Articles /

A PRACTICAL GUIDE to EMPLOYMENT EQUITY

praktyczne zrozumienie równości zatrudnienia jest kluczowe, aby móc zastosować ją w swoim miejscu pracy. Celem równości zatrudnienia jest wspieranie sprawiedliwej i sprawiedliwej reprezentacji oraz promowanie grup znajdujących się wcześniej w niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy. Są to osoby Czarne, kobiece i niepełnosprawne.

cel zatrudnienia jest trzykrotnie:

  • usuwanie nieuczciwej dyskryminacji
  • promowanie równości w miejscu pracy
  • usuwanie barier z przeszłości

Ustawa o równości Zatrudnienia nr 55 z 1998 r.reguluje sposób, w jaki prowadzimy możliwości w miejscu pracy i ma na celu zapewnienie sprawiedliwego i równego traktowania pracowników. Celem ustawy jest promowanie równych szans i sprawiedliwego traktowania poprzez eliminację nieuczciwej dyskryminacji, która mogła być obecna w praktyce, procedurze lub polityce, i ma na celu wdrożenie środków afirmatywnych w celu zaradzenia niekorzystnym warunkom zatrudnienia.

celem ustawy jest również naprawienie krzywd apartheidu, który był reżimem politycznym, gospodarczym i społecznym, który manipulował i kontrolował rynek pracy w taki sposób, że uprzywilejował białą mniejszość, a jednocześnie niekorzystnie i dyskryminując czarną większość.

jakie są przykłady nieuczciwej dyskryminacji, której zapobiega prawo?

  • nielegalne jest, aby czarno-biali PRACOWNICY WYKONUJĄCY tę samą pracę otrzymywali różne wynagrodzenia.
  • nielegalne jest, aby kobiety nie otrzymywały takich samych świadczeń jak mężczyźni, lub aby kobieta wykonująca taką samą pracę jak mężczyzna, nie otrzymywała takiego samego wynagrodzenia.
  • osobom niepełnosprawnym nie można odmówić rozmowy o pracę tylko dlatego, że są niepełnosprawni.
  • komuś ZAKAŻONEMU HIV nie można odmówić pracy lub możliwości szkolenia, tylko dlatego, że jest nosicielem wirusa HIV

aby to zrobić, potrzebny byłby plan, jak go tam dostać, poprzez szkolenie (rozwój umiejętności), awans lub nowych rekrutów. Tu wkracza plan zatrudnienia.

regulacje dotyczące kapitału zakładowego w zakresie zatrudnienia

regulacje dotyczące kapitału zakładowego w zakresie zatrudnienia zawierają szczegółowe informacje na temat ram prawnych ustawy o kapitale zakładowym w zakresie zatrudnienia (EEA). Ustawa dotyczy likwidacji nieuczciwej dyskryminacji, afirmatywnego działania, obowiązków pracodawców w związku z afirmatywnym działaniem w miejscu pracy oraz egzekwowania przepisów ustawy.

przepisy określają, czego oczekuje się od wyznaczonego pracodawcy.

wyznaczony pracodawca: Pracodawca, który zatrudnia więcej niż 50 pracowników

lub

zatrudnia mniej niż 50 pracowników, ale ma całkowity roczny obrót równy lub wyższy od mającego zastosowanie obrotu małego przedsiębiorstwa w określonym sektorze

lub

, jest gminą lub organem państwowym lub jest związany układem zbiorowym w rozumieniu ustawy o stosunkach pracy.

wyznaczone grupy: Czarni (Afrykańczycy, kolorowi i Indianie), kobiety i osoby niepełnosprawne będące obywatelami RPA.

zauważ, że osoby niebędące obywatelami muszą być rejestrowane oddzielnie, ale liczone jako białe dla celów B-BBEE.

obowiązki wyznaczonego pracodawcy

konsultacje z pracownikami

 1. Powołanie menedżera ds. zatrudnienia lub starszego pracownika w firmie, który będzie nadzorował kapitał zatrudnienia, jest prawidłowo wdrażany w organizacji i który będzie współpracował z Komitetem. (na papierze firmowym i podpisanym przez prezesa.)

2. Wyznaczony pracodawca musi podjąć rozsądne kroki w celu konsultacji ze swoimi pracownikami i osiągnięcia porozumienia w sprawach określonych w analizie, planie i raporcie

3. Pracownicy powinni nominować swoich przedstawicieli do Komitetu ds. równości zatrudnienia

4. Komitet powinien spotykać się co kwartał, aby przeprowadzić analizę i zidentyfikować bariery, przygotować plan, monitorować skuteczność działań afirmatywnych i osiąganie celów liczbowych.

5. Formularze nominacji powinny być zachowane jako dowód głosowania pracowników

6. Spotkania muszą być udokumentowane, a rejestry obecności podpisane

zbieraj informacje i przeprowadzaj analizy

 1. W przypadku, gdy wyznaczony pracodawca zbiera informacje określone w § 19 ustawy, pracodawca musi zwrócić się do każdego z pracowników o wypełnienie oświadczenia za pomocą formularza EEA1.

2. W przypadku gdy pracownik odmawia wypełnienia formularza EEA1 lub podaje niedokładne informacje, pracodawca może ustalić wyznaczenie pracownika na podstawie wiarygodnych danych historycznych i istniejących. Osoby niepełnosprawne mają prawo nie zadeklarować swojej niepełnosprawności, chyba że jest to zgodne z nieodłącznymi wymaganiami pracy.

3. Wyznaczony pracodawca wraz ze swoim Komitetem musi przeprowadzić analizę zgodnie z wymogami sekcji 19 ustawy, dokonując przeglądu swojego profilu siły roboczej oraz polityki zatrudnienia, praktyk, procedur i środowiska pracy w celu zidentyfikowania barier w zatrudnieniu, które niekorzystnie wpływają na osoby z wyznaczonych grup, ponieważ są sprawiedliwie reprezentowane na wszystkich szczeblach zawodowych. Wynik analizy powinien być odnotowany za pomocą EEA12 w niniejszym Regulaminie.

4. W przypadku gdy wyznaczony pracodawca przeprowadza analizę wymaganą w § 19 ustawy, pracodawca może powołać się na –

(a) EEA8, przewodnik dotyczący odpowiedniej krajowej i regionalnej populacji aktywnej zawodowo (EAP) oraz

(b) EEA9, który zawiera opis poziomów zawodowych. Niezwykle ważne jest, aby wszyscy pracownicy byli prawidłowo sklasyfikowani na poziomie zawodowym. Wyznaczony pracodawca musi odnieść się do EEA9 w przepisach, Aby uzyskać wskazówki dotyczące rozróżniania różnych poziomów zawodowych

przygotowanie i wdrożenie planu kapitałowego zatrudnienia

 1. Wyznaczony pracodawca przy sporządzaniu planu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 20 ustawy, musi odwołać się do odpowiednich kodeksów dobrych praktyk.

2. Plan zatrudnienia musi zawierać co najmniej wszystkie elementy zawarte we wzorze EEA13 niniejszych rozporządzeń i obejmować okres od 3 do 5 lat.

3. Wyznaczony pracodawca musi zachować swój plan zatrudnienia przez okres pięciu lat po wygaśnięciu planu.

4. Przed końcem okresu obowiązywania obecnego planu wyznaczony pracodawca musi przygotować kolejny plan zatrudnienia.

sprawozdanie (EEA2 i EEA4)

 1. Wyznaczony pracodawca musi składać Dyrektorowi Generalnemu sprawozdanie (EEA2) i różnice w dochodach (EEA4) w rozumieniu art. 21 ustawy corocznie w pierwszym dniu roboczym października lub do dnia 15 stycznia następnego roku tylko w przypadku elektronicznego raportowania za pomocą formularza EEA2.

2. Raporty o kapitale pracowniczym muszą być kierowane do rejestru kapitałów pracowniczych, Department of Labour, Private Bag X117, Pretoria, 0001 lub składane elektronicznie za pomocą internetowego systemu sprawozdawczości dostępnego na stronie internetowej Departamentu, www.labour.gov.za. Aby zalogować się i uzyskać hasło, należy użyć numeru referencyjnego pracodawcy.

3. Pracodawca, który zostaje wyznaczony w pierwszym dniu roboczym kwietnia lub po nim, ale przed pierwszym dniem roboczym października, musi złożyć swoje pierwsze sprawozdanie dopiero w pierwszym dniu roboczym października następnego roku.

4. Wyznaczony pracodawca będący spółką holdingową posiadającą więcej niż jeden zarejestrowany podmiot może zdecydować się na złożenie skonsolidowanego sprawozdania.

5. Wyznaczony pracodawca, który zdecyduje się złożyć skonsolidowane sprawozdanie, o którym mowa w podpunkcie 10 ust. 4, musi posiadać skonsolidowany Plan kapitałowy zatrudnienia, który jest poparty indywidualnymi planami kapitałowymi zatrudnienia dla każdego z zarejestrowanych podmiotów ujętych w skonsolidowanym sprawozdaniu.

6. Metoda sprawozdawczości przewidziana w podregionie 10 ust. 4 powinna pozostać spójna przez cały okres obowiązywania planu.

7. Pracodawca musi niezwłocznie poinformować dział na piśmie o wszelkich zmianach w swojej nazwie handlowej, statusie wyznaczenia, danych kontaktowych lub innych istotnych zmianach, w tym fuzjach, przejęciach i niewypłacalności.

8. Wyznaczony pracodawca, który nie jest w stanie złożyć sprawozdania, musi powiadomić o tym dyrektora generalnego na piśmie przed ostatnim dniem roboczym sierpnia tego samego roku, podając powody swojej niezdolności do złożenia sprawozdania za pomocą formularza EEA14.

9. Wyznaczony pracodawca musi zachować kopię sprawozdania przez okres pięciu lat od jego przedłożenia Dyrektorowi Generalnemu.

10. Zgodnie z sekcją 22 każdy wyznaczony pracodawca musi opublikować streszczenie sprawozdania wymaganego zgodnie z sekcją 21, odzwierciedlające postępy w rocznym sprawozdaniu finansowym, korzystając z załącznika EEA10 jako wytycznych.

11. Raport o kapitale zatrudnienia (eea2), z wyjątkiem rachunku różnicowego Dochodów (EEA4), przedłożony Departamentowi pracy jest dokumentem publicznym i musi być dostępny dla wszystkich pracowników. O wydanie kopii może wystąpić opinia publiczna, wypełniając i przesyłając formularz EEA11 do Departamentu Pracy, rejestru kapitału własnego zatrudnienia.

Inform

 1. Streszczenie ustawy w (EOG 3) tych przepisów musi być umieszczone w miejscu pracy.

2. EEA2 Po wypełnieniu i złożeniu musi być dostępny dla pracowników. (Nie EE!4 który posiada poufne informacje o wynagrodzeniu)

mechanizmy egzekwowania

 1. Inspektor pracy może zażądać i uzyskać pisemne zobowiązanie za pomocą formularza EEA5

2. Inspektor Pracy może wydać nakaz przestrzegania przepisów wyznaczonemu pracodawcy za pomocą formularza EEA6.

3. Dyrektor Generalny może zażądać od wyznaczonych pracodawców, którzy zostali wyznaczeni do procesu przeglądu DG, aby w pełni i dokładnie wypełnili formularz oceny DG ds. przeglądu (EEA7) i dostarczyli wymagane dokumenty

formularze i załączniki

 EEA1: oświadczenie pracownika zgodnie z § 19 ust. 1 ustawy

EEA2: sprawozdanie dla Dyrektora Generalnego zgodnie z § 21 ustawy

EEA3: Streszczenie ustawy zgodnie z § 25 ust. 1 ustawy

EEA4: Oświadczenie o różnicach w dochodach w rozumieniu art. 27 ustawy

EEA5: wniosek o zobowiązanie w rozumieniu art. 36 ustawy

EEA6: nakaz przestrzegania przepisów w rozumieniu art. 37 ust. 1 ustawy

EEA7: formularz oceny DG ds. przeglądu w rozumieniu art. 43 ustawy

EEA8: dane demograficzne w rozumieniu art. 42

eea9: poziom zatrudnienia zgodnie z sekcją 21 ustawy

eea10: podsumowanie raportu o postępach w zatrudnieniu zgodnie z sekcją 22 ustawy

eea11: Eea12: wzór sprawozdania z analizy przeprowadzonej w rozumieniu art. 19 ustawy

EEA 13: wzór sprawozdania z analizy w rozumieniu art. 20 ustawy

EEA 14: zawiadomienie Dyrektora Generalnego w rozumieniu art. 21 ust. 4a ustawy

rola i obowiązki Komitetu ds. równości zatrudnienia

przedsiębiorstwo powinno podjąć rozsądne kroki w celu konsultacji ze swoimi pracownikami. Czyni to, korzystając ze swojego menedżera ds. zatrudnienia i Komitetu, ponieważ nie jest praktycznie możliwe oczekiwanie, że dyrektor generalny, który zarządza firmą, będzie dostępny do konsultacji z całą siłą roboczą.

  1. pracownicy muszą nominować przedstawicieli do reprezentowania ich poziomu zawodowego w Komitecie.
  2. wybrani przedstawiciele muszą zgodzić się na członkostwo w Komitecie i mieć możliwość tworzenia wartości dodanej.
  3. komitet musi mieć pracowników z wyznaczonych grup i grup nie wyznaczonych
  4. komitet musi mieć co najmniej jednego starszego pracownika reprezentującego kierownictwo wyższego szczebla, który ma uprawnienia do podejmowania decyzji.

głównym zadaniem Komitetu jest przeprowadzenie analizy miejsca pracy, przygotowanie i wdrożenie planu równości zatrudnienia, pomoc w przygotowaniu raportu poprzez raportowanie osób przeszkolonych, promowanych i rekrutowanych. Bardzo często Komitet ds. równości zatrudnienia jest również Komitetem ds. rozwoju umiejętności lub szkolenia. Jak widać, rozwój umiejętności idzie w parze z równością zatrudnienia.

oprócz powyższych, Komitet powinien odbywać posiedzenia kwartalne, aby zapewnić, że organizacja realizuje swoje cele w zakresie równości zatrudnienia (jej cele liczbowe i cele) poprzez zapewnienie skutecznej realizacji swojego planu.

raportowanie online raportu EE & regulowane Szablony EE (EEA12 & Eea13) formularze.

aby móc dokonać analizy, wszyscy Twoi pracownicy muszą wypełnić formularz EEA1. Jest to ich deklaracja o ich rasie, płci i niepełnosprawności, jeśli taka istnieje. Zbyt często pracownicy są błędnie klasyfikowani. Po dokonaniu tego ich stanowiska muszą zostać skategoryzowane (EEA9) i sporządzony dokładny profil pracowników. Dopiero wtedy Komitet będzie mógł zobaczyć, gdzie występuje niepełna i ponad reprezentacja na określonym poziomie, rasie lub płci.

EEA2 lub raport będzie sporządzany co roku i przesyłany online między 1 października a 15 stycznia każdego roku. Będzie rejestrować profil pracowników, profil pracowników niepełnosprawnych, rekrutacje, zwolnienia, interwencje szkoleniowe i promocje przez okres 12 miesięcy. Poprosi również o podanie liczbowych celów i celów.

ważne jest, aby zachować zapisy wszystkich powyższych, aby móc dokładnie raportować. Należy pamiętać, że profil pracowników jest migawką tylko z określonego dnia, a nie z okresu 12 miesięcy.

dokument EEA 4 jest zapisem rocznego dochodu dla każdego poziomu zawodowego według rasy i płci. Jest to wymagane co roku i online wraz z EEA2. Suma powinna sumować się do twojej listy płac. W przypadku rozbieżności w dochodach między pracownikami różnych ras i płci w tej samej kategorii zawodowej, firma będzie zobowiązana do podania przyczyn. (Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości).

gdy EEA2 i EEA4 zostaną przesłane online, kopia zostanie wysłana do Ciebie e-mailem wraz z dowodem złożenia listu. Wszystko powinno być wydrukowane i złożone.

dokumenty EEA1 (deklaracja pracownicza), EEA12 (szablon do analizy) i EEA13 (wytyczne dotyczące planu) nie muszą być składane, należy je wypełnić i zachować w organizacjach, aby się do nich odwoływać i składać do inspekcji.

Uwaga: procent EAP należy pobrać z harmonogramu STATS SA i zapisać w analizie. Twoje rzeczywiste dane na poziomie zawodowym muszą być zapisane pod spodem. Procent reprezentacji powyżej i poniżej należy odnotować i podkreślić, a powody przedstawione poniżej wraz z planami rozwiązania tego problemu.

EEA13

szablon EEA13 bardzo ułatwia Komitetowi złożenie planu. Przed sporządzeniem planu należy przeprowadzić analizę, aby zobaczyć, gdzie w firmie znajduje się przedstawicielstwo nad i pod. Dopiero wtedy można opracować Plan, w jaki sposób skorygować nierównowagę i w jakim okresie czasu można to osiągnąć. Plan będzie ukierunkowany na rekrutację i promocję wyznaczonych grup na wyższe stanowiska w firmie. Plan musi być również realistyczny. Twoje roczne sprawozdania muszą wykazywać postępy w realizacji planu, w przeciwnym razie będzie to analizowane przez Departament Pracy.

  1. cele, które mają zostać osiągnięte na każdy rok planu, powinny spełniać następującą zasadę SMART:-
  • konkretne
  • mierzalne
  • osiągalne
  • istotne; oraz
  • związane czasem
  1. bariery i środki afirmatywne muszą być dostosowane do tych wskazanych w analizie audytu i spełniać następujące wymogi:
  • obejmują ramy czasowe w celu śledzenia postępów we wdrażaniu tych środków AA;
  • te ramy czasowe powinny mieścić się w czasie trwania planu EE (nie jest dozwolone “bieżące”), a
  • obejmują osoby odpowiedzialne za monitorowanie wdrażania tych środków AA (nie nazwiska osób, ale oznaczenia).
  1. profil siły roboczej, cele liczbowe i cele z dokładnymi ramami czasowymi w zależności od czasu trwania planu, któremu muszą towarzyszyć strategie ich osiągnięcia zgodnie z ustaleniami z analizy audytu
  2. czas trwania planu, który nie może być krótszy niż 1 rok lub dłuższy niż 5 lat (musi mieć datę rozpoczęcia i zakończenia pod względem dnia, miesiąca i roku).

sekcja 20 wskazuje, że okres obowiązywania planu kapitałowego na rzecz zatrudnienia nie może być krótszy niż jeden rok lub dłuższy niż pięć lat. Czas trwania planu musi mieć określoną datę rozpoczęcia i zakończenia.

Zarządzanie osobami niepełnosprawnymi na zasadach równości zatrudnienia

powszechna ignorancja, strach i stereotypy powodują, że osoby niepełnosprawne są niesprawiedliwie dyskryminowane w społeczeństwie i na rynku pracy. W rezultacie osoby niepełnosprawne doświadczają wysokiego poziomu bezrobocia, a w miejscu pracy często pozostają na stanowiskach o niskim statusie i zarabiają niższe niż przeciętne wynagrodzenie.

niesprawiedliwa dyskryminacja osób niepełnosprawnych jest utrwalana na wiele sposobów. Istnieje wiele nieuzasadnionych założeń dotyczących umiejętności i wyników kandydatów do pracy oraz pracowników niepełnosprawnych. Pracodawcy ustalają kryteria selekcji wykluczające osoby niepełnosprawne. Czasami miejsca pracy są niedostępne, a szkolenia są nieodpowiednie dla osób niepełnosprawnych lub w ogóle nie są dostępne.

osoby niepełnosprawne mogą wnieść swoje umiejętności i zdolności do gospodarki i społeczeństwa. Koszty roszczeń z tytułu publicznych systemów zabezpieczenia społecznego i świadczeń pracowniczych mogą zostać zmniejszone, jeśli pracownicy niepełnosprawni zostaną zatrzymani w miejscu pracy.

głównym powodem ujawnienia niepełnosprawności jest żądanie racjonalnej korekty. Rozsądne usprawnienie może pozwolić pracownikowi niepełnosprawnemu na wykonywanie pracy.

Definiowanie osób niepełnosprawnych zgodnie z Ustawą

tylko osoby, które spełniają wszystkie kryteria w definicji:
(i) długotrwałe lub powtarzające się;
(ii) mające upośledzenie fizyczne lub psychiczne;
(iii) co znacznie ogranicza,

są uważane za osoby niepełnosprawne.

długotrwałe lub nawracające

(i) długoterminowe oznacza, że upośledzenie utrzymywało się lub prawdopodobnie utrzymywało przez co najmniej dwanaście miesięcy. Krótkotrwała lub tymczasowa choroba lub uraz nie jest upośledzeniem, które prowadzi do niepełnosprawności.

(ii) powtarzające się zaburzenie to takie, które prawdopodobnie powtórzy się i będzie znacznie ograniczające (patrz poniżej). Obejmuje to stały stan podstawowy, nawet jeśli jego wpływ na osobę zmienia się.

(iii) Warunki postępujące to te, które mogą się rozwinąć, zmienić lub nawrócić. Osoby żyjące z postępującymi schorzeniami lub chorobami są uważane za osoby niepełnosprawne, gdy upośledzenie zaczyna być znacznie ograniczające. Postępujące lub powtarzające się stany, które nie mają jawnych objawów lub które nie ograniczają znacząco osoby, nie są niepełnosprawne.

upośledzenie

(i) upośledzenie może mieć charakter fizyczny lub psychiczny.

(ii) “fizyczne” upośledzenie oznacza częściową lub całkowitą utratę funkcji ciała lub części ciała. Obejmuje to zaburzenia zmysłowe, takie jak głuchota, niedosłyszący lub niedowidzący oraz wszelkie kombinacje upośledzenia fizycznego lub psychicznego.

(iii) “upośledzenie umysłowe” oznacza klinicznie rozpoznany stan lub chorobę, która wpływa na procesy myślowe, osąd lub emocje danej osoby.

istotne ograniczenie
(i) utrata wartości jest istotnym ograniczeniem, jeśli w przypadku braku racjonalnych usprawnień ze strony pracodawcy osoba byłaby albo całkowicie niezdolna do wykonywania pracy, albo byłaby znacznie ograniczona w wykonywaniu pracy.

(ii) niektóre upośledzenia są tak łatwo kontrolowane, korygowane lub zmniejszane, że nie mają żadnych skutków ograniczających. Na przykład osoba nosząca okulary lub soczewki kontaktowe nie jest niepełnosprawna, chyba że nawet w okularach lub soczewkach kontaktowych wzrok tej osoby jest znacznie upośledzony.

(iii) ocena, czy skutki upośledzenia są zasadniczo ograniczone, musi rozważyć, czy leczenie lub inne wyroby kontrolują lub korygują upośledzenie, tak aby zapobiec jego niekorzystnym skutkom lub je usunąć.

(iv) ze względów porządku publicznego niektóre warunki lub upośledzenie nie mogą być uważane za niepełnosprawność.

Leave a Reply