Werknemersretentiepercentage: alles wat u moet weten

we zitten midden in een revolutie op het werk. De manier waarop we werken en waar we werken wordt voortdurend uitgedaagd en veranderd. Het is ook dwingen werkgevers om hun talent acquisitie en het behoud van werknemers strategieën te heroverwegen om gelijke tred te houden met deze constante veranderingen. Dit betekent dat het retentiepercentage van medewerkers een van de belangrijkste HR-statistieken is die u kunnen helpen begrijpen hoe goed uw organisatie haar medewerkers behoudt.

het spreekt vanzelf dat werkgevers hun toptalent willen behouden. Dit niet alleen leidt tot verstoringen op de werkplek, maar is ook schadelijk voor de Algemene bedrijfsresultaten. Een zekere mate van omzet is onvermijdelijk, omdat werknemers altijd verder zullen gaan. Dit kan te wijten zijn aan pensionering, of een werknemer kan nodig zijn om te verhuizen of kan niet blijven werken, bijvoorbeeld. En dan zijn werknemers natuurlijk soms op zoek naar betere kansen.

het krijgen van zeer getalenteerde werknemers in de organisatie is een uitdaging als de war-for-talent blijft. Daarom moet het houden van hen aan boord een prioriteit zijn voor elke organisatie. Waarom en hoe bereken je de retentie van werknemers? Laten we erin duiken.

inhoud
Wat is het percentage werknemersretentie?
Employee retention formula
Waarom is het belangrijk om te weten hoe belangrijk uw employee retention rate is?
hoe berekent u de retentie van werknemers?
Wat is een goed percentage werknemersretentie?
Hoe kan het personeelsbehoud worden verbeterd

Wat is het personeelsbehoud?

het behoudspercentage van werknemers is een maatstaf voor het vermogen van een organisatie om een stabiel personeelsbestand te behouden. Het toont het aantal werknemers dat gedurende een bepaalde periode in een bedrijf verblijft in vergelijking met het totale aantal werknemers in die periode.

formule voor het behoud van werknemers

hieronder is de formule voor het berekenen van het behoud van werknemers:

hier zijn een paar vereenvoudigde voorbeelden van hoe u de formule zou gebruiken:

Voorbeeld 1

een digitaal marketingbedrijf heeft 300 werknemers. Het afgelopen jaar zijn er 15 werknemers vertrokken.

percentage werknemers = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% werknemersretentie.

Voorbeeld 2

bij het begin van de covid-19-pandemie moest een bedrijf voor live-evenementen meer dan 2.000 werknemers inkrimpen. Op dat moment was hun aantal 5.000.

percentage werknemers = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% personeelsbehoud

Voorbeeld 3

in het afgelopen jaar heeft een multinationale bank besloten over te stappen op een digitale bank en als gevolg daarvan zijn al hun bankkantoren gesloten. Als gevolg daarvan hebben meer dan 10.000 medewerkers (bankbedienden, receptionisten, enz.) verloren hun baan. Ze hadden een gemiddeld personeelsbestand van 200.000.

retentiepercentage van werknemers= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% werknemersretentie

Waarom is het belangrijk om te weten hoe belangrijk uw werknemersretentie is?

er zijn een paar redenen waarom het van cruciaal belang is dat u weet dat uw werknemer blijft:

• verlaging van de bedrijfskosten-Studies tonen aan dat vervanging van een werknemer gemiddeld 6 tot 9 maanden salaris kost. Dus het begrijpen van retentiepercentages om de kosten te verlagen is van vitaal belang.
• verhoging van de productiviteit van werknemers – hoe langer iemand bij de organisatie blijft, hoe productiever ze worden. Dit komt omdat medewerkers begrijpen hoe ze dingen veel sneller kunnen doen, in staat zijn om sneller verbindingen te maken en dingen beter gedaan te krijgen. Een hoog personeelsverloop leidt ook tot verstoring van de continuïteit en dus van de productiviteit.
• verbetering van de betrokkenheid van werknemers-inzicht in uw retentiepercentage stelt u in staat om te werken aan aspecten die cruciaal zijn voor de betrokkenheid van werknemers – zoals het opbouwen van uw organisatiecultuur, het verbeteren van het moreel van werknemers, het ontwikkelen van talentpijpleidingen en het creëren van effectieve teams.
• het aanpakken van wervingskwesties-uw retentiepercentage geeft uw aandachtsgebieden als organisatie aan. Je zult begrijpen of je risico loopt in bepaalde rollen en op bepaalde afdelingen. Als gevolg daarvan, bent u in staat om proactief te werken om eventuele problemen die zich kunnen voordoen aan te pakken.

nog belangrijker is dat het begrijpen van de retentiepercentages van werknemers U helpt om factoren te identificeren die van cruciaal belang zijn voor elke organisatie. Meestal worden werknemers met kritische, in-demand vaardigheden voortdurend gerekruteerd en zijn moeilijk aan te komen. Vaak aangeduid als’ high-potential werknemers’, deze werknemers zijn cruciaal voor elke organisatie vanuit technische vaardigheden en leiderschap perspectieven.Naarmate meer gegevens worden verzameld, kunnen organisaties strategische ontwikkelingsinitiatieven nemen. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze studie die Deloitte in 2020 uitvoerde om te begrijpen wat werknemers zou aanmoedigen om op zoek te gaan naar nieuwe banen:

het hebben van dergelijke interne gegevens gecombineerd met het kijken naar retentiepercentages zal organisaties in staat stellen om slimme strategische films te maken. De bovenstaande grafiek geeft bijvoorbeeld aan dat werknemers waarschijnlijk zullen verhuizen vanwege een gebrek aan loopbaanvooruitgang. Hoewel het creëren van verticale werkgelegenheid niet altijd mogelijk is, kunnen organisaties kijken naar creatieve oplossingen, zoals het creëren van horizontale bewegingen, detacheringen, mentorschap en coaching, en het geven van high-potential werknemers belangrijke projecten om aan te werken. Dergelijke initiatieven kunnen helpen het lage retentiepercentage te bestrijden.

in dezelfde studie werd ook gevraagd wat ervoor zou zorgen dat werknemers zouden blijven. Dit waren de resultaten:

het is interessant om op te merken dat de factoren die werknemers zouden verlaten en wat hen zou laten blijven niet hetzelfde zijn. Daarom is het belangrijk om retentie te begrijpen vanuit verschillende gegevenspunten. Als voorbeeld, en niet verwonderlijk, kwamen extra financiële prikkels naar buiten als de belangrijkste reden waarom werknemers bij hun huidige werkgever zouden blijven. Hoewel het misschien niet altijd mogelijk is om werknemers altijd meer te betalen, kunt u dit matchen met relevante beloningsgegevens om te begrijpen of uw compensatieprogramma uw retentiepercentages beïnvloedt.

hoe berekent u de retentiegraad van werknemers?

laten we eens kijken naar de berekening van het retentiepercentage voor werknemers in meer detail.

Stap 1

Bepaal de periode voor uw berekening. Dit vereist dat je de noodzaak begrijpt van wat je probeert te berekenen. Als je bijvoorbeeld probeert te berekenen hoeveel IT-medewerkers je organisatie hebben verlaten in de afgelopen vijf jaar, dan zou gegeven jaren de periode zijn. Of u wilt bijvoorbeeld vergelijken hoe uw retentiepercentage is beïnvloed door de pandemie. Misschien wilt u dan een vergelijkende analyse doen van uw retentiepercentage.

u kunt dus de periode van de pandemie berekenen (bijvoorbeeld 1 Jan 2020-juni 2021), wat 17 maanden is. Dan, om een vergelijking te maken, wilt u misschien een andere periode van 17 maanden voorafgaand aan de pandemie berekenen (bijvoorbeeld 1 Jan 2018 – Juni 2019).

Stap 2

Bepaal het aantal werknemers op de eerste dag van de periode. U kunt de gegevens over het aantal medewerkers aan het begin van de periode uit uw medewerkersdatabase halen.

Stap 3

Bepaal het aantal werknemers op de laatste dag van de gegeven periode. Dit zijn ook gegevens die u uit uw medewerkersdatabase kunt halen.

Stap 4

gebruik de employee retention formula om uw employee retention rate te berekenen. Zie hierboven over het gebruik van de formule.

Stap 5

vergelijk uw retentiepercentage met een voorgaande periode, industriestandaarden en/of verschillende groepen werknemers

laten we een voorbeeld bekijken van hoe u het retentiepercentage kunt meten:

Berekening:

1 Jan 2018-Juni 2019

werknemersbijdrage = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% personeelsbehoud

1 Jan 2020-juni 2021

personeelsbehoud = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% werknemersretentie

het is duidelijk dat er een aanzienlijk lager retentiepercentage is in de periode van 1 januari 2020 – juni 2021. Dit kan te wijten zijn aan externe factoren (zoals COVID-19) of interne factoren, zoals ontevredenheid over het werk van de werknemer, engagement rates, of andere interne factoren die van invloed zijn werknemer retentie.

Wat is een goed percentage werknemersretentie?

een retentiepercentage van 99% is mogelijk niet altijd goed. Sommige omzet is nuttig om kansen voor groei binnen de organisatie en ook mogelijkheden om extern talent binnen te brengen. Je zou ook willen om zich te ontdoen van slecht presterende werknemers door middel van vrijwillige omzet.

in het algemeen moet uw organisatie streven naar een hoog functioneel behoud en een redelijk functioneel verloop.

het gemiddelde retentiepercentage in de VS ligt op 90%, maar varieert per bedrijfstak en sector. Het is belangrijk om het retentiepercentage per positie of afdeling te berekenen, omdat sommige posities in meer vraag kunnen zijn dan andere, afhankelijk van de arbeidsmarkt. LinkedIn vond bijvoorbeeld dat user experience designers een hogere omzet hadden (23%) dan de meeste posities, dus het behouden van medewerkers met deze vaardigheid zou een duidelijke prioriteit zijn.

Hoe kan het personeelsbehoud worden verbeterd

wat kunnen HR-professionals doen om het personeelsbehoud binnen hun organisatie te verhogen?

huur met behoud in het achterhoofd

dit is vooral belangrijk in sectoren met een hoge omzet zoals retail, horeca of contactcentra. Geef uw kandidaten bijvoorbeeld een realistische vacaturepreview en beheer hun verwachtingen in het wervingsproces, zodat ze zich bewust zijn van hoe de baan en het bedrijf eruit zien. Ook, huren kandidaten die resoneren met uw bedrijfswaarden. Krijg tijdens het sollicitatiegesprek een realistisch inzicht in de verwachtingen en intenties van de kandidaat. U kunt ook kijken naar een kandidaat eerdere ambtstermijn met andere werkgevers.

werving met behoud in het achterhoofd zal u helpen zorgen voor een hogere werktevredenheid, evenals een lager verloop in het eerste jaar.

luisteren naar en reageren op feedback van werknemers

dit is feedback die is verzameld uit engagement enquãates, focusgroepen voor werknemers, maar ook uit exit-interviews. Wat kunt u doen om werknemers te laten blijven? Het is van essentieel belang om te handelen op betrokkenheid enquãates, als een gebrek aan actie kan leiden tot wrok en ontevredenheid van werknemers en ook een over het algemeen negatieve houding ten opzichte van betrokkenheid enquãates in de toekomst.

u moet reageren op feedback op organisatorisch niveau (zoals mogelijk investeren in een nieuw platform) maar ook op individueel niveau (zoals het sturen van werknemers op specifieke ontwikkelingsprogramma ‘ s of het geven van bepaalde high-potential werknemers stretch projecten). Het kan ook nuttig zijn om speciale aandacht te besteden aan hoog potentieel en kritische vaardigheden werknemers, omdat ze in een hoge vraag en een laag aanbod. Je moet ook nieuwe medewerkers in de gaten te houden om vroege omzet te voorkomen.

Boost employee engagement

geëngageerde werknemers zullen waarschijnlijk langer bij het bedrijf blijven. Daarom moet je een solide employee engagement plan in plaats. Kleine dingen die je kunt doen om de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers te verbeteren, waaronder een toename van leer-en groeimogelijkheden, transparante promotieprocedures, ziektekostenverzekering, ouderschapsverlof, diversificatie van beloningen, erkenning en voordelen, en het leveren van zinvol werk.

bovendien helpt het stimuleren van een gezonde balans tussen werk en privéleven een burn-out van werknemers te voorkomen.

werk aan uw bedrijfscultuur

organisatiecultuur en waarden hebben een impact op het behoud van werknemers. Zoek altijd naar manieren om uw organisatiecultuur inclusiever te maken en verbondenheid te bevorderen. Om de bedrijfscultuur te verbeteren, kijkt u altijd naar de resultaten van uw geënquêteerde betrokkenheid en bent u zich bewust van de externe omgeving waarin u actief bent. Bedrijfscultuur en werkomgeving nemen veel tijd in beslag om zich te ontwikkelen en vervolgens te transformeren, dus het is belangrijk om altijd consistent te zijn en te werken aan langetermijnplannen.

bevordering van professionele en persoonlijke ontwikkeling

werknemers die zien dat hun werkgever in hun opleiding en ontwikkeling investeert, hebben meer kans om bij de organisatie te blijven. Daarom moet u zich richten op het ontwikkelen van de vaardigheden en competenties van uw medewerkers en duidelijke carrièrepaden voor hen in kaart brengen. Meestal investeren organisaties zwaar in leer-en ontwikkelingsmogelijkheden en middelen; echter, bij het beoordelen van de statistieken van learner management systems, kan het gebruik vrij laag zijn. Daarom moeten leer-en ontwikkelingsmogelijkheden doelgericht en just-In-time zijn.

als een werknemer een nieuwe vaardigheid verwerft door middel van leren/ontwikkeling, moet dit van invloed zijn op zijn carrière en de kansen die hij krijgt om deze vaardigheid te tonen. Leiders in de organisatie zijn ook verantwoordelijk voor het creëren van een leercultuur door hun intentie om zichzelf te ontwikkelen via verschillende programma ‘ s te laten zien.

een laatste woord

het berekenen en verbeteren van de retentie van uw werknemers stelt uw organisatie in staat effectiever te werken en uiteindelijk een positieve impact te hebben op haar prestaties. Het is niet een van die ‘leuk om te hebben’ statistieken, maar een zakelijke noodzaak om concurrerend te blijven.