Moderne strategieën ter bevordering van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek van vandaag

In de aflevering van vandaag bespreken we strategieën om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) op de werkplek te bevorderen en aan te pakken. We onderzoeken de voordelen van DE&I voor zowel het bedrijfsleven als de werknemers en de rol van leiderschap bij het bevorderen en aanpakken van DE&I

we praten ook over het opbouwen van een DE&I-cultuur op werkplekken die mogelijk niet zo ‘ n cultuur hebben. Tot slot bespreken we de uitdagingen om DE&I op de werkplek te brengen.

dit is deel 2 van onze 3-delige serie over diversiteit, gelijkheid en Inclusie. Watch to listen to:

deel 1: Wat is diversiteit, gelijkheid en inclusie: belangrijkste verschillen en gevolgen voor het bedrijfsleven vandaag

deel 3: Hoe maatschappelijk verantwoord ondernemen en diversiteit op de moderne werkplek betere bedrijven bouwen

bekijk de aflevering:

liever luisteren:

lees wat we besproken hebben:

Karl Yeh:

vandaag wordt ik vergezeld door Janelle St. Omer, Regionaal vicepresident van welwillendheid, en we gaan het hebben over diversiteit, gelijkheid, inclusie op de werkplek. Janelle, wat zijn de voordelen van DE&I op de werkplek?

wat zijn de voordelen van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek?

Janelle St. Omer:

absoluut, Karl, Dank u, en Hallo, iedereen.

dus ik denk dat er een paar voordelen zijn, één vanuit het bedrijfsperspectief en twee vanuit het werknemersperspectief.

Bigger Talent Pool

vanuit een bedrijfsperspectief kijkt u naar zaken als het hebben van een groter talent pool.

ik denk dat

wanneer bedrijven beperkt zijn in hun denken of hun denkwijze naar een divers en rechtvaardig, en inclusief personeel, beperken ze het toptalent dat ze daadwerkelijk kunnen aanwerven voor hun organisatie.

er is talent dat overal bestaat.

en al te vaak bevinden bedrijven zich in het, “wel, we kunnen geen talent vinden van een bepaalde groep,” soort raadsel.

ik heb eigenlijk niet het gevoel dat dat raadsel echt is. Ik heb het gevoel dat als een bedrijf zijn strategie voor het verwerven van talent echt wil veranderen, als het kijkt naar hoe ze een talentenpijplijn opbouwen, er toptalent is van vele, vele verschillende groepen die er bestaan.

verhoogde werknemersbetrokkenheid en-vertrouwen

ik denk dat het tweede ding in termen van een voordeel een verhoogde werknemersbetrokkenheid en-vertrouwen is. Medewerkers willen zichzelf in de hele organisatie zien.

• zij willen zichzelf in hun leiders zien.
• zij willen zichzelf zien in hun middenkadermanagers.
• zij willen zichzelf zien in uw Meer junior medewerkers.
• ze willen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van het bedrijf.
• ze willen zich verbonden voelen.
  en soms kan het moeilijk zijn om je verbonden te voelen met je werkplek en die affiniteit met je bedrijf te hebben als je om je heen kijkt en niemand ziet die op jou lijkt.

er zijn specifieke uitdagingen die werknemers kunnen hebben.

en als ze binnen hun bedrijf niemand hebben waarmee ze kunnen spreken die hun specifieke groep vertegenwoordigt, kan dat vaak leiden tot een disconnect voor de werknemer naar de werkplek.

en in termen van het opbouwen van vertrouwen en het werkelijk erkennen dat werknemers hun werkplek willen vertrouwen.

als je kijkt naar de Edelman Trust Barometer die vorig jaar werd uitgebracht, op dit moment, zijn bedrijven de meest vertrouwde instelling.

dus werknemers, consumenten, klanten, ze willen de bedrijven en het werk dat ze doen vertrouwen.

dus ze vertrouwen bedrijven om het juiste te doen.

diversiteit leidt tot meer innovatie

en het hebben van een werkplek die gericht is op diversiteit, die rechtvaardigheid inboezemt en een inclusieve omgeving biedt waar werknemers zich thuis voelen, is het juiste, zelfs buiten de bottom line impact.

en ik denk dat er perspectieven zijn rond innovatie, met diverse teams.

we hebben de neiging om op een zeer beperkte manier na te denken over diversiteit.

we denken er vaak over in termen van geslacht, seksuele geaardheid, religie of ras.

maar diversiteit is zo ‘ n groot onderwerp.

we zouden kunnen denken aan neurodiversiteit.

we zouden kunnen denken over diversiteit van achtergronden, diversiteit van perspectieven, diversiteit in termen van denkstijl.

er zijn dus zoveel verschillende manieren waarop we over diversiteit kunnen denken.

ik denk dat wanneer bedrijven echt toestaan dat hun werknemers op de werkplek verschijnen als de beste versie van zichzelf, dat is waar de magie echt kan gebeuren.

dat is waar innovatie plaatsvindt, wanneer werknemers niet het gevoel hebben dat ze zich moeten aanpassen aan een bepaalde manier om iets te doen, en ze de ideeën kunnen uitdagen, ze kunnen de status quo uitdagen.

dat zijn de bedrijven die dat omarmen, dat zijn de bedrijven die hun organisaties naar de volgende grens brengen, erkennend dat waar we vandaag zijn, niet noodzakelijk is waar we morgen naartoe gaan.

en dezelfde dingen die we vandaag hebben gedaan, zullen niet zijn wat onze organisatie nodig heeft om ons naar het volgende niveau te brengen.

dus als we deze diversiteit omarmen in termen van de rijkdom van wat we kunnen brengen aan onze organisatie, zal het ons alleen maar beter maken in termen van onze producten, onze diensten, onze processen.

betere besluitvorming

en ik denk ook betere besluitvorming.

want als je denkt aan individuen die divers kunnen zijn, zijn ze in staat om een breed scala van perspectieven aan het gesprek te brengen.

wanneer u beslissingen neemt in een vacuüm voor uw werknemers en er een scheiding is tussen de ervaringen van degenen die de beslissingen nemen en de ervaringen van degenen die worden beïnvloed door de beslissingen, kan er nogal een scheiding zijn als er niet die gemeenschappelijkheid is.

dus als je denkt aan individuen die mogelijk uit een groep komen die aandelen zoekt, zijn ze in staat om een perspectief te geven, misschien, over bepaalde onderwerpen, of dat nu de manier is waarop uw marketingmaterialen zijn ontworpen, in termen van het daadwerkelijk hebben van representatie in uw marketingmaterialen, erkennend dat uw technologie mogelijk toegankelijk is voor alle individuen die er toegang toe hebben.

als je nog nooit iets hebt meegemaakt dat moeilijk voor je is in tijden, zeg ik niet onmogelijk, maar het is soms moeilijk voor je om dan te zeggen, “Hey, dit is iets dat we moeten overwegen omdat we soms gewoon niet weten wat we niet weten.”

dus het verbetert echt de besluitvorming, en wat leidt tot betere prestaties. En dat resulteert natuurlijk in sterkere bedrijfsresultaten en winsten.

personeelsbeloningen

vanuit het oogpunt van de werknemer denk ik dat het voordeel in werkelijkheid is dat werknemers affiniteit voelen met het bedrijf waarmee ze werken, werknemers zich verbonden voelen met elkaar, werknemers die die veiligheid voelen op de werkplek waar ze niet bang zijn voor microagressies van hun collega ‘s of omgaan met microagressies van hun collega’ s.

zij voelen zich niet bezorgd over het ondervragen van iemand in een hogere positie dan zij.

zij voelen zich niet bezorgd over het melden van een microagressie of het melden van een discriminerend probleem dat zich op de werkplek voordoet, omdat zij vrezen dat het niet serieus zal worden genomen.

dus bouwt het die veiligheid op waar werknemers zich betrokken voelen, waar ze zich voelen wie ze als individu zijn, en het talent, de vaardigheden en de expertise die ze inbrengen voor de rol is van belang.

en ze worden gewaardeerd ongeacht hun ras, geslacht, etniciteit, seksuele geaardheid of neurodiversiteit.

dat ze belangrijk zijn en gewaardeerd worden als werknemer.

dat zijn de echte voordelen die u het beste uit uw mensen haalt als u hen een omgeving biedt waarin ze het gevoel hebben dat ze hun beste kunnen zijn en ze op alle niveaus binnen hun bedrijf gewaardeerd worden, waar ze zichzelf op alle niveaus binnen het bedrijf kunnen zien.

Karl Yeh:

wanneer u spreekt over het zien van uzelf op alle niveaus van het bedrijf, wil ik u vragen over leiderschap.

omdat ik me herinner in verschillende organisaties, Ja, zag ik mezelf in de organisatie, maar toen ik zag wie onze leiders waren, was het niet zo divers als iedereen. Hoe beïnvloedt dat, hoe beïnvloedt het leiderschap een organisatie en de beweging naar diversiteit, gelijkheid, inclusie in elk bedrijf?

Wat is de rol van leader in diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek?

Janelle St. Omer:

leiderschap beïnvloedt het sterk, Karl.

je moet die focus hebben op dat leiderschapsniveau van individuen die erkennen dat er individuen zijn die verschillende achtergronden, expertise en perspectieven naar een werkplek brengen en die hun werkomgeving creëren.

ze creëren een cultuur die van top-down, bottom-up, individuen vieren dat.

wat we vaak zien is dat wanneer er geen volledige buy-in aan de top is in termen van leiderschap, dan misschien uw middenkadermanagers, er uitdagingen zijn op dat niveau met hoe ze verschijnen met hun werknemers.

misschien zijn er microaggressies op de werkplek, misschien zijn er pestsituaties op de werkplek die zich voordoen op het niveau van het middenkader.

en wat is dan de wens voor uw Meer junior werknemers om binnen uw bedrijf te blijven?

een junior werknemer wil doorgaans uitblinken en opklimmen door de gelederen van uw bedrijf.

maar als ze het gevoel hebben dat al hun inspanningen tevergeefs zouden zijn omdat wie wordt bevorderd of wie aan de top komt of geen individuen die op hen lijken, dan beginnen ze zich de-gemotiveerd te voelen of is er een ontmoediging voor hen om hard te blijven werken.

waarschijnlijk zult u uiteindelijk zien dat deze individuen uw organisatie verlaten en gaan werken voor organisaties waar ze het gevoel hebben dat ze gelijke kansen hebben om te ascenderen naar welke manier ze ook willen binnen hun carrière en die beste en hoogste versie van zichzelf te zijn.

leiderschap moet een afspiegeling zijn van de diversiteit van werknemers

het kan dus heel moeilijk zijn wanneer een leiderschapsgroep bijzonder homogeen is omdat er dan een kloof bestaat tussen hoe de leiding, degenen die de beslissingen nemen, hoe zij begrijpen en zich kunnen identificeren met hun werknemers die uit een zeer uiteenlopende groep zouden kunnen komen.

er is een grote kloof in de besluitvorming, en dat manifesteert zich vaak in een cultuur die niet noodzakelijk een positieve cultuur is of een cultuur waar werknemers deel van willen uitmaken .

en dat is waar je problemen of subculturen begint te zien die zich binnen je bedrijf beginnen te ontwikkelen, waar je managers hebt, misschien, die in één richting gaan of niet creëren of gefocust zijn op de dingen die er toe doen vanuit een employee engagement standpunt.

Karl Yeh:

dus Janelle, hoe gaan we om diversiteit, gelijkheid, inclusie in de beroepsbevolking te bevorderen en aan te pakken?

welke strategieën kunnen organisaties volgen?

strategieën ter bevordering en aanpak van DE&I op de werkplek

Janelle St.Omer:

absoluut.

dus ik denk dat het veelzijdig is.

er is geen one-size-fits-all model voor het creëren van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek.

ik denk dat het begint vanaf de bovenkant, ik denk dat het moet worden geïnfundeerd in het Midden, en ik denk dat het moet worden aangedreven door de onderkant.

dat zeg ik vanuit verschillende perspectieven.

bekijk strategieën voor het verwerven en behouden van talent

de eerste is het bekijken van uw praktijken voor het verwerven van talent, dus uw aanwervingspraktijken, uw promotiepraktijken, uw praktijken voor het behouden van werknemers.

het hebben van die leadership buy-in van de top om te erkennen dat u een gezamenlijke inspanning gaat leveren om talent te vinden en aan te trekken en om uw organisatie aantrekkelijk te maken voor diverse groepen, dat is een strategie die volgens mij al die verschillende gebieden beïnvloedt.

want als je eenmaal in staat bent om dat talent aan te trekken, hoe kun je dan dat talent behouden?

Hoe hebt u die cultuur van inclusie en verbondenheid gecreëerd waar die werknemers bij uw organisatie willen verblijven?

en als zij bij uw organisatie willen blijven, hoe biedt u hen dan de mogelijkheid om binnen uw werkplek te worden gepromoot, om zich gewaardeerd te voelen voor het werk dat zij doen, om een gevoel van veiligheid en zekerheid te voelen waar er geen micro-agressies op de werkplek zijn waar zij regelmatig mee geconfronteerd moeten worden.Biedt u die billijke werkervaring aan, waarbij, als een individu hard werkt, alle dingen gelijk zijn, dezelfde ervaring, dezelfde kwalificaties, hetzelfde niveau van werk, dat hij voor hetzelfde aantal promoties in aanmerking komt als een ander individu op zijn werkplek?

dit zijn alle dingen waar een bedrijf over moet nadenken.

ruimte creëren voor culturele verschuivingen

Janelle St. Omer:

ik denk dat het tweede ding als je het over strategie hebt, het creëren is van die Ruimtes Voor een culturele verschuiving binnen je bedrijf.

als je er al bent, dat is fantastisch.

sommige bedrijven zijn er nog niet helemaal.

ik denk dat de beste bedrijven die ik zeker heb waargenomen, echt hebben gekeken naar hoe ze diversiteit, gelijkheid, inclusie in hun cultuur kunnen introduceren. Het is een deel van hun DNA.

dus het is geen checkbox oefening op een stuk papier in termen van aantallen of quota die ze moeten raken, maar het is echt iets dat ze doen en ze leven elke dag.

dus elke werknemer van boven naar beneden herkent en leeft, in essentie, dit credo waar dit het bedrijf is dat we zijn, dit is hoe we verschijnen.

zo komen we in onze producten voor.

Dit is hoe we verschijnen in onze diensten.

Dit is hoe we in ons beleid en onze procedures te voorschijn komen.

Dit is hoe we verschijnen in termen van onze interne interacties met elkaar.

zo komen wij in de Gemeenschap voor.

het wordt onderdeel van de cultuur en spreekt over het betrekken van hun werknemers in een reeks luistersessies.

ADP, een andere klant van ons, deed hetzelfde.

langs het onderzoek en de gesprekken die ik het afgelopen jaar heb gehad, was dit een van de grootste dingen die bedrijven deden die anders waren.Zij creëerden deze cultuur, deze ruimte waar deze empathie kon worden opgebouwd en deze silo ‘ s konden worden verbroken en verbindingen konden worden gebouwd waar individuen zichzelf zien als individuen in de context van de werkplek.

ze verwijderen de vooroordelen die ze over elkaar hebben en dagen zichzelf uit en creëren dit zelfbewustzijn waar ze hun vooroordelen kunnen uitdagen en beter opduiken in situaties.

als ik me ongemakkelijk voel in een situatie of interactie met een collega,

• Waarom voel ik me zo?
• waar komt dat vandaan?
• en wat moet Ik doen om er in wezen zelf overheen te komen?
• is het echt of wordt het waargenomen? Is het gebaseerd op de vooroordelen?
• is het gebaseerd op het gedrag dat ik misschien moet afleren?

dit zijn dus de vragen die we onszelf moeten stellen in de context van de werkplek. Dat is ook het culturele aspect ervan.

bekijk hoe uw bedrijf werkt

ik denk dat het laatste stuk echt is hoe een bedrijf werkt.

en als ik het heb over operationalisering, in termen van uw producten, uw diensten, zijn ze toegankelijk?

weerspiegelen uw marketingmaterialen een diverse populatie?

heeft u op uw website daadwerkelijk schermlezers ter beschikking gesteld voor personen die mogelijk slechtzienden of slechthorenden zijn?

Hoe komt het dat u als merk verschijnt op een manier die een zo divers mogelijke populatie aantrekt, waarbij u de verschillen erkent die binnen individuen overal bestaan?

Hoe kunnen zij contact opnemen met uw merk?

dus als je daar over nadenkt in termen van je contracten, hoe ze geschreven zijn, je werkwoord op je website, en al deze dingen.

ik denk dat wanneer bedrijven een stap terug zetten en die diversiteit equity, inclusion lens nemen naar hun activiteiten, je in veel gevallen een heel ander bedrijf zult zien ontstaan.

ik denk dat dat is waar het hebben van individuen die deze nieuwe perspectieven kunnen brengen echt ten goede komt aan het bedrijf, omdat ze ons allemaal uitdagen.

en we moeten allemaal worden uitgedaagd in ons denken van tijd tot tijd, maar ze dagen ons uit om anders te denken over sommige van de stukken en misschien wat bewustzijn te brengen aan dingen die we misschien niet bewust zijn dat we niet eens bewust van zijn.

Karl Yeh:

dus Janelle, je had het over cultuur en het opbouwen van die cultuur.

nu, het is zeker veel gemakkelijker als uw organisatie is al cultureel vooruitstrevend, top-down iedereen heeft gekocht in het en het opbouwen van de processen, het is een deel van uw product systeem.

maar wat als je, laten we zeggen, een MVO-professional bent in een organisatie of een DE&I-professional in een organisatie die niet zo ‘ n soort basis heeft, hoe zou je dan een dergelijke cultuur opbouwen?

Hoe bouw je een DE&I-cultuur op werkplekken die deze nog niet hebben gehad?

Janelle St. Omer:

Maak contact met geïnteresseerde en gelijkgestemde werknemers

ik denk dat ik uw bedrijf begrijp, de motivaties van uw leiderschap begrijp, de behoeften van uw werknemers begrijp, misschien begrijp waar er hiaten zijn in de ervaring van uw werknemers.

ik denk dat een van de dingen die we de afgelopen jaren hebben waargenomen, is dat

veel van de bewegingen die binnen bedrijven hebben plaatsgevonden, de vorming van resource groups voor werknemers, afkomstig zijn van individuen die zeer, zeer gepassioneerd zijn over het aansturen van die verandering op hun werkplek.

dus of dat nu uw formele rol is als MVO-persoon of een DE & I-persoon of zelfs een persoon heeft geen enkele band met een van die teams binnen uw werkplek, gewoon nadenken over waarom het belangrijk voor u is en in sommige gevallen een zaak eromheen bouwen, galvaniseren en verbinden met uw andere werknemers die ook geïnteresseerd zijn in het besturen van een bepaald onderwerp.

ik denk dat er veel kracht zit in het benutten van de passie van de hulpbrongroepen binnen een werkplek.

en ik denk dat het hebben van gesprekken met uw leiderschap om echt te begrijpen wat zijn uw organisatorische doelen? Waar staat jouw merk voor?

waar wilt u bekend om zijn in de wereld?

uw onderzoek doen om na te gaan of er lacunes zijn met de consumenten, of er lacunes zijn met de werknemers?

als u een talenttekort hebt, als u een probleem hebt met het behoud van talent, als er zakelijke uitdagingen zijn waarvan u denkt dat ze kunnen worden opgelost door een meer gevarieerde en billijke en inclusieve ervaring op uw werkplek naar voren te brengen, dan zijn dat het soort dingen die uw leiders opfleuren.

zij willen begrijpen of er zakelijke uitdagingen zijn, hoe deze zakelijke uitdagingen kunnen worden opgelost.

dus ik denk dat het doen van uw onderzoek en het hebben van gesprekken met een verscheidenheid van mensen binnen uw bedrijf om echt te begrijpen, zijn er subculturen die bestaan binnen uw bedrijf?

zijn er individuen die misschien uw pleitbezorger, uw voorvechter zullen zijn, waarmee u echt kunt nadenken over hoe u die zaak kunt opbouwen.

en dan weer, vanuit dat grassroots perspectief, na te denken over hoe je kunt samenwerken met werknemers die echt gepassioneerd zijn over deze dingen.

ik denk dat je niet groot hoeft te beginnen. Je kunt klein beginnen.

dus misschien is het een gebeurtenis, een bewustzijnsgebeurtenis die je een jaar wilt beginnen.

en dat bewustmakingsgebeuren leidt dan tot een reeks gesprekken die worden gevoerd.

en deze reeks gesprekken leidt dan tot de vorming van een personeelsgroep.

en zodra een paar werknemers zijn samengekomen om deze employee resource group te vormen, misschien dan nemen dat aan uw leiderschap en zeggen, ” We hebben een behoefte geïdentificeerd. Wij, als werknemers, zijn samen gekomen om deze groep te vormen.

dit is de reden dat we deze groep hebben gevormd.

dit is het gat dat we denken te vullen als we deze groep vormen.

Dit is het voordeel dat naar onze mening deze organisatie zal opleveren.”

en het krijgen van die buy-in, het krijgen van dat budget, en het krijgen van die steun om het echt uit te rollen.

omdat ik denk dat bedrijven en leiders begrijpen dat diversiteit belangrijk is op de werkplek, maar vaak kan het moeilijk zijn om te beginnen.

of in sommige gevallen, misschien begrijpen ze het niet, en dat is wanneer sommige van die dingen rond vooroordelen komen in.

en soms kan het nodig zijn dat u zeer moeilijke gesprekken hebt waarbij u de status quo intern moet uitdagen.

dus als je jezelf in die positie bevindt, dan moet je daar gewapend zijn met data. Ik denk dat de gegevens in veel gevallen voor zichzelf spreken.

ik kom terug bij de talent pool.

als je een talent pool hebt, laten we zeggen in Noord-Amerika, 50% van de talent pool in Noord-Amerika is zwart, inheemse, en mensen van kleur.

uw huidige personeelsbestand vertegenwoordigt echter slechts 5% daarvan.

slechts 5% van de werknemers is zwart, inheems of gekleurd.

dan heb je daar een grote disconnection omdat je organisatie niet reflecteert op je wereld en de talent pool die momenteel beschikbaar is.

en de vraag die dan moet worden gesteld is, waarom?

Karl Yeh:

we praten over alle verschillende strategieën, maar wat zijn enkele van de uitdagingen waar u voor stond, over gehoord hebt of met verschillende cliënten hebt gewerkt om die DE&I op de werkplek te brengen?

hoe zou u ook een aantal van deze uitdagingen aanpakken?

uitdagingen om DE& I op de werkplek te brengen? Hoe ze aan te pakken?

Janelle St.Omer:

DE&I Challenge: Getting buy-in

I think some of the challenges that I ‘ ve heard are getting the buy-in.

ik denk dat de buy-in soms moeilijk kan zijn.

als een bedrijf niet klaar is om de reis te beginnen, als er vooroordelen zijn of in principe een houding van, “als het niet gebroken is, fix het niet,” dan kan het erg moeilijk zijn om die buy-in te bouwen of om leiderschap te krijgen om te begrijpen waarom iets belangrijk is.

dus dat is zeker een uitdaging die ik heb gehoord.

en ik zou een aantal van de soortgelijke strategieën die ik zojuist gegeven.

de &I Challenge ” weerstand tegen verandering

ik denk dat andere uitdagingen waarover we soms horen de weerstand tegen het werk is.

omdat in veel gevallen, als dit geen deel uitmaakt van uw cultuur, de verschuiving moeilijk is en change management kan moeilijk zijn, het brengen van werknemers mee en hen mee te nemen aan de verandering die gaande is, als ze gewend zijn om dingen te doen… Ik bedoel, dit is hoe het kan zijn voor alle dingen die gerelateerd zijn aan verandering binnen een werkplek.

dus als een werknemer zich resistent voelt tegen een bepaalde verandering, als hij het gevoel heeft dat hij plotseling het privilege had dat hij op de werkplek had met deze veranderingen die hij niet meer zal hebben, dan krijg je die weerstand.

en dat is waar het bieden van die openheid of het uitdagen van die gesprekken, het uitdagen van die veronderstellingen, het uitdagen van die vooroordelen, en het aanmoedigen van werknemers om na te denken over de ervaringen van al hun collega ‘ s en waarom het zo belangrijk is om dit in uw cultuur te verankeren.

dat is waar een deel van die verandering kan beginnen te gebeuren.

maar ik denk dat in veel gevallen de veranderingscurve heel moeilijk te overwinnen kan zijn als werknemers resistent zijn en ook uw senior leiders resistent zijn.

Karl Yeh:

en dus Janelle, heb je nog iets toe te voegen in termen van het bevorderen en aanpakken van diversiteit, gelijkheid, inclusie op de werkplek?

Janelle St. Omer

Ik zeg gewoon start. Als je op dit moment aan het begin van je reis bent, begin, begin de reis, en herken dat het een reis gaat worden.

erkennen dat het een evolutie gaat worden.

en zou u struikelen? Bevestigend.

zou u het de eerste keer goed kunnen doen? Geen.

zou u weerstand kunnen ondervinden? Helemaal.

betekent dit dat u stopt? Nee, dat doet het niet. Omdat ik denk dat als je denkt aan bedrijven en zij zijn de meest vertrouwde instelling, als je denkt aan individuen die mensen in de wereld zijn, Ik denk dat bedrijven een enorme impact hebben ze zouden kunnen hebben het doorbreken van een aantal van de barrières en het vergroten van de empathie en het begrip, de opleiding en het bewustzijn van werknemers in de context van hun bedrijf. Individuen gaan de wereld in en kunnen dan de dingen leven die ze net hebben geleerd.

als u denkt aan het afbreken van raciale spanningen, als een voorbeeld, wanneer u deze gesprekken op uw werkplek en werknemers ervaren deze aha momenten, raad eens wat er gaat gebeuren.

ze gaan naar hun familie.

ze gaan naar hun vrienden.

ze gaan deze gesprekken voeren en dan dat bewustzijn verspreiden, dat onderwijs verspreiden.

en dan kunnen we beginnen met het creëren van dat rimpeleffect.

als dat rimpel effect verregaand is, dan is dat misschien waar verandering echt kan gebeuren.

want dan heb je individuen die bevoegd zijn met de kennis en de expertise, dan misschien om te beginnen met het uitdagen van de systemen die in het spel zijn.

en zodra we beginnen met het uitdagen en ontmantelen van sommige van de systemen die in het spel zijn, dan is dat het moment waarop we naar de plaats gaan om echte systemische verandering te hebben.

ik denk dat er werkelijke macht van het individu en werkelijke macht in de bedrijfscontext is om deze cultuur van de&I te bezielen die zo ‘ n diepgaand effect kan hebben buiten de werkplek.

vraag van de dag

hoe hebt u diversiteit, gelijkheid en inclusie op uw werkplek bevorderd? Nog strategieën en tips? Hoe zit het met eventuele uitdagingen?

verbinding maken met Janelle St. Omer op Linkedin