Etapy związane z planowaniem siły roboczej / personelem / zarządzaniem

poniższe punkty podkreślają pięć głównych kroków związanych z planowaniem siły roboczej. Kroki są następujące: 1. Analiza Pracy 2. Inwentarz Umiejętności 3. Prognozowanie Personalne 4. Plan Zatrudnienia 5. Szkolenia i rozwój personelu.

Krok # 1. Analiza pracy:

każdy program planowania siły roboczej to wiedza na temat istniejących miejsc pracy w organizacji. Informacje te są potrzebne do opracowania planów zatrudnienia, wyboru i szkolenia pracowników, zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia i opracowania ważnych ocen wyników. Analiza pracy dostarcza tych informacji.

jest to określenie konkretnych czynności, które mają być wykonywane w pracy i cech osoby, sytuacji pracy oraz materiałów lub sprzętu niezbędnego do skutecznego wykonywania pracy. Analiza pracy to procedura, dzięki której fakty dotyczące każdej pracy są zabezpieczone, zorganizowane i połączone.

Analiza pracy może być zdefiniowana jako proces odkrywania i identyfikacji widocznych informacji odnoszących się do charakteru konkretnej pracy. Jest to określenie zadań, które obejmują pracę oraz umiejętności, wiedzę, zdolności i obowiązki wymagane od pracownika do pomyślnego wykonania pracy. Zasadniczo zajmuje się zbieraniem danych, a następnie ich analizą.

Analiza pracy:

głównym celem tej analizy jest opisanie i zdefiniowanie rozróżnienia między różnymi zawodami w organizacji i ich relacjami.

dostarcza analitykom podstawowych danych dotyczących konkretnych zadań w zakresie obowiązków, odpowiedzialności, umiejętności, wiedzy itp. Cytując Williama Spriegela, “Analiza pracy jest procesem krytycznej oceny operacji, obowiązków i relacji w pracy”.

Edwin Flippo. “Analiza pracy to proces studiowania i zbierania informacji dotyczących funkcjonowania i obowiązków danej pracy.”

Analiza pracy zasadniczo ma na celu dostarczenie informacji dotyczących siedmiu głównych obszarów:

(i) identyfikacja stanowiska:

tytuł stanowiska.

(ii) charakter pracy:

obejmuje to cechy pracy, jej lokalizację, fizyczne ustawienie, Nadzór itp.

(iii) operacje związane z wykonywaniem zadania:

co robi pracownik, konkretne operacje i zadania składające się na zadanie, ich względny czas i znaczenie, prostota, rutyna lub złożoność zadań.

(iv) materiały i sprzęt do wykonania pracy.

(v) atrybuty osobiste wymagane do wykonania pracy. Jest to związane z edukacją, treningiem, siłą fizyczną, zdolnościami umysłowymi.

(vi) sposób wykonania zadania .

(vii) relacje z innymi zawodami.

(viii) inne, takie jak możliwości awansu, wzorce awansu, stosunek do innych stanowisk pracy w organizacji.

trzy bezpośrednie wyniki analizy pracy to:

(A) Opis stanowiska

(b) Specyfikacja stanowiska

(C) ocena pracy.

(A) Opis stanowiska pracy:

jest to zorganizowane, rzeczowe zestawienie treści stanowiska w postaci obowiązków i odpowiedzialności konkretnej pracy. Należy to przygotować przed ogłoszeniem wakatu. Podkreśla wymagania dotyczące pracy. Dokument ma charakter opisowy i stanowi zorganizowany zapis stanu faktycznego pracy. Zadaniem analityka pracy jest przygotowanie dokumentu w sposób obiektywny po otrzymaniu raportów od pracowników na różnych szczeblach, takich jak pracownicy, brygadziści czy przełożeni id.

treść opisu stanowiska to:

nazwa stanowiska, miejsce pracy, podsumowanie stanowiska, obowiązki do wykonania, Maszyny, Narzędzia i materiały, stosunek do innych stanowisk, charakter nadzoru i środowisko pracy.

(b) Specyfikacja stanowiska pracy:

jest to dokument określający minimalne dopuszczalne cechy ludzkie niezbędne do wykonywania pracy. Określa wymagania poszukiwane u osoby, która ma zostać wybrana lub wyznaczona do wykonywania pracy.

jest to pręt pomiarowy personelu i łączy w sobie cechy wymagane do akceptowalnego wykonywania pracy, takie jak formalne wykształcenie, postawa psychologiczna, pomiary fizyczne itp. Ocena tych cech jest zapisana w dokumencie specyfikacji pracy. Może to wiązać się z elementem podmiotowości. Właściwa ocena tych cech zależy od ocen wartości wielu ludzi.

(C) ocena pracy:

jest to analityczna i systematyczna metoda określania stawek płac za pracę. Jest to próba określenia i porównania wymagań, jakie normalne wykonywanie poszczególnych zadań stawia przeciętnym pracownikom, bez uwzględniania indywidualnych możliwości pracy pracowników. Jest to zadanie określenia wymagań w zakresie wysiłków i zdolności, które normalne wykonywanie pracy sprawia NA normalnego pracownika.

Dale Yoder definiuje ocenę pracy “jako praktykę, która ma na celu zapewnienie pewnego stopnia obiektywizmu w mierzeniu porównawczej wartości miejsc pracy w organizacji i wśród organizacji.”

celem oceny pracy jest zmierzenie względnej wartości różnych miejsc pracy w organizacji. Ocenia pracę, a nie człowieka. Gdy wartość pracy jest określana, łatwo jest określić i ustalić poziom wynagrodzenia lub wynagrodzenia, które będą uczciwe i wykonywalne.

więc ocena pracy robi trzy rzeczy:

(i) zapewnia standardy, które umożliwiają firmie jednolite działanie we wszystkich sprawach dotyczących wynagrodzeń i administracji płacowej.

(ii) daje uporządkowane zarządzanie wszystkimi miejscami pracy w przedsiębiorstwie pod względem ich wkładu.

(iii) uwzględnia stawki rynkowe, porównując poziom płac wspólnotowych z poziomem organizacji.

ułatwia to kierownictwu kształtowanie racjonalnej i spójnej struktury płac i wynagrodzeń. Zawiera również kryteria ustalania wynagrodzeń i płac. Ma tendencję do eliminowania nierówności płacowych w organizacji. Pomaga w prawidłowym doborze i rekrutacji pracowników.

ocena pracy polega na ocenie różnych miejsc pracy pod kątem pewnych czynników.

Zwykle ważnymi czynnikami, które należy wziąć pod uwagę przy ocenie pracy, są:

i. umiejętności umysłowe i manualne,

ii. doświadczenie,

iii. wysiłek i inicjatywa,

iv. odpowiedzialność do podjęcia,

v. środowisko pracy i

vi. Nadzór potrzebny.

nie ma standardowej klasyfikacji czynników, które należy wziąć pod uwagę przy ocenie pracy. Lista czynników, które mają zostać przyjęte do oceny, będzie zależeć od rodzaju pracy, która ma być oceniana.

istnieją cztery podstawowe metody określania wartości miejsc pracy.

są:

(a) metoda rankingu

b) metoda klasyfikacji Zadań

c) metoda porównywania czynników

d) Metoda punktowa.

(a) metoda rankingu:

w tej metodzie przygotowywana jest lista ofert pracy w kolejności od najważniejszej do najmniej ważnej pracy w biurze. Znaczenie określa się na podstawie czynników omówionych powyżej. Ta metoda jest odpowiednia dla małych organizacji.

(B) metoda klasyfikacji pracy:

inna metoda klasyfikacji nazw. Klasyfikacja pracy ma na celu określenie stopnia każdej pracy. Zadania są klasyfikowane na podstawie z góry określonych poziomów umiejętności wymaganych dla każdej klasy pracy. Dla każdej klasy lub klasy istnieje inna skala wynagrodzenia. Jest to przydatna metoda oceny pracy. Ale główna trudność pojawia się w definiowaniu różnych stopni.

(C) metoda porównywania czynników:

w tej metodzie podstawą oceny jest szereg czynników, takich jak wymagania psychiczne, wymagania fizyczne, obowiązki i warunki pracy. Czynniki te są wymienione na arkuszu w formie Kolumnowej. Wynagrodzenie za każdą kluczową pracę jest przydzielane do różnych czynników związanych z każdą pracą. Każda kluczowa praca jest oceniana pod kątem każdego z podanych czynników i wpisywana do kolumny czynników w stosunku do odpowiedniego wskaźnika wynagrodzeń. Składniki wynagrodzenia dla każdego czynnika są dodawane, aby uzyskać odpowiedni poziom wynagrodzenia dla każdej kluczowej pracy. Miejsca pracy są uszeregowane w stosunku do rankingu miejsc pracy.

(d) Metoda punktu:

w tej metodzie dokonuje się ilościowej oceny różnych zadań pod względem różnych czynników. Każdemu branemu pod uwagę czynnikowi pracy przypisane są maksymalne wartości punktowe. Każde zadanie otrzymuje punkty za każdy z czynników. Odpowiedni poziom wynagrodzenia dla każdej pracy jest ustalany na podstawie łącznej liczby zdobytych przez nią punktów.

Krok # 2. Inwentarz umiejętności:

każda organizacja musi być świadoma swojego potencjału siły roboczej w organizacji, aby osiągnąć długoterminowy sukces. Organizacja ma podejmować systematyczne kroki w celu zapewnienia, że rezerwuar talentów musi być ciągły w organizacji.

w tym celu kierownictwo ma znać inwentaryzację zasobów siły roboczej, opracowywać i oceniać ich kierownictwo, sporządzać plany sukcesji zarządczej i obliczać zastępstwa, które będą potrzebne z powodu emerytury i innych przyczyn.

inwentaryzacja umiejętności jest potrzebna do zrozumienia natury problemu rekrutacji i rozwoju. Kierownictwo musi starać się rozwijać z wyprzedzeniem utalentowanych pracowników do zajmowania stanowisk kierowniczych w przyszłości.

Krok # 3. Prognozowanie personelu:

inna nazwa prognozowanie siły roboczej. Obejmuje to dwa aspekty.

są to:

(a) analiza obciążenia pracą

(b) analiza siły roboczej.

(a) analiza obciążenia pracą:

Analiza obciążenia pracą służy do określenia, ilu pracowników różnych typów jest wymaganych do osiągnięcia celów produkcyjnych. Podobnie każda część organizacji planuje ilość pracy, która ma zostać wykonana w nadchodzącym roku. Konieczne jest określenie obciążenia pracą w niektórych jednostkach materialnych,aby można je było przełożyć na roboczogodziny wymagane na jednostkę. Ta analiza obciążenia roboczego jest odpowiednia do krótkoterminowych prognoz zapotrzebowania na energię elektryczną.

(b) analiza siły roboczej:

jest to przydatne w przypadku długoterminowych prognoz zapotrzebowania na siłę roboczą. Analiza ta koncentruje się na możliwościach siły roboczej i jej problemach. Ułatwi to poznanie siły i słabości organizacji. Nacisk kładzie się bardziej na problemową stronę siły roboczej z celem poprawy wydajności. Głównymi problemami siły roboczej są absencja i rotacja siły roboczej.

absencja oznacza brak zgłoszenia pracownika do służby. Nadmierna absencja pociąga za sobą znaczne straty dla przedsiębiorstwa, ponieważ wpływa na harmonogramy pracy i powoduje opóźnienia.

aby zakończyć pracę na czas, należy to ograniczyć. Rotacja pracowników oznacza stosunek liczby osób przystępujących do organizacji i odchodzących w związku z rezygnacją, emeryturą lub retrenowaniem do średniej liczby na liście płac. Zarządzanie polega na kontrolowaniu wysokiego wskaźnika rotacji pracowników poprzez ograniczanie możliwych do uniknięcia przyczyn rotacji.

Krok # 4. Plan Zatrudnienia:

dotyczy to potrzeby przygotowania programu rekrutacji, selekcji, szkoleń, transferu i Promocji, który zaspokaja potrzeby personalne różnych działów organizacji.

Krok # 5. Szkolenie i rozwój personelu:

przygotowanie wykazu umiejętności pomaga w identyfikacji potrzeb szkoleniowych i rozwojowych organizacji. Szkolenie do uczenia się nowych umiejętności i odświeżania pamięci jest niezbędne nie tylko dla nowych pracowników, ale także dla starych pracowników. Należy opracować programy rozwoju kadry kierowniczej w celu rozwoju kadry kierowniczej.