zijn niet voorbereid op de realiteit van het werken in een team met tegenstrijdige culturele attitudes en waarden.

Shakespeare parafraseren: sommige zijn geboren goede leiders, sommige bereiken goed internationaal leiderschap en anderen maken nooit helemaal het stempel.

de meeste organisaties, ongeacht hun omvang, zullen een formele reeks bedrijfswaarden hebben, die voor het grootste deel een aspiratie zijn – ze zijn niet noodzakelijk een goede gids om de Culturele waarden van individuele teamleden te bepalen.

dus, wat kunt u doen om de overgang naar het leiden van een nieuw team, afdeling of divisie te vergemakkelijken?

verder lezen

wat wordt er van een leider verwacht?

de eerste stap is om zo snel mogelijk te begrijpen wat de verwachtingen van een leader zijn. Is de leider een facilitator die het team in de juiste richting begeleidt; of is de leider een directeur die afstand neemt en verwacht dat het team instructies opvolgt?

voor de eerstgenoemden zullen de teamleden een meer informele stijl verwachten en zullen zij hopen vertrouwd te worden om hun werk voort te zetten; voor de laatstgenoemden zijn formaliteit en micromanagement essentieel om het team op koers te houden.

een leider moet een individu zijn en is aangeworven voor die individuele kenmerken en sterke punten

u moet ook beslissen of u uw stijl op het team wilt stempelen, ongeacht wat er eerder is gebeurd, of dat u uw stijl wilt aanpassen aan de bestaande normen.

de meeste mensen zijn het erover eens dat het beste antwoord ergens in het midden van de twee ligt. Een leider moet een individu zijn, en is gerekruteerd voor die individuele kenmerken en sterke punten – de recruiter heeft u al gekozen voor uw culturele fit en uw technische talenten – maar tegelijkertijd kunt u het zich niet veroorloven om te ver van de verwachtingen te zijn als u de prestaties van uw team wilt verhogen.

er zijn enkele hulpmiddelen om u te helpen de culturele voorkeuren van uw team te meten: De International Profiler is een tool die verder gaat dan een eenvoudige meting en kan u helpen beoordelen welke competenties u en uw team moeten ontwikkelen om professionele effectiviteit te verhogen.

bouwen aan een teamcultuur

nadat de verwachtingen van het team zijn vastgesteld, is de volgende fase het opbouwen van een teamcultuur. Als het team een nieuw team is, zal er gewerkt moeten worden om te onderhandelen over een derde cultuur – een cultuur die de waarden van elk lid vertegenwoordigt, maar die expliciet de “normale” praktijken voor het team uiteenzet.

dit kan een langdurig proces van vallen en opstaan zijn; het heeft echter het voordeel dat iedereen samen leert. De beste manier om dit te doen is als onderdeel van een meer formele teambuilding evenement.

voor een bestaand team is de situatie ingewikkelder. Of uw rol is om een disfunctioneel team om te draaien, of alleen om een geweldig team te maken van een goed team, de normen en routines die deel uitmaken van een team cultuur zijn grotendeels al vast. Frequentie en stijl van communicatie is al vastgesteld, en je moet de snelste manier vinden om deze ongeschreven regels te leren.

het zou roekeloos zijn om deze praktijken onmiddellijk ongedaan te maken, vooral als het team al goed samenwerkt, en het kan als zwakte worden ervaren als je je volledig aan hen onderwerpt zonder ze aan te vechten.

hier is de beste benadering zorgvuldige nieuwsgierigheid. In plaats van gedrag te accepteren zonder vragen, vraag, Waarom heb je de wekelijkse ontmoeting met de helft van het team? Waarom gaan jullie vrijdag vroeg naar huis? Is er een reden waarom er altijd één persoon ontbreekt bij teamvergaderingen? Wat motiveert elk lid?

wees niet een eenling

tijdens deze stappen zal uw eigen internationale leiderschapsstijl ontstaan. Dit proces zelf zal beginnen om uw aanpak vorm te geven en zal de gebieden die u nodig heeft om verder te ontwikkelen benadrukken.

het debat over de vraag of leiders geboren zijn of” gemaakt ” zal voor onbepaalde tijd doorgaan

naarmate u uw team vormgeeft op een collaboratieve manier, zult u de vaardigheden oefenen die u als leider zult definiëren: motivatie, besluitvorming, probleemoplossing, tijdmanagement, verandermanagement en vele anderen.

idealiter heb je een coach of een mentor om je te begeleiden op de reis: als je geen fouten maakt, doe je niet hard genoeg je best, en een coach zal je helpen om de impact van die fouten te verminderen, evenals het geven van hulpmiddelen om je te helpen leren van hen.

het debat over de vraag of leiders geboren zijn of “gemaakt” zal voor onbepaalde tijd doorgaan. In een Forbes artikel wordt het argument aangevoerd dat we niet per se hoe dan ook hoeven te beslissen – in feite worden sommigen geboren, sommigen worden gemaakt, anderen zullen nooit goede leiders zijn. Shakespeare parafraseren: sommige zijn geboren goede leiders, sommige bereiken goede internationale leiderschap en anderen nooit helemaal maken het merk.

het is duidelijk dat zelfs natuurlijke leiders hun leiderschapsprofiel moeten blijven ontwikkelen en hun natuurlijke vaardigheden met verfijnde vaardigheden moeten verbeteren. Laat je niet voor de gek houden – internationaal leiderschap kan nooit worden geperfectioneerd, maar is een voortdurend evoluerende ontwikkeling.