Stappen betrokken bij Manpower Planning / personeel / Management
reclame:
in de volgende punten worden de vijf belangrijkste stappen van de manpower planning belicht. De stappen zijn: 1. Functieanalyse 2. Vaardigheidsinventaris 3. Personeelsprognoses 4. Werkgelegenheidsplan 5. Opleiding en ontwikkeling van personeel.
Stap # 1. Job Analysis:
elk manpower planning programma is kennis over bestaande banen in de organisatie. De informatie is nodig om aanwervingsplannen te ontwikkelen, om werknemers te selecteren en op te leiden, om passende vergoedingen te bieden en om deugdelijke prestatiebeoordelingen te ontwikkelen. Job analysis levert deze informatie.
het gaat om de identificatie van de specifieke activiteiten die in een baan moeten worden uitgevoerd en de kenmerken van de persoon, de werksituatie en de materialen of uitrusting die nodig zijn om de baan effectief uit te voeren. Functieanalyse is de procedure waarmee de feiten met betrekking tot elke functie worden veiliggesteld, georganiseerd en gecombineerd.
advertenties:
functieanalyse kan worden gedefinieerd als een proces van het ontdekken en identificeren van de prominente informatie met betrekking tot de aard van een specifieke functie. Het is de vaststelling van taken die de functie omvatten en van de vaardigheden, kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden die van de werknemer vereist zijn voor het succesvol uitvoeren van de baan. Het gaat voornamelijk om het verzamelen van gegevens en vervolgens het analyseren van de gegevens.
functieanalyse:
het hoofddoel van deze analyse is het beschrijven en definiëren van het onderscheid tussen verschillende functies in de organisatie en hun relaties.
het verstrekt de analist basisgegevens met betrekking tot specifieke functies in termen van taken, verantwoordelijkheden, vaardigheden, kennis enz. Om William Spriegel te citeren: “Job analysis is het proces van het kritisch evalueren van de operaties, taken en relatie van de baan”.
advertenties:
Edwin Flippo. “Job analysis is het proces van het bestuderen en verzamelen van informatie met betrekking tot de werking en verantwoordelijkheden van een specifieke baan.”
Job analysis tracht in hoofdzaak informatie te verschaffen over zeven belangrijke gebieden:
(I) Functieidentificatie:
de titel van de functie.
advertenties:
(ii) aard van het werk:
dit omvat de kenmerken van het werk, de locatie, de fysieke omgeving, het toezicht enz.
(iii) operaties die betrokken zijn bij het uitvoeren van de taak:
wat de werknemer doet, specifieke operaties en taken die deel uitmaken van de opdracht, hun relatieve timing en belang, de eenvoud, routine of complexiteit van taken.
advertenties:
(iv) materialen en apparatuur die moeten worden gebruikt bij het uitvoeren van de taak.
(v) persoonlijke kenmerken die vereist zijn om de taak uit te voeren. Dit is gerelateerd aan onderwijs, training, fysieke kracht, mentale vermogens.
(vi) hoe de taak wordt uitgevoerd.
(vii) relatie met andere banen.
advertenties:
(viii) Andere, Zoals mogelijkheden tot promotie, bevorderingspatronen, relatie tot andere banen in de organisatie.
de drie directe uitkomsten van de taakanalyse zijn::
(a) Functieomschrijving
(b) Functiespecificatie
advertenties:
(c) functie-evaluatie.
(a) Functieomschrijving:
het is een georganiseerde feitelijke uiteenzetting van de functieinhoud in de vorm van taken en verantwoordelijkheden van een specifieke functie. Dit moet worden voorbereid voordat een vacature wordt geadverteerd. Het legt de nadruk op de functievereisten. Het document is beschrijvend van aard en vormt een overzicht van werkfeiten op een georganiseerde manier. De job analist is om het document op een objectieve manier voor te bereiden na het krijgen van rapporten van werknemers op verschillende niveaus zoals werknemers, voormannen en id toezichthouders.
de inhoud van de functieomschrijving is:
reclame:
functietitel, Functielocatie, Taakoverzicht, uit te voeren taken, Machines, gereedschappen en materialen, relatie tot andere banen, aard van Toezicht en werkomgeving.
(B) Taakspecificatie:
dit is een document dat de minimaal aanvaardbare menselijke kwaliteiten specificeert die nodig zijn om een taakeigenschap uit te voeren. Het bevat eisen gezocht in een persoon die moet worden geselecteerd of benoemd om de taak uit te voeren.
het is een meetstaaf van het personeel en het combineert de kwaliteiten die nodig zijn voor het aanvaardbaar uitvoeren van een baan zoals formeel onderwijs, psychologische houding, fysieke metingen, enz. De beoordeling van deze kwaliteiten wordt vastgelegd op het taakspecificatiedocument. Dit kan een element van subjectiviteit inhouden. De juiste beoordeling van deze kwaliteiten hangt af van de waardeoordelen van veel mensen.
(C) functie-evaluatie:
het is een analytische en systematische methode voor het bepalen van de lonen voor banen. Het is een poging om de eisen te bepalen en te vergelijken die de normale prestaties van bepaalde banen aan de gemiddelde werknemers stellen, zonder rekening te houden met de individuele capaciteiten van de werknemers. Het is de taak van het bepalen van de eisen in termen van inspanningen en bekwaamheid die de normale uitvoering van een baan maakt op een normale werknemer.
advertenties:Dale Yoder definieert functiewaardering als een praktijk die tot doel heeft een zekere mate van objectiviteit te verschaffen bij het meten van de comparatieve waarde van banen binnen een organisatie en tussen organisaties.”
de functiewaardering heeft tot doel de relatieve waarde van de verschillende functies in de organisatie te meten. Het waardeert de baan en niet de man. Zodra de waarde van de baan is bepaald, is het gemakkelijk om het loon of salarisniveau dat eerlijk en uitvoerbaar zal zijn te bepalen en vast te stellen.
dus functie-evaluatie doet drie dingen:
(i) Het bevat normen die een onderneming in staat stellen op uniforme wijze te handelen in alle aangelegenheden die verband houden met salaris en loonadministratie.
(ii) Het zorgt voor een ordelijk beheer van alle banen in het bedrijf in termen van hun bijdragen.
(iii) het geeft de markttarieven weer door het loonniveau in de gemeenschap te vergelijken met het niveau van de organisatie.
advertenties:
zo vergemakkelijkt het het management in het ontwikkelen van een rationele en consistente loon-en salarisstructuur. Het bevat ook de criteria voor de vaststelling van salarissen en lonen. Het heeft de neiging om loonverschillen binnen de organisatie weg te nemen. Helpt bij de juiste selectie en werving van medewerkers.
functiewaardering houdt de evaluatie in van verschillende functies in termen van bepaalde factoren.
gewoonlijk zijn de belangrijke factoren die in aanmerking moeten worden genomen voor de functiebeoordeling:
I. mentale en handmatige vaardigheden,
II. ervaring,
iii. inspanningen en initiatief,
reclame:
iv. verantwoordelijkheid,
v. werkomgeving en
vi. toezicht vereist.
er bestaat geen standaardclassificatie van factoren die in aanmerking moeten worden genomen voor de functiewaardering. De lijst van de voor de evaluatie in aanmerking te nemen factoren hangt af van het soort werk dat moet worden beoordeeld.
er zijn vier basismethoden om de waarde van banen te bepalen.
zij zijn:
reclame:
(a) Rangschikkingsmethode
b) Functieindelingsmethode
c) Factorvergelijkingsmethode
d) puntmethode.
(a) Rangschikkingsmethode:
in deze methode wordt de lijst van taken in volgorde van belangrijkheid opgesteld, beginnend met de belangrijkste functie naar de minst belangrijke functie in het kantoor. Het belang wordt bepaald op basis van de hierboven besproken factoren. Deze methode is geschikt voor kleine organisaties.
advertenties:
(b) methode voor de indeling naar functie:
andere methode voor de indeling naar benaming. Job grading probeert de rang van elke baan te bepalen. De banen worden ingedeeld op basis van vooraf bepaalde niveaus van vaardigheden die nodig zijn voor elke klasse van de baan. Voor elke rang of klasse is er een andere schaal van beloning. Het is een nuttige methode voor functiewaardering. Maar de grootste moeilijkheid doet zich voor bij het definiëren van de verschillende rangen.
(C) Faktoren vergelijkingsmethode:
in deze methode vormen een aantal Faktoren zoals mentale vereisten, fysieke vereisten, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden de basis van de evaluatie. Deze factoren worden vermeld op een blad in een zuilvormige vorm. Het salaris voor elke belangrijke baan wordt toegewezen aan verschillende factoren die verband houden met elke baan. Elke belangrijke functie wordt beoordeeld met betrekking tot elk van de gegeven factoren en in de factorkolom opgenomen tegen de juiste loonindex. De salariscomponenten voor elke factor worden toegevoegd om het juiste salarisniveau voor elke belangrijke baan te krijgen. De banen worden gerangschikt in verhouding tot de ranking van banen.
(d) puntmethode:
in deze methode wordt een kwantitatieve evaluatie gemaakt van de verschillende functies in termen van verschillende factoren. Aan elke betrokken functiefactor worden maximale puntwaarden toegekend. Elke baan krijgt punten voor elk van de factoren. Het passende salarisniveau voor elke functie wordt vastgesteld op basis van het totaal aantal punten dat door het.
Stap # 2. Inventarisatie van vaardigheden:
elke organisatie moet zich bewust zijn van haar mankrachtpotentieel binnen de organisatie voor haar succes op lange termijn. De organisatie moet systematisch stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat het reservoir aan talent binnen de organisatie continu aanwezig is. Hiertoe moet de directie de inventaris van de arbeidskrachten kennen, hun leidinggevenden ontwikkelen en beoordelen, managementopvolgingsplannen opstellen en de vervangingen berekenen die wegens pensionering en andere oorzaken nodig zijn.
inventarisatie van vaardigheden is nodig om inzicht te krijgen in de aard van het wervings-en ontwikkelingsprobleem. Het management moet van tevoren talentvolle medewerkers ontwikkelen om in de toekomst leidinggevende functies te bekleden.
Stap # 3. Personeelsvoorspelling:
andere naam Personeelsvoorspelling. Het gaat om twee aspecten.
deze zijn:
(a) analyse van de werklast
(b) analyse van de arbeidskrachten.
(a) analyse van de werklast:
analyse van de werklast wordt gebruikt om te bepalen hoeveel werknemers van verschillende typen nodig zijn om de produktiedoelstellingen te bereiken. Op dezelfde manier worden door elk onderdeel van de organisatie plannen gemaakt met betrekking tot de hoeveelheid werk die het komende jaar moet worden verricht. Het is noodzakelijk de werkbelasting in enkele tastbare eenheden te bepalen, zodat deze kan worden vertaald in per eenheid benodigde manuren. Deze werkbelastinganalyse is geschikt voor kortetermijnprojecties van de behoefte aan mankracht.
(b) analyse van de arbeidskrachten:
dit is nuttig voor langetermijnprojecties van de behoefte aan mankracht. Deze analyse richt zich op de mogelijkheden van de beroepsbevolking en de problemen ervan. Dit vergemakkelijkt het kennen van kracht en zwakte van de organisatie. De focus ligt meer op de probleemzijde van het personeel met het doel de prestaties te verbeteren. De belangrijkste problemen van de beroepsbevolking zijn absenteïsme en verloop van de arbeid. Onder “absenteïsme” wordt verstaan het verzuim van de werknemer om zich voor dienst te melden. Overmatig absenteïsme brengt een aanzienlijk verlies voor de onderneming met zich mee, omdat het van invloed is op de werkschema ‘ s en tot vertragingen leidt.
om het werk op tijd af te ronden moet dit worden beteugeld. Onder “personeelsverloop” wordt verstaan de verhouding tussen het aantal personen dat lid wordt van de organisatie en het aantal personen dat als gevolg van ontslag, pensionering of inkrimping vertrekt, en het gemiddelde aantal op de loonlijst. Het Management moet het hoge verloop van de arbeid beheersen door de vermijdbare oorzaken van de omzet te verminderen.
Stap # 4. Werkgelegenheidsplan:
dit heeft betrekking op de noodzaak om een programma voor werving, selectie, opleiding, overplaatsing en promotie op te stellen dat in de personeelsbehoeften van de verschillende afdelingen van de organisatie wordt voorzien.
Stap # 5. Opleiding en ontwikkeling van personeel:
het opstellen van een inventaris van vaardigheden helpt bij het identificeren van de opleidings-en ontwikkelingsbehoeften van de organisatie. Training voor het leren van nieuwe vaardigheden en voor het verfrissen van het geheugen is niet alleen nodig voor nieuwe werknemers, maar ook voor oude werknemers. Er moeten uitvoeringsprogramma ‘ s voor de ontwikkeling van leidinggevend personeel worden opgesteld.
Leave a Reply