4 typowe problemy z oceną wyników

menedżerowie źle radzą sobie z oceną wyników na tak wiele sposobów, że trudno jest zidentyfikować je wszystkie. Niektóre problemy mają związek z ogólnym systemem oceny wyników, a inne problemy są wynikiem spotkania jeden na jeden, które odbywa się na interakcji oceny.

problemy systemowe rzadko znajdują się pod kontrolą jednego menedżera. Są one tworzone przez ludzi, którzy opracowali system oceny wydajności, który menedżerowie są proszeni o korzystanie, Zwykle starszy zespół kierowniczy i personel zasobów ludzkich.

oto cztery duże problemy menedżerów i pracowników doświadczenie z oceny wydajności. Jeśli masz jasność co do problemów, masz możliwość ich rozwiązania.

oceny wyników są roczne

zacznij od tego, że oceny wyników są zwykle roczne. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej i planowania celów znacznie częściej niż rocznie. Menedżerowie mogą być zobowiązani do udziału w rocznym planie oceny wyników, ale oprócz rocznej oceny wyników mają prawo do regularnego przekazywania informacji zwrotnych.

pracownicy potrzebują cotygodniowych, nawet codziennych informacji zwrotnych o wydajności. Ta informacja zwrotna pozwala im skupić się na najważniejszych celach. Zapewnia im również coaching rozwojowy, aby pomóc im zwiększyć ich zdolność do wniesienia wkładu. Informacje zwrotne są również uznawane za ich wkład.

potrzeby klientów zmieniają się z taką częstotliwością, że tylko zwinni reagują w odpowiednim czasie. Jest to, co musi zrobić sprzężenie zwrotne wydajności-reagować zwinnie i z poważną reakcją w odpowiednim czasie.

ocena wyników jako Wykład

menedżerowie, którzy nie znają się lepiej, robią z oceny wyników wykład w jedną stronę o tym, jak pracownik spisał się dobrze w tym roku i jak może się poprawić. W jednym z przykładów z małej firmy produkcyjnej pracownicy zgłosili do HR, że uważają, że spotkanie planowania rozwoju wydajności miało być rozmową.

ich kierownik wykorzystał 55 Z 60 minut, aby pouczyć swoich pracowników raportujących o ich wynikach—zarówno dobrych, jak i złych. Opinie pracowników zostały zredukowane do mniej niż pięciu minut. Nie o to chodzi w dyskusji na temat oceny wyników-dwukierunkowa dyskusja ma kluczowe znaczenie, aby pracownicy czuli się wysłuchani i wysłuchani.

dodatkowo, gdy menedżer mówi pracownikowi o problemach w pracy lub niepowodzeniu w wydajności, pracownicy zwykle nie słyszą niczego innego, co menedżer ma do powiedzenia, co jest pozytywne na temat ich wyników.

tak więc kanapka z opiniami zwrotnymi, w której menedżerowie chwalą pracownika, a następnie dają pracownikowi negatywną opinię, po której następuje po raz kolejny pozytywna informacja zwrotna, jest nieskutecznym podejściem do dostarczania potrzebnych informacji zwrotnych.

ocena wyników i rozwój pracowników

ocena wyników rzadko skupia się na rozwijaniu umiejętności i zdolności pracownika. Nie zapewniają Zaangażowania czasu i zasobów ze strony organizacji na temat tego, w jaki sposób będą zachęcać pracowników do rozwijania swoich umiejętności w obszarach zainteresowania pracownika.

celem oceny wydajności jest dostarczenie informacji zwrotnych na temat rozwoju, które pomogą pracownikowi nadal rozwijać swoje umiejętności i zdolność do przyczyniania się do organizacji. Jest to okazja menedżera do przeprowadzenia jasnej wymiany informacji na temat tego, czego organizacja oczekuje, a większość chce i potrzebuje od pracownika. Co za stracona szansa, jeśli menedżer wykorzystuje spotkanie w jakikolwiek inny sposób.

oceny wyników i wynagrodzenia

w czwarty sposób, w jaki oceny wyników często błądzą, pracodawcy łączą oceny wyników z kwotą wynagrodzenia, którą otrzyma pracownik. Kiedy ocena staje się decydującym czynnikiem w decyzjach o podwyżkach pracowniczych, traci zdolność do pomagania pracownikom w nauce i rozwoju.

przeszkolisz pracowników w ukrywaniu i tuszowaniu problemów. Ustawią swojego menedżera, aby był zaskoczony problemami lub problemem w przyszłości. Będą one przynieść tylko pozytywne do oceny spotkania, jeśli są one normalne pracownika.

Poinformuj swoich pracowników, że będziesz opierać podwyżki na szerokim zakresie czynników-i powiedz im, jakie czynniki są w Twojej firmie rocznie. Pracownicy mają krótkie wspomnienia, a ty musisz im co roku przypominać o tym, jak będziesz podejmować decyzje o podwyżkach.

jeśli Twoja firma ma podejście ogólnofirmowe-a wiele firm ma w dzisiejszych czasach—jeszcze lepiej. Będziesz mieć wsparcie i kopię zapasową, ponieważ wszyscy pracownicy otrzymają tę samą wiadomość. Twoim zadaniem będzie wzmocnienie przekazu podczas spotkania oceniającego wydajność.

powiązanie oceny z szansą pracownika na podwyższenie wynagrodzenia neguje najważniejszy element procesu—cel pomagania pracownikowi w rozwoju i rozwoju w wyniku informacji zwrotnej i dyskusji na spotkaniu oceniającym wyniki.