The Power of Performance Profiling

activiteit zonder richting of doel is gewoon beweging. Niet meer. Niet minder. Traditionele functieomschrijvingen richten zich op activiteit. Het is veel beter om uw activiteit-gebaseerde functiebeschrijvingen te gooien en te vervangen door prestatieprofielen die zich richten op resultaten – niet op activiteit.

deze oproep tot het opstellen van prestatieprofielen richt zich tot alle organisaties die hun resultaten willen verbeteren door het werk dat moet worden gedaan beter te definiëren. Het is nuttig voor organisaties in elk stadium-van ondernemende ondernemingen tot grote, hiërarchische organisaties. Performance profiling kan zelfs worden gebruikt om innovatie en multifunctioneel teamwerk te verbeteren. Dit is een bewezen manier om resultaat statistieken zoals verkoop en winstgevendheid te verbeteren. Als uw organisatie geen formele index van haar verschillende posities heeft, kan de eerste stap in het opbouwen van een performance-based organisatie zijn om het krachtige performance profielproces aan te passen, van boven naar beneden.

dit artikel schetst de componenten van een prestatieprofiel, identificeert de krachtige voordelen van het hebben van deze ontwikkeld voor alle functies binnen uw organisatie, en beoordeelt de stappen die betrokken zijn bij het ontwikkelen van een daadwerkelijk prestatieprofiel.

Wat is een prestatieprofiel?

een prestatieprofiel is een korte index (één tot drie pagina ‘ s) van wat nodig is om een hoge performer te zijn in een specifieke functie of functie. Het is anders dan een traditionele taakomschrijving in die zin dat het de nadruk legt op de belangrijkste resultaten of resultaten en niet alleen activiteiten.

een prestatieprofiel voor een verkoper, bijvoorbeeld, kan zich richten op het doel van klanttevredenheid. Een klerk die communiceert met klanten in een behulpzame en hoffelijke manier toont resultaten gedreven actie in vergelijking met iemand die gewoon rommelt door middel van elke transactie.

vijf gebieden zijn opgenomen in een volledig profiel:

1. Key Results-Identificeer de belangrijkste bedrijfsresultaten of resultaten in verband met de specifieke baan of positie.
2. Key Actions-Identificeer de key actions die nodig zijn om deze key results te genereren.
3. menselijke vaardigheden-vaardigheden die nodig zijn voor succes, zoals overreding, coaching, onderhandelen, spreken in het openbaar.
4. technische vaardigheden-vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn, zoals de werking van apparatuur, computercapaciteiten.
5. ervaring en onderwijs – met inbegrip van expertisegebieden en onderwijsprestaties.

prestatieprofielen vormen een basis waarop een werknemer een record van meetbaar succes kan opbouwen. Krachtige voordelen kunnen worden gerealiseerd met behulp van deze performance management tool.

voordelen van Prestatieprofilering

ik heb gezien dat managers in klantorganisaties dit proces toepassen in een verscheidenheid aan werkinstellingen voor alle soorten taken, op alle organisatorische niveaus – van CEO tot Conciërge. Door performance profiling hebben deze managers hun mensen geholpen zich te concentreren op de belangrijkste dingen die deze individuen direct kunnen beïnvloeden in hun respectieve posities. Acht belangrijke voordelen voor het invullen van prestatieprofielen voor alle functies binnen een organisatie zijn naar voren gekomen:

1. vermijdt het verwarren van beweging voor actie. Door de belangrijkste resultaten voor alle posities te definiëren en de belangrijkste acties te identificeren die deze aansturen, verbindt u duidelijk specifieke acties met specifieke resultaten. Mensen worden gefocust op wat ze verondersteld worden te bereiken in plaats van zich simpelweg bezig te houden met ongefocuseerde beweging.
2. ondersteunt op kennis gebaseerde organisaties. Deze oriëntatie kan vooral ten goede komen aan kennisorganisaties die streven naar een leergerichte cultuur die hun intellectueel kapitaal richt op het creëren van meetbare waarde. Het waarderingsproces voor menselijk kapitaal kan effectief worden verankerd door prestatieprofielen die kennisopbouwactiviteiten koppelen aan belangrijke belangrijke resultaatgebieden zoals productinnovatie en effectieve cross-functionele samenwerking.
3. vergemakkelijkt positieve uitwisseling rond uitdagende prestatiegebieden. Performance profiling is een kans voor een manager om proactief samen te werken met zijn of haar mensen om de essentie van hun werk te identificeren. Deze wederzijdse evaluatie en gezamenlijke inspanning werkt vooral goed in op technologie gebaseerde organisaties waar sleutelacties en bijbehorende resultaten moeilijker te definiëren zijn. De levering van nieuwe producten, bijvoorbeeld, wordt vaak beïnvloed door een verscheidenheid aan acties die afhankelijk zijn van creativiteit. Innovatie, een belangrijk ingrediënt in onze steeds meer op kennis gebaseerde werkplek, moet worden gedefinieerd, gemeten en beheerd. U kunt dit proces beginnen door middel van performance profiling. Innovatie kan bijvoorbeeld worden vertaald in ” waarbij X% van alle inkomsten per jaar afkomstig is van nieuwe of innovatieve producten.”3M maakt gebruik van deze metric en zet haar jaarlijkse omzet doel van nieuwe producten op 30 procent.
4. kan helpen om het gerechtsgebouw te vermijden. Duidelijke prestatieverwachtingen zijn een effectieve verdediging tegen onrechtmatige beëindigingsclaims. Een performance profiel maakt uw verwachtingen expliciet. Het biedt duidelijkheid en specificiteit, zodat u en uw mensen nauwkeurig documenteren wat er van hen wordt verwacht in een specifieke positie.
5. verbetert de selectiebeslissingen. Met een prestatieprofiel kun je specifieke vragen formuleren om een sollicitant te stellen, of prestatieactiviteiten die je tijdens het selectieproces moet uitvoeren. Uw vragen en activiteiten moeten worden gericht om te ontdekken of de kandidaat overeenkomt met het prestatieprofiel voor de specifieke functie, zodat u “onkruid uit” kandidaten die niet de kwalificaties voor een functie.
6. verbetert de billijkheid van de evaluatie van de prestaties. Wanneer er duidelijke prestatieverwachtingen zijn, worden verrassingen gereduceerd tijdens evaluatiesessies. Het is duidelijk of de persoon de gespecificeerde belangrijkste resultaten heeft behaald. Prestatiegebaseerde observaties over specifieke acties wegen zwaarder dan” gut feel ” – Commentaren op basis van subjectieve percepties.
7. verbetert training, ontwikkeling en coaching. De ontwikkelingsbehoeften van individuen kunnen gemakkelijker worden geà dentificeerd gebruikend een prestatieprofiel. Op zijn beurt zijn de gebieden die voor verbetering in aanmerking komen duidelijker.
8. kan worden gebruikt als een instrument in “pay for performance” compensatieprogramma ‘ s. Het definiëren van belangrijke resultaten of prestatie-resultaten kan helpen bij het bepalen van formules voor betaal voor prestatieprogramma ‘ s.

zonder duidelijke belangrijke resultaatgebieden kan de betaling voor prestatieregelingen dubbelzinnig zijn en moet deze worden ontmoedigd. Met dit krachtige pakket van voordelen in het achterhoofd, laten we eens kijken naar de stappen die betrokken zijn bij het ontwikkelen van een prestatieprofiel.

het ontwikkelen van een prestatieprofiel

het ontwikkelen van een prestatieprofiel moet een zeer interactief systematisch proces zijn. Het proces kan worden opgesplitst in vijf stappen.

Stap 1: definiëren van de belangrijkste resultaten

elk profiel begint met de definitie van de belangrijkste resultaten Of resultaten die vereist zijn voor deze positie. Idealiter zal de lijst bestaan uit één tot vijf belangrijke resultaten. Bij het afronden van de belangrijkste resultaten voor een specifiek profiel, kunt u overwegen verwijzen naar een van een verscheidenheid van nuttige publicaties over effectieve prestatiemeting. Terwijl u werkt om de belangrijkste resultaatgebieden te identificeren, adviseer ik de volgende vier processen:

1. Brainstorm zo veel mogelijke resultaten of belangrijke resultaten als je kunt voor de specifieke positie. Vraag jezelf af: “als ik deze functie uitbesteed, wat zou ik dan verwachten dat deze persoon levert zodat ik ze kan behouden?”
2. richt u op de resultaten die voor de persoon het belangrijkst zijn om te bereiken. Het individu moet in een positie zijn om deze resultaten sterk te beïnvloeden.
3. Verminder uw lijst tot één tot vijf belangrijkste Sleutelresultaatgebieden.
4. converteer belangrijke resultaatgebieden naar prestatieverwachtingen (outcome objectives) door waar mogelijk getallen en Tijdkaders toe te wijzen. Hoewel sommige belangrijke resultaatgebieden zich niet lenen voor duidelijke kwantificering, zullen de meeste gebieden meetbaar zijn.

Richard S. Sloma ‘s boek,” How To Measure Management Performance, ” biedt een uitgebreide lijst van outcome maatregelen voor 14 functionele business areas. Het proces van prestatiemeting wordt ook in praktische termen beschreven in “Performance Scorecards: Measuring the Right Things in the Real World,” door Richard Chang en Mark Morgan.

Stap 2: bepalen van kernactiviteiten

alle kernresultaten moeten worden bepaald door specifieke kernactiviteiten, die de gevestigde exploitant begeleiden bij het bereiken van die resultaten. Elk belangrijk resultaat moet één tot zes belangrijke acties hebben – de “hows” die dat belangrijke resultaat aandrijven. Deze acties zijn de cruciale dingen die moeten worden gedaan om de kansen op het bereiken van het belangrijkste resultaat te vergroten.

bedenk bij het bepalen van de belangrijkste acties wat de persoon kan doen om de belangrijkste resultaten te genereren. Pas ook de 80/20-regel toe bij het overwegen van mogelijke kernacties die een bepaald sleutelresultaat aandrijven, d.w.z. 80% van de resultaten wordt geproduceerd door 20% van de acties. Documenteer deze 20% als belangrijke acties op uw prestatieprofiel.

Stap 3: Het bepalen van menselijke vaardigheden

de menselijke vaardigheden die van invloed zijn op kernactiviteiten moeten worden geïdentificeerd en vermeld in het prestatieprofiel. People skills verwijst naar vaardigheden die verband houden met het feit dat een persoon in staat is om de belangrijkste acties die op het profiel staan, effectief uit te voeren. Bij het bepalen van people skills, adviseer ik de volgende drie processen:

1. Brainstorm alle mogelijke menselijke vaardigheden die verband houden met elk van de belangrijkste acties. Een verscheidenheid van commerciële gedragstoetsing instrumenten zijn beschikbaar om u te helpen specifieke vaardigheden van mensen te lokaliseren. (Zie bijv., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. finaliseer uw index van vaardigheden van mensen naar een lijst van 10 tot 15 vaardigheden.
3. Bepaal alle “must haves” en markeer ze op uw lijst.

Stap 4: identificeren van technische vaardigheden

naast menselijke vaardigheden moeten de technische vaardigheden die verband houden met het nemen van kernactiviteiten op het prestatieprofiel worden vermeld. Focus op die technische vaardigheden die sterk correleren met het effectief kunnen uitvoeren van de genoemde kernactiviteiten. Er zijn meestal minder technische vaardigheden vermeld op een profiel dan people skills (dat wil zeggen, een tot tien). Om de vereiste technische vaardigheden te bepalen, stel ik voor het volgende proces te gebruiken:

1. Brainstorm de mogelijke technische vaardigheden die nodig zijn na het bekijken van de belangrijkste acties die voor de baan.
2. raadpleeg en / of observeer deskundigen om u te helpen zich te concentreren op de essentiële vaardigheden en uw precieze eisen te specificeren.
3. voltooien van de lijst van technische vaardigheden, met vermelding van die welke het belangrijkst zijn voor succes.
4. Bepaal de “must haves” en geef ze aan door ze op uw lijst te markeren.

Stap 5: bepalen van ervaring en onderwijs/opleidingseisen

Houd rekening met uw minimale ervaring en onderwijs/opleidingseisen. Hoe vaak wil je dat de persoon in een specifieke positie door de ervaringscyclus heeft gewerkt? Het beoordelen en reflecteren op het werk van vroegere en huidige hoge performers kan u helpen bij het maken van deze beslissingen. De ervarings-en opleidingseisen worden het belangrijkst wanneer u een prestatieprofiel gebruikt om te helpen bij het maken van selectiebeslissingen. Deze stap vereist dat u de benodigde opleiding/training en de minimale jaren ervaring die nodig is in een specifieke werkomgeving te specificeren.

performance Profile Applications

zodra u een performance profile hebt voltooid, kunt u het toepassen op alle onderdelen van de performance-people cyclus in uw organisatie. Performance profiling kan worden gebruikt om betere selectiebeslissingen te nemen, performance coach te zijn en personeel te evalueren. De vijf content gebieden van je profiel kunnen worden gebruikt om specifieke recruitment advertenties en selectie interview vragen te schrijven en het formuleren van specifieke prestaties activiteiten.

u kunt het profiel ook gebruiken om de prestaties van bestaande werknemers te coachen en te evalueren. Na het ontwikkelen van een profiel met een persoon, samen kunt u hun prestaties bij het uitvoeren van belangrijke acties en het leveren van belangrijke resultaten te beoordelen. In feite kunnen de geïdentificeerde belangrijkste resultaten en de bijbehorende kernactiviteiten de basis worden voor prestatie-evaluatie en coaching. Ik zet routinematig prestatieprofielen om in evaluatieformulieren die het middelpunt worden van discussies over prestatiebeoordeling.

samenvattend

Prestatieprofilering zal uw organisatie meer prestatiegericht maken. Het is eenvoudig en praktisch. De nadruk ligt op het hebben van uw mensen zich richten op actie die direct van invloed op de gewenste belangrijkste resultaten. Het verwart beweging niet met actie, of activiteit niet met resultaten. Deze eenvoudige maar krachtige performance management tool verbindt belangrijke resultaten met belangrijke acties en helpt u en uw mensen zich te concentreren op de technische vaardigheden die nodig zijn om het werk te doen. Ik moedig je aan om het te gebruiken! Het zal grote dividenden betalen voor u en uw organisatie.

oproep tot actie: een Werktoewijzing

Vul een volledig prestatieprofiel in op uw eigen huidige positie. Ook, met behulp van de 5-stap benadering beschreven in dit artikel, volledige profielen voor alle posities die rapporteren aan u in samenwerking met de persoon die de specifieke positie wordt geprofileerd. Verwacht dat een prestatieprofiel ongeveer twee uur in beslag neemt.

terug naar boven