Wat is de Bradford-Factor? En is het echt eerlijk?

Nee, Het is geen talentenjacht in West Yorkshire. Je hoort de Bradford-Factor opduiken in HR-discussies over personeelsverzuim. Maar de oorsprong, methode en implicaties ervan worden niet goed begrepen.

hier is wat u moet weten over deze controversiële mate van afwezigheid van personeel.

we beginnen met de moeren en bouten ervan, en dan vertellen we je waarom het een hoop onzin is (nou, het is beter om er niet omheen te draaien met deze dingen).

wat betekent de factor Bradford?

de Bradford-Factor theoretiseert dat verschillende afwezigheden verschillende kosten met zich meebrengen – niet alleen in dagen en uren.

bijvoorbeeld, als u weet dat iemand een hele week vrij is van werk voor bijvoorbeeld een ziekenhuisbezoek, kunt u dat plannen. U kunt dekking regelen of hun werklast verdelen tussen andere medewerkers. Maar als iemand een dag vrij neemt, door zich tien minuten voor zijn dienst ziek te melden, kun je dit niet plannen, het is storender.

iemand met een terugkerend en onvoorspelbaar patroon van korte afwezigheden is het ergst vanwege de tijd die hij besteedt aan het jongleren met zijn verantwoordelijkheden. Voor projectgebaseerde bedrijven is het lastig, maar voor kleinere servicebedrijven waar je het juiste aantal mensen nodig hebt om aan de vraag te voldoen, kan het potentieel heel schadelijk zijn.

de Bradford Factor score werd gecreëerd in een poging om de impact van absenties op een bedrijf te meten en te meten.Volgens geruchten werd het ontwikkeld aan de Bradford University School of Management in de jaren tachtig. Maar voor zover we weten is dit niet bewezen. Journalisten hebben geprobeerd om dit te verduidelijken van Bradford University, maar zonder succes.

Bradford-Factorcalculator.

er zijn twee cijfers die in de formule van Bradford worden gebruikt; S en D.

S is het aantal afzonderlijke afwezigheden van de werknemer in totaal. (Dus een enkele dag vrij zou 1 zijn, en een volledige week vrij zou ook 1 zijn.)

D is het totale aantal vrije dagen.

de Bradford-Score van een werknemer (B) wordt als volgt berekend: S x S X D = B

als je eenmaal een score hebt, kun je werknemers vergelijken alsof het getallen zijn, misschien rangschikken. U kunt beslissen wat u gaat doen met het nummer, kijken naar trigger points, uit te werken als u wilt actie te ondernemen.

laten we een paar voorbeelden bekijken om te zien hoe het werkt.

voorbeeld Bradford Factor scores

in het afgelopen jaar is Alex tweemaal ziek geweest. Een keer was voor 4 dagen, de andere was voor 5. Je zou haar Bradford facor score berekenen als: 2 x 2 = 4, dan 4 x 9 = 36.

en in het afgelopen jaar was Sam zes keer weg van het werk, elk één dag per keer, dus in totaal zes dagen afwezigheid. We zouden zijn Bradford score berekenen als: 6 x 6 = 36, dan 36 x 6 = 216.

dus ook al bracht Alex meer dagen vrij, wanneer je het cruncht in een Bradford Factor calculator en Sam eindigt met een veel hogere score – hij komt er slechter uit.

als we te maken hebben met vermenigvuldiging, kunnen de resultaten vrij hoog zijn, in de duizenden voor degenen met een hoge afwezigheid.

Wat is een goede Bradford Factor score?

dit is een soort subjectief gebied. Er is een enorm scala aan scores en je moet overwegen wat geschikt is voor uw bedrijf. Verschillende bedrijven gaan verschillende parameters instellen, verschillende schalen met triggerpoints.

hier is een typisch voorbeeld van een schaal met triggerpoints die je in gebruik zou kunnen zien.

• 0 – 99: geen zorg
• 99 – 199: vereiste actie (mondelinge waarschuwing))
• 200 – 399: tuchtmaatregelen (schriftelijke waarschuwing))
• 400 – 600: ernstige tuchtmaatregel (laatste schriftelijke waarschuwing)
• 600+ : Ontslag

er is geen nationale overeengekomen schaal – het moet worden vastgesteld door het management en HR op basis van wat zij aanvaardbaar vinden en wat niet.

dat wil zeggen, als zij besluiten om de Bradford-Factor überhaupt te gebruiken-het is slechts een optie voor afwezigheidsbeheer.

is de Bradford-Factor legaal en is hij eerlijk?

er is geen wet tegen, het is gewoon een formule.

maar nee, het is niet eerlijk.

nee, nee, nee.

de factor Bradford is volgens ons niet eerlijk. We weten in het algemeen HR software ondersteunt, maar we niet in Timetastic, en niet van plan om.

hier is waarom.

we begrijpen waarom mensen het gebruiken, het is eenvoudig, het is gemakkelijk. We houden allemaal van een goede status om onze beslissingen te rechtvaardigen.

maar het is een wiskundige formule, het houdt en kan geen rekening houden met de redenen achter iemands afwezigheid, of hoe ze te beheren. Het is niet menselijk.

het houdt geen rekening met de realiteit van het leven. Het is letterlijk harteloos en grof. Compassie en begrip zijn noodzakelijk voor een gezond bedrijf met een positieve bedrijfscultuur, dat zul je niet vinden in de Bradford-Factor.

ziekte mag nooit een disciplinair misdrijf zijn.

hoe het fout kan gaan

laten we een voorbeeld bekijken.

neem iemand met een langdurige medische aandoening. Stel je voor dat ze een of twee onvoorspelbare bezoeken aan het ziekenhuis elke maand, dit zal hen een hoge Bradford Factor score geven. Uw HR-software vlaggen ze voor discipline. Echt? OK ze hebben een groot aantal vrije dagen, maar ze hebben een langdurige medische aandoening, en je zou er waarschijnlijk toch van op de hoogte zijn.

en ze kunnen een absolute superster zijn. En nu behandel je ze met argwaan, en krijg je een disciplinair dossier voor iets wat ze niet onder controle hebben.

welke cultuur bevordert dat?

jaar geleden was ik teammanager in een callcenter. Ze gebruikten de Bradford Factor. Een van mijn team eindigde met een enorme score omdat ze regelmatig vrij moest nemen om voor haar gehandicapte zus te zorgen. HR presenteerde de ranglijst, de tabel van de hoogste Bradford Factor scores-en hoger management zag haar als een luie luilak. Ik moest haar disciplinaire hoorzittingen houden, terwijl ik bij mezelf dacht: “Dit is helemaal niet haar schuld!”. (Je zult niet verbaasd zijn om te horen dat de cultuur was vrij verschrikkelijk, en de plaats is nu gesloten.)

Matt Hancock vroeg zich onlangs hardop af waarom Britten” soldier on ” aan het werk gingen als ze ziek waren en anderen infecteerden. Naast onvoldoende wettelijke ziekengeld, hier is een column over een andere reden: een vreemde kleine formule genaamd de “Bradford Factor”. https://t.co/qwgRL3waBO Afb.Twitter.com / HTXvywFUCs

– Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) December 16, 2020

zou u de Bradford-Factor moeten gebruiken?

de factor Bradford druist in tegen wat wij als essentiële onderdelen van een gezonde bedrijfscultuur beschouwen. Flexibiliteit, compassie en begrip zijn niet alleen de moreel juiste manier om dingen te doen. Ze garanderen het geluk, de gezondheid en de loyaliteit van het personeel, wat leidt tot zakelijk succes op lange termijn.

dus Nee, gebruik het niet.

publieke opinie over de factor Bradford?

vergt niet veel onderzoek op sociale media om een idee te krijgen van hoe mensen er over denken. En dit komt met een woord van waarschuwing; zelfs als je andere metrics en overwegingen naast de Bradford-factor gebruikt, het enkele feit dat je het berekent zal een zwarte vlek zijn tegen je geloofwaardigheid en cultuur. Als je team weet dat je het gebruikt, zullen ze je erom haten.

Hoe komt het dat we meer dan anderhalf jaar in een pandemie zijn beland en we nog steeds geen ziekengeld hebben vastgesteld? En nog steeds geen sanitair beleid zoals de Bradford Factor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) September 12, 2021

ongelooflijk dat de in diskrediet gebrachte Bradford factor nog steeds wordt gebruikt. Een onnauwkeurige Voorhamer die altijd de verkeerde noten brak.

– Dave Jones 🎭 💙 💙 💙 (@davedhjones) augustus 18, 2021

“we verwelkomen toepassingen van mensen met een handicap. Wat is dat? Oh ja, we gebruiken de Bradford Factor. Zelfs als je een chronische ziekte hebt. Nee, We bieden geen parttime werk aan. Je moet met HR praten over hoeveel tijd je vertrekt. Hoe bedoel je, het wordt niet beter?”

— Finn Longman (@FinnLongman) 5 augustus 2021

Bradford Factor alternatieven

gelukkig zijn er alternatieven voor de Bradford Factor, en we raden u aan deze te lezen en op te nemen in een gezond en meelevend systeem van het omgaan met afwezigheid.

we hebben het al gehad over wat de Bradford-Factor is, en of het een eerlijke methode van afwezigheidsmanagement is (onze conclusie: dat is het niet, gebruik het niet).

de factor Bradford houdt in dat alle werknemers werkschuw zijn en bereid zijn om elke kans te grijpen om zonder werk te komen. Het begint vanuit een positie van verdenking, klaar om disciplinaire maatregelen op te leggen zodra er een excuus is. Het is ontworpen om beperkingen op te leggen aan afwezigheid, niet om werknemers te helpen de problemen te overwinnen die leiden tot hun afwezigheid in de eerste plaats.

zo gezegd, klinkt het niet echt als de basis van een gezonde en ondersteunende bedrijfscultuur, of wel?

laten we dus kijken naar de alternatieven voor de Bradford-Factor en een eerlijkere manier vinden om de afwezigheid van werknemers op te sporen en te meten.

numerieke alternatieven voor de Bradford-Factor:

verloren tijd

de verloren tijd meet het percentage van de totale werktijd dat verloren is gegaan door afwezigheid, per werknemer. Zo werkt het:

totale afwezigheid in de gekozen periode gedeeld door de totale mogelijke werktijd in de gekozen periode vermenigvuldigd met 100 om een percentage te krijgen.

als voorbeeld, een totale afwezigheid van 96 uur in een mogelijke 2000 uur.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

het Management zou beslissen welk percentage actie van hun kant teweegbrengt. Dit is een veel gebruikt voorbeeld, maar is nog simplistischer dan de Bradford – Factor, en nogmaals, houdt geen rekening met elke redenering-gewoon totale verloren arbeidstijd. Het is nogal ontmenselijkend.

Afwezigheidsfrequentie

de Afwezigheidsfrequentie is eigenlijk slechts de andere kant van de Bradford – Factor en kijkt naar het voorkomen van afwezigheden per werknemer als groep (vergeet niet-de Bradford-Factor impliceert dat meer afwezigheden moeilijker te beheren zijn dan minder, ongeacht de totale verloren gewerkte tijd). Je zou het zo berekenen:

gevallen van afwezigheid in de gekozen periode gedeeld door het totaal aantal werknemers.

u hebt bijvoorbeeld 10 medewerkers in uw team. De afgelopen maand is Bob twee keer ziek met een verkoudheid dan een slechte maag, en Debbie één keer met migraine. Dat zijn drie afwezigheden. 3 gedeeld door 10 is 0,3, of 30%.

stel je voor dat het meer dan een jaar duurt. Je zou 16 afwezigheden kunnen hebben voor hetzelfde aantal mensen. 16 gedeeld door 10 is 1,6 en je hebt 160%.

het is een hoog getal, maar wat betekent het? Hoe verhoudt het zich tot het bedrijfsgemiddelde? Hoe zit het met het nationale gemiddelde? Is een persoon scheef het aantal terwijl de rest is nooit off? Er zijn te veel onbekenden in deze om een nuttig alternatief te zijn.

Consolidated approach

u kunt de twee bovenstaande methoden en de Bradford-Factor zelf samen raadplegen om een beeld te schetsen van hoe verstorend absenteïsme voor uw bedrijf is. De gegevens kunnen enigszins nuttig zijn, in ieder geval voor het identificeren van probleemgebieden. Maar we vinden niet dat ze gebruikt moeten worden om de besluitvorming uit te besteden aan het management.

beide bovenstaande cijfers geven een overzicht van de Algemene afwezigheid binnen een bedrijf, maar geven niet veel anders inzicht. Ze gaan niet in op de onderliggende problemen.

en voor teams die niet massaal en verspreid zijn, moet u gewoon weten of afwezigheid een probleem is zonder dat er een numerieke waarde aan moet worden toegevoegd. Zo niet, ben je echt opmerkzaam genoeg?

niet-statistische alternatieven voor de Bradford-Factor

beschouwen de oorzaken van afwezigheid

complexe regels en strikte discipline zijn niet altijd de juiste manier om het verzuim van werknemers te benaderen. Straffen degenen die vaak afwezig is niet van plan om de onderliggende problemen die ervoor zorgen dat ze te missen werk op te lossen. Zeker, sommige werknemers kunnen gewoon inactief en onzorgvuldig – meer kans op laagbetaalde banen waar ze niet het gevoel gewaardeerd of uitgedaagd-of iets anders zou kunnen gebeuren.

het zou kunnen zijn:

een verborgen handicap.

een langdurige ziekte die meerdere, onverwachte bezoeken aan de arts vereist.

een familielid dat verzorgd moet worden.

een lopend juridisch geschil dat tijd voor de rechter vereist.

een geestelijke gezondheidsprobleem.

problemen met het pendelen als onbetrouwbare treindienst.

werktijden die niet overeenkomen met het slaappatroon van de werknemers (chronotype), waardoor te laat komt en de kans op ziekte toeneemt.

Stress door werkbelasting.

problemen met andere collega ‘ s, bijvoorbeeld intimidatie of pesten.

er kunnen ook tal van andere redenen zijn waar de Bradford-Factor of een andere numerieke meting niet mee sympathiek zou zijn.

dus in plaats van het uitvoeren van een gedetailleerde werknemer-per-werknemer analyse met getallen en ingewikkelde methodologieën, zouden we iets anders voorstellen.

een eerlijker alternatief

Managers zouden in plaats daarvan een anonieme, vertrouwelijke enquête van hun team kunnen laten circuleren om een beter inzicht te krijgen in de redenen achter hun afwezigheid. Daarnaast zou zij ook andere culturele, sociale en milieukwesties op de werkplek kunnen onderzoeken.

hoe voelen ze zich? Doen we genoeg om hen te helpen aan het werk te gaan? Zou meer flexibel, op afstand werken een betere optie zijn?

hiermee zou het management actie kunnen ondernemen op de werkvloer en de externe factoren kunnen ondersteunen. Dit is een veel positievere aanpak dan disciplinaire maatregelen, en het team als geheel heeft meer kans om te profiteren.

waarschijnlijke resultaten van deze aanpak zouden kunnen zijn:

verhoogde moraal

loyaliteit van werknemers

gelukkiger management

verhoogde productiviteit

het zou geen vrije doorgang zijn voor iemand om de ler te nemen. Door te praten met uw werknemers zou je weten wie echt was en die net een dekbed dag (sommige bedrijven bieden zelfs een eenmalige dekbed dag per jaar als een werknemer voordeel!)

het ding met de numerieke metingen is dat het is gebaseerd op drempels. Zodra een drempel is overschreden, wordt de gekozen actie ondernomen. Maar die drempels zijn volkomen willekeurig-gekozen door het management, op basis van hun oordeel. Dus als er in de eerste plaats een oordeel nodig is, waarom kan het dan niet worden gebruikt voor individuele afwezigheidszaken?

disciplinaire maatregelen konden uiteindelijk nog worden genomen. Of als iemand een laag moreel heeft omdat hij er niet wil zijn, ga dan zitten en praat met hem. Misschien moeten ze ergens anders zoeken. Wees proactief en begrijp waar uw medewerkers mee te maken hebben, zowel op het werk als in het leven. Je verlaagt niet alleen je afwezigheid, je zou kunnen eindigen met een mooiere werkplek – voor iedereen.

Foto van rawpixel op Unsplash