Ten Things Leaders Can Do to Improve Teacher Moral in Early 2021

volgens een recente edweek survey, leraar moreel is niet geweldig in de Verenigde Staten op dit moment — althans niet volgens de Amerikaanse leraren. Neem een kijkje:

als je daar naar kijkt, knik je misschien met je hoofd. Ik ook. Niet echt een openbaring, toch?

een pauze voor perspectief: het is niet alleen ons

nu luisteren. Wij leraren moeten bekend staan om onze liefde — voor de mate waarin we begrijpen en de zorg over de pijn en zorgen en triomfen en successen van alle mensen in onze samenleving. Immers, alle niet-leraren waar we mee leven zijn of waren onze studenten of de ouders van onze studenten. Dit zijn de mensen die we dienen.

dus als we naar zo ‘ n grafiek kijken, moeten we niet vergeten dat veel mensen het nu moeilijk hebben; veel mensen voelden zich zo richting het einde van 2020 en voelen zich nog steeds zo. In dergelijke omstandigheden neemt de kritiek van onze zorg alleen maar toe.

en daarom is de demoralisatietrend zo belangrijk: gedemoraliseerde mensen zijn gepijnigde mensen. Verwarde mensen. Mensen die werk zoeken. Dagen-resterend-tellen mensen. En ik maak die beschrijvingen niet door aan te nemen wat je de laatste tijd in gedachten hebt, maar door te delen wat er op de mijne is geweest.

dit was moeilijk.

maar het is ook moeilijk voor iedereen.

wat kunnen leiders doen?

om het prestatiepotentieel van leraren te ontsluiten, moet je een oplossing zoeken voor deze toenemende demoralisatie — niet op het macro “fix the system” – niveau, maar op het micro “people in your actual life and on your actual team” – niveau. Werk op macroniveau is belangrijk, maar vaak overschat en reageert bijna altijd niet op opkomende behoeften. Op dit moment moeten we onze eigen huizen op orde krijgen — micro-niveau werk. Want in dit tempo moeten we goede, slimme, serieuze mensen in onze klaslokalen laten werken.

hier is het goede nieuws: er is veel dat leiders kunnen doen, en het is niet hyper-zwaar tillen. Kleine, wijze investeringen in de motivatie van de leraar kan na verloop van tijd compound in een hoge leraar moreel. Maar voordat we aan die investeringen beginnen, laten we het hebben over motivatie.

er gaat niets boven motivatie

motivatie is de staat waarin ik iets wil doen in de diepste delen van mij. Veel dieper dan wortelen, veel dieper dan dat plakt. Mijn verlangen is naar datgene waartoe ik gemotiveerd ben; mijn wil is daarop gericht.

er zijn vijf dingen die een optimaal gemotiveerde leraar geneigd is te geloven:

• dit werk is waardevol. Het maakt uit. Het gaat een verschil maken gelijk aan of groter dan de inspanning en zorg die ik inzet.
• dit werk past bij mij. Mensen zoals ik werken zo. Ik pas in het lesgeven.
• er zijn duidelijke manieren om hier beter in te worden. Als ik die dingen met zorg en kracht doe, zal ik beter lesgeven. Mijn inspanning loont.
• ik ga slagen. Ik weet wat ik probeer te doen als leraar, en ik weet dat ik er waarschijnlijk in zal slagen om het voor elkaar te krijgen.
• mijn leider heeft wat nodig is. Ze is competent. Hij weet wat hij doet. Ze geeft om me. Hij houdt net zo van dit werk als ik.

deze overtuigingen vormen de kern van de motivatie van de leraar — en, wanneer ze worden gegeneraliseerd, vormen ze de kern van alle ware motivatie. Ze zijn een kennis die helpt op een niveau dieper dan cognitie — dingen die niet alleen in het hoofd maar in het hart bekend zijn. Wanneer een leraar weet dat deze vijf dingen waar zijn, dan is dat een leraar die hard en met vreugde zal werken, zelfs temidden van tegenspoed. Je hoeft haar niet te stimuleren, je hoeft haar niet te bedreigen — ze zal lesgeven, want in de diepe logica van haar hart, is het alleen maar zinvol om dat te doen.

nu gebruik ik een afkorting voor deze “vijf belangrijke overtuigingen.”In de volgorde van de bovenstaande lijst: waarde, verbondenheid, inspanning, doeltreffendheid, geloofwaardigheid. Ik noem deze de vijf belangrijkste overtuigingen, en ze zijn een enorm nuttig, evidence-onderbouwd model voor het analyseren en handelen in kwesties van menselijke motivatie.

dus wat gebeurt er met geloof als dingen fout gaan, zoals zoveel dingen deden in 2020?

wanneer er iets misgaat voor een leraar — en in 2020, een heleboel dingen deden-zal ze natuurlijk beginnen te twijfelen aan haar overtuigingen. Het zal klinken in haar hart als…

• waarde: Is dit werk waardevol? Doet wat ik als leraar op afstand doe er echt toe? Wat als ik meer kwaad dan goed doe?
• behoren: ik ben niet erg technologisch – dit soort onderwijs ben ik echt niet. Ik vond het leuk om thuis les te geven, en nu Weet ik niet zeker of ik weer in een standaard schoolomgeving past. Misschien ben ik hier niet geschikt voor.
• inspanning: Ik ben overweldigd door alle nieuwe dingen die er te leren zijn. Ik kan nooit vooruitgang boeken. Wat als ik mijn tijd verdoe met de extra moeite? Wat als het niet loont?
• werkzaamheid: ik weet niet zeker of ik dit jaar zal slagen. Ik weet niet wat ik doe.
• geloofwaardigheid: mijn baas is overweldigd. Het lijkt erop dat ze het gehad heeft. Ik heb hem al maanden niet één op één gesproken.

de mens is een prachtig en angstaanjagend vormbaar wezen. Het is deze kwaliteit van mensen die scholen zo vol potentieel maakt, en het is deze kwaliteit die het werk van leiderschap meer doet lijken op tuinieren dan op computerprogrammeren.

wanneer er slechte dingen gebeuren met een gemotiveerde leraar, zal de leraar de vijf belangrijkste overtuigingen in twijfel beginnen te trekken. Onthoud, veel van dit gebeurt onder cognitie op het niveau van de wil (of hart). Als dingen slecht blijven gaan, kunnen de vragen angsten worden. Naast interventie — van een leider, een vriend, een student, een voorzienigheid — kunnen zich nieuwe “anti-overtuigingen” vormen die rijp zijn voor demoralisatie.

hier is een visuele weergave van waar ik het over heb:

maar er is goed nieuws over wanneer dingen fout gaan

ik leerde voor het eerst over de vijf belangrijkste overtuigingen tijdens het doen van onderzoek voor mijn boek, deze 6 dingen. Ik was geà nteresseerd in de factoren binnen onze controle die onderscheid maken tussen studenten die graag het werk van leren met zorg doen en studenten die er resistent tegen zijn. Kortom, ik wilde motivatie begrijpen. De vijf belangrijkste overtuigingen zijn het resultaat van dat onderzoek. Ze worden niet in een studie gevonden, maar dienen eerder als een steno manier om de bevindingen van een hele reeks studies te onthouden. (Dergelijke steno-modellen zijn van cruciaal belang voor actieve beoefenaars omdat dergelijke dingen ongeveer alles zijn wat we bij ons hebben tijdens de drukte van een bepaalde schooldag.)

mijn punt bij het vermelden van dit onderzoek is dat er een patroon in sommige van de studies: overtuigingen (of, om de taal van de psychologie te gebruiken, “mindsets”) zijn vooral kneedbaar in tijden van overgang, en de status van een geloof en het einde van een overgangstijd is vrij voorspellend van zijn toestand een lange weg op de weg.

met andere woorden, overtuigingen werken als botten. Als je een bot breekt, kan de genezing twee kanten op gaan. :

• als het niet goed is ingesteld, groeit het terug als een nogal permanente misvorming.
• maar als het goed is ingesteld, groeit het weer goed als nieuw en in sommige opzichten sterker dan voorheen.

kortom, elke onderwijsleider die op dit moment een laag moreel van de leraar ziet, ziet in feite een tijd van grote kans om een aantal fundamentele, liefdevolle praktijken toe te passen op mensen die het nodig hebben.

dus dat zijn genoeg principes voor één dag. Laten we onszelf niet overweldigen, maar laten we in plaats daarvan beginnen te spelen met evidence-ondersteunde strategieën en interventies die je kunt gebruiken met je team.

Ten Things Leaders Can Do to Improve Teacher Moral in January 2021 and Beyond

om onze wandeling door evidence-informed practices te organiseren voor het verbeteren van het moreel van het onderwijs, zullen we de vijf belangrijkste overtuigingen gebruiken. Laten we beginnen met geloofwaardigheid.

Credibility boosters: interventies die leraren zullen helpen geloven dat je om ze geeft, dat je weet wat je doet en dat je gepassioneerd bent over dit werk.

te veel leiders misleiden zichzelf door te denken dat hun leraren niet veel om hen geven. Maar kijk, mensen denken veel aan hun leiders. Het is gewoon iets over ons, dat doen we allemaal. Dat betekent dat begrijpen hoe geloofwaardigheid werkt en hoe je die van jou kunt beïnvloeden Een zaak van praktisch belang is — het hoeft geen trots te zijn.Geloofwaardigheid is een kwestie van CCPR: zorg, competentie, passie en herstel. (Meer over CCPR hier. In John Hattie ‘ s visible learning list is de geloofwaardigheid van de leraar prominent aanwezig, maar er is minder gezegd over de motivationele impact van de geloofwaardigheid van leader. Hier is hoe dat te verbeteren.

1. Track pogingen momenten van echte verbinding met elk van uw medewerkers. Als je een kleiner team hebt, probeer dan een MGC per week te doen voor elk lid; voor grotere teams, schiet voor tweewekelijks of een keer per maand. De essentie van een MGC is dat je probeert te communiceren met een persoon die je waardeert, kent en respecteert. (En natuurlijk, daar is een prereq voor.) Dit doen voor alle leden van het team op een consistente basis, in de woorden van een van mijn collega ‘ s, is zo krachtig dat het Dom is. Ik heb een korte uitleg video over MGCs hier, en ik heb een interview met Jenn Gonzalez over het onderwerp hier.

2. Demonstreer uw competentie door het oplossen van een probleem dat iedereen heeft en follow-up wanneer het voorbij is. Er zijn weinig snelle wegen naar competentie — je komt er door de consistente toepassing van intelligente inspanning. Een deel van die inspanning wordt geplaatst in het leren door het lezen van berichten als deze. Goed zo!) Een deel ervan moet worden geplaatst op de follow – up met mensen over het probleem(en) die ze met u hebben gedeeld. Het duurt niet een enorme hoeveelheid tijd om de follow-up, maar de impact op de perceptie van een leraar van uw competentie is aanzienlijk.

3. Demonstreer passie voor uw werk door het identificeren van 2-3 steno zinnen voor de missie van uw school of het plezier dat je krijgt van het werken met uw team, en infuseer deze zinnen zo oprecht en royaal als je kunt in zo veel gesprekken mogelijk. Dat is een langdradige, maar de kern is dat slimme slogans cultuur bouwen, normen versterken, en als ze van een serieuze leider komen, de geloofwaardigheid vergroten. Een voorbeeld hiervan is het gebruik van de frase #ChaseIt door onderdirecteur Andy Secor met zijn leerkrachtenteams. Andere zinnen kunnen zijn “Eyes on Everest” of iets dat snel vat de missie of het verhaal van uw school.

(dit idee van op verhalen gebaseerde communicatie is iets waar ik de laatste tijd meer aan denk dankzij Don Miller ‘ s werk in zakelijke communicatie, maar ik ben nog niet ver genoeg om er op te schrijven.)

4. In situaties waarin u en een teamlid een gerafelde of gerafelde relatie hebben, zoek reparatie. Ten minste één studie heeft aangetoond dat de staat van beledigd zijn door een leraar — in verlegenheid gebracht, vernederd, beledigd — samenvalt met drastische vermindering van de geloofwaardigheid. Het is een gezond idee: als je iemand beledigt, is het waarschijnlijk schadelijk voor hun perceptie van uw zorg voor hen. De truc, natuurlijk, is dat het mogelijk is voor u om iemand te beledigen zonder betekenis te — maar in die truc ligt een grote schoonheid van de menselijke relaties. Ik heb een beetje geschreven over het identificeren van situaties waar reparatie nodig is en hoe te zoeken die reparatie hier. (Ook al is dat artikel geschreven aan leraren, dezelfde principes spelen in de leider-leraar relaties.)

Value boosters: interventies die leraren zullen helpen te geloven dat het werk dat ze doen belangrijk is.

5. Aan het begin van uw volgende stafvergadering, vraag leraren om vrij te schrijven over 2-3 dingen over het onderwijs dat ze waarderen. Moedig hen aan om in hun schrijven uit te leggen waarom deze dingen belangrijk voor hen zijn. Nodig leraren uit om te delen in kleine groepen of als een heel team. Ik zou dit aan het team willen introduceren met iets simpels, in de trant van: “Ik dacht dat dit midden in het schooljaar een goede kans zou zijn voor ons om een paar minuten te nemen om na te denken over de fundamenten van dit werk en hoe onze harten ermee omgaan. Ik wil graag dat we de komende vijf minuten allemaal schrijven over 2-3 dingen over onderwijs dat we waarderen en waarom we deze dingen waarderen. In uw schrijven, vergeet over het bewerken of klinken op een bepaalde manier — niemand gaat om uw werk te zien. Deze tijd is voor jou. Ga je gang. Daarna vraag ik wat vrijwilligers om te delen, en dan gaan we verder met de vergadering van vandaag.”

wat u hier doet is ruimte creëren voor een werkspecifieke waardenbevestigingsinterventie. Studies hebben aangetoond dat deze interventie effectief is voor het verbeteren van verbondenheid, en omdat we het hebben gekoppeld aan de waarde van ons werk hier, zal het ook helpen met waarde.

(hier is meer over hoe leraren deze interventie kunnen doen in een klas setting.)

6. Aan het begin van een andere stafvergadering, vragen leraren om te brainstormen verbindingen tussen hun buiten-van-werk leven (hobby ‘ s, Interesses, levensdoelen) en dingen die ze hebben geleerd of oefenen in hun werk. Dit is slechts de “Build Connections” interventie die UVA-onderzoeker Chris Hulleman heeft ontwikkeld en gepopulariseerd met behulp van Character Lab. Dit vergt een beetje extra planning — ik raad leraren altijd aan om het alleen te doen voordat ze het met studenten proberen te doen — maar het zou zeker een vruchtbare oefening zijn voor het verhogen van de mate waarin leraren in staat zijn om de waarde in hun werk te zien-in het bijzonder de nutswaarde van het werk (het nut).

(ik heb hier en hier meer geschreven over het gebruik van verbindingen bouwen met studenten.)

7. Shark Tank … content area edition. Voor uw volgende stafvergadering, vraag 3-5 van uw meer uitgaande medewerkers om u te vergezellen in een leuke activiteit waar je elke “pitch” het personeel over waarom een bepaalde inhoud gebied is het waard om te studeren. Als je bijvoorbeeld een pittige wiskundeleraar hebt, laat hem dan een worp van 60 seconden voorbereiden over waarom wiskunde studeren waard is, of als je een bijzonder gepassioneerde wetenschapsleraar hebt, vraag haar dan 60 seconden voor te bereiden over waarom wetenschap mooi is, of laat die serieuze computerwetenschapper het proberen. Belangrijk is, moedig de pitching leraren om te voorkomen dat denigreren andere onderwerpen in hun pitch. De prijs voor een goede worp is applaus en glimlachen en lachen.

een groot deel van het voordeel van een vergaderopener als deze is dat het leuk is — en zeker, plezier helpt bij het moreel, omdat het makkelijker is om dingen die leuk zijn te waarderen dan dingen die niet leuk zijn. er is ook een bijhorende boost die zeker komt door samen lachen en lachen. Maar een bijkomend voordeel van deze activiteit is dat het personeel de kans krijgt om na te denken over een kernwaarde die elke school in de wereld zou moeten hebben: leren in alle disciplines is een mooie en waardige daad. We proberen niet om te concurreren met andere disciplines en in plaats daarvan willen onze studenten om de waarde van het leerlingwezen zelf te zien voor hen allemaal.

Belonging boosters: interventies die leraren zullen helpen geloven dat mensen zoals zij zo werken.

8. Geef “magische” feedback. Laatst, toen ik Kim Marshall ‘ s memo las, was ik even weggeblazen door dit citaat uit een recente samenvatting van Gallup survey insights uit 2020.

hoewel leiders bang zijn micromanagers te zijn, ontvangen de meeste werknemers veel te weinig feedback — en zelfs degenen die negatieve feedback krijgen, zouden er de voorkeur aan geven meer te krijgen.

Uit ” 7 Gallup Workplace Insights: What We Learned in 2020 ” (Thank you to Kim Marshall for pointing me to this one)

een van de moeilijkste werklast puzzels betrokken bij het leiden van grote groepen mensen — en of je nu een leider van leraren of een leraar, je leidt grote groepen mensen — is dat snelle, effectieve feedback is cruciaal voor het motiveren van mensen op lange termijn. En waarom is dat? Feedback doet allerlei dingen voor de vijf belangrijkste overtuigingen:

• het geeft aan dat de feedback-gever erom geeft* (geloofwaardigheid)
• het geeft aan dat het werk waarop de feedback wordt gegeven waardevol is* (waarde)
• het wijst de feedback-ontvanger op hoe hij zijn inspanning in de toekomst moet gebruiken* (inspanning), wat bijdraagt tot meer succes in de toekomst (effectiviteit))

maar hier is het ding:

*alleen effectieve feedback doet dit.

we hebben hier geen tijd om diep in te gaan op wat effectieve feedback maakt (Matt Johnson ‘ s boek is uitstekend, met veel leiderschapsconnecties), maar laat me je een snelle interventie geven van het bijbehorende onderzoek dat vrij cool is. Een team van onderzoekers onder leiding van Stanford ‘ s Geoff Cohen analyseerde de impact van verschillende soorten geschreven feedback op studentenwerk, en ze vonden dat een soort feedback overtrof de rest in het verbeteren van de daaropvolgende inspanning. Hier is de lijn: “Ik geef je deze opmerkingen omdat ik zeer hoge verwachtingen heb, en ik weet dat je ze kunt bereiken.”

deze” magische feedback ” framing communiceert het behoren tot een persoon, waardoor duidelijk wordt wat vaak dubbelzinnig is. Wanneer we uitdagende feedback krijgen, vrezen we vaak: “wacht … ben ik slecht in lesgeven? Denkt mijn baas dat ik een slechte leraar ben? Wil hij me pakken?”

daarom werkt de magic feedback framing zo goed in het aanmoedigen van latere inspanningen – het vermindert de noodzaak om dit soort doom loop vragen te stellen.

(hier is de Cohen et al studie.)

9. Toon 2-3 # EducatorEncouragement video ‘ s en geef uw medewerkers de tijd om hun eigen ervaringen en tips met elkaar te delen. In het behorende onderzoek, is er deze interessante interventionele methode die onderzoekers gebruiken genaamd ” attributionele herscholing.”Het idee is dat wanneer mensen zich afvragen of ze wel of niet behoren — wanneer behoren dubbelzinnig is, zoals in een tijd van ontberingen of overgang of isolement — ze de neiging hebben om negatieve gebeurtenissen te interpreteren als een bevestiging van hun gebrek aan verbondenheid.

met andere woorden, als we bang zijn dat we er niet bij horen, beginnen we negatieve omstandigheden toe te schrijven aan ons gebrek aan erbij horen.

dit is natuurlijk demotiverend. Dat maakt het moeilijker om aan onze problemen te werken. Wat het waarschijnlijker maakt dat we meer negatieve signalen zullen ervaren.

Voer de doom-lus in.

om dit negatief recursieve proces te stoppen, stellen onderzoekers deelnemers bloot aan attributionele herscholing. Het werkt als volgt:

• deelnemer bekijkt of leest opmerkingen van gerespecteerde peer (s). De opmerkingen hadden betrekking op drie thema ‘ s:
  • de gerespecteerde peer (s) ondervonden negatieve voorvallen gedurende X-tijd of overgangsperiode.
  • de gerespecteerde peer (s) realiseerde zich dat het niet alleen hen waren die deze dingen ervaren en dat het in feite een normaal deel van X-tijd of overgangsperiode was.
  • de gerespecteerde peer (s) leerden nieuwe strategieën om hun omstandigheden te verbeteren en X-tijd of overgangsperiode door te komen.
• deelnemer schrijft dan of registreert een verklaring voor waarom de gerespecteerde peer commentaar ze net gelezen / bekeken zinvol is en hoe het verbindt met hun eigen ervaring.

(opmerking: de” gerespecteerde peer “monsters werden geanonimiseerd, bijvoorbeeld, een college eerstejaars zou kunnen lezen een uittreksel toegeschreven aan” African American male, college senior.”)

enkele maanden geleden creëerde ik een soort attributionele herscholing interventie hier op de blog. Ik noemde het het Educator Aanmoedigingsproject. (Wetten van de motivatie 101: nooit expliciet verwijzen naar wat je doet met mensen als een attributionele herscholing, zelfs als dat is precies wat het is.)

u kunt hier een hele afspeellijst met video ‘ s vinden die leraren over de hele wereld hebben gemaakt. Probeer tijdens je volgende stafvergadering 2-3 te spelen en vraag je leraren om met elkaar te delen hoe de video ‘ s zich dit jaar verbinden met hun ervaringen.

inspanning en effectiviteit boosters: interventies die leraren zullen helpen geloven dat inspanning dingen beter kan maken en uiteindelijk zullen ze slagen.

10. Doe verstandig zo duidelijk mogelijk je best. Een van de grootste misverstanden rond groei is dat als we mensen kunnen overtuigen dat hun intelligentie Incrementeel is in plaats van aangeboren, dan zullen ze meer inspanning leveren, en ze zullen slagen.

het probleem is hier eenvoudig: niet alle inspanningen werken.

het laatste wat we willen dat leraren doen is harder proberen bij dingen die inefficiënt of zelfvernietigend zijn. Bijvoorbeeld, de leraar gradeert elke student opdracht omdat hij gelooft dat dit de enige manier waarop studenten zullen worden gemotiveerd om het werk van het leren te doen… deze leraar heeft een nieuwe methode nodig om na te denken over motivatie, niet een nieuw geloof in de waarschijnlijkheid van zijn inspanning af te betalen.

elke keer dat een leider een leraar kan zegenen met duidelijke, vereenvoudigde richtlijnen over hoe iets effectief te doen, heeft die leider een mooie investering gedaan in het vermogen van de leraar om te slagen, en dat zal op zijn beurt bijdragen aan het downstream geloof van de leraar in inspanning en doeltreffendheid.

natuurlijk werken banale oversimplificaties van het werk van het onderwijs hier niet voor. Alleen werkende mensen doen dat.

er is meer dat ik kan zeggen over deze overtuigingen en hoe leiders ze kunnen beïnvloeden, maar er is een limiet aan de tijd die ik heb om het allemaal op te schrijven als leraar. Wat ik hoop is dat deze lijst hielp en geen pijn deed. Als je het waardeerde, overweeg dan om je in te schrijven voor de nieuwsbrief en het artikel te delen met mensen waarvan je denkt dat het zal helpen.

onderwijzen en leiden direct naast u,

Dave