HR Business Partner: a Full Guide

HR Business partner jest strategicznym łącznikiem między HR a biznesem. Ci wysocy specjaliści ds. HR mają głębokie zrozumienie biznesu i zapewniają, że HR pomaga firmie wywierać wpływ. Jednak HR Business partner jako Funkcja się zmienia. W tym artykule omówimy, jak to się zmieniło, co czyni dobrego partnera biznesowego i jaka jest różnica między HR business partner (HRBP) jako rolą a funkcją.

chcesz nauczyć się umiejętności, których potrzebujesz, aby naprawdę stać się strategicznym partnerem dla Twojej firmy? Sprawdź nasz program certyfikacyjny HR Business Partner 2.0.

spis treści
czym jest HR Business partner?
HR Business partner rola i obowiązki
HR Business partner kompetencje
HR business partner vs. HR manager
HR Business partner wynagrodzenie
FAQ

czym jest HR Business partner?

HRBP integruje funkcję HR-koncentrując się na ludziach – z biznesową stroną rzeczy, aby pomóc organizacji osiągnąć jej cele biznesowe.

spośród wszystkich specjalistów HR, HRBP jest przede wszystkim zorientowany na klienta. Oznacza to, że HRBP jest w bezpośrednim kontakcie z menedżerami liniowymi. Dobry HRBP jest w stanie dostarczyć wartości organizacji i napędzać procesy decyzyjne. Szczególnie w czasach zmian i zakłóceń silny HRBP może zapewnić, że wszystkie działania HR są strategicznie dostosowane do priorytetów menedżera liniowego.

spośród wszystkich w branży, menedżerowie liniowi mają prawdopodobnie najsilniejsze zrozumienie biznesu. Współpracując z tymi menedżerami liniowymi, dział HR może ustalać priorytety i wywierać wpływ na biznes.

ponieważ partner biznesowy jest tak strategiczną rolą, są oni obecni głównie w dużych przedsiębiorstwach. Partner biznesowy może być odpowiedzialny za od dwustu do wielu tysięcy pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, im większy zakres kontroli HRBP, tym bardziej strategiczna rola.

w każdej organizacji HRBP ma szereg obowiązków. Gartner zidentyfikował cztery różne role HRBPs, które demonstrują tę krzyżową funkcjonalność. Są to:

• Operations Manager: środki i monitoruje istniejące polityki i procedury
• ratownik: zapewnia natychmiastowe rozwiązania ostrych sytuacji kryzysowych
• Partner strategiczny: rzemiosło i wdraża strategie całego przedsiębiorstwa w celu chronicznych wyzwań
• Mediator pracowników: Tworzy trwałe rozwiązania indywidualnych wyzwań dla pracowników

chociaż HRBP powinien być partnerem strategicznym, a firmy powinny je postrzegać jako takie, nie zawsze tak jest. 57% dyrektorów C-suite postrzega HR jako funkcję przede wszystkim administracyjną. Wynika to głównie z tego, że HRBP nie wzmocniło się i nie stworzyło strategicznej roli, którą powinny odgrywać. Zamiast tego ugrzęzły w działaniach operacyjnych, nie patrząc na szerszy obraz i biorąc widok helikoptera wymagane do strategicznego.

krótko mówiąc, oprócz bycia ekspertem administracyjnym i mistrzem dla pracowników, HR powinien być również agentem zmian i partnerem strategicznym.

HR business partner jako rola

istnieje powszechne nieporozumienie między HRBP jako rolą a funkcją.

do tej pory mówiliśmy o HRBP jako funkcji pracy. Jest to osoba z tytułem roboczym Human Resource Business Partner, która jest strategicznym łącznikiem między HR a biznesem.

jednak HR business partner może być również rolę. To właśnie my w Academy to Innovate HR nazywamy “partneringiem biznesowym”. Nie każdy w HR jest partnerem biznesowym, ale każdy w HR powinien być “partnerem biznesowym”. Oznacza to, że każdy specjalista HR powinien mieć głębokie zrozumienie biznesu i starać się kształtować politykę HR w sposób, który pomaga w prowadzeniu biznesu.

Weźmy na przykład uczonego & specjalistę ds. rozwoju. Jest to specjalista z głębokim zrozumieniem tego, jak ludzie uczą się i mogą zmieniać swoje zachowania. Bez wątpienia byliby dysfunkcyjni, gdyby nie rozumieli biznesu, w którym się znajdują. Kiedy rozumieją biznes, dokonują lepszych wyborów, lepiej dostosowują praktyki L&D do tego, czego szuka Firma, i będą miały większy wpływ.

podczas gdy w tym artykule skupiamy się głównie na HRBP jako funkcji pracy, poznanie strategicznych obowiązków i niezbędnych kompetencji HRBP jest przydatne dla każdego specjalisty HR, który ma na celu “partnera biznesowego” i jest zdeterminowany, aby pomóc swojej firmie osiągnąć jej cele.

dowiedz się, czego HRBP potrzebuje, aby odnieść sukces w tym filmie!

przyszłościowy partner biznesowy HR rola i obowiązki

starszy dyrektor ds. HR opowiedział o dwóch różnych typach partnerów biznesowych. Pierwszy wstaje rano, przychodzi do pracy, siada w biurze menedżera z notesem i pyta: “Jak mogę ci dzisiaj pomóc?”Menedżer zaczyna narzekać, a partner biznesowy zaczyna pisać i dostaje listę zadań. Jest to administracyjny partner biznesowy HR.

drugi rodzaj HRBP jest znacznie rzadszy. Zanim porozmawiają z menedżerem, sprawdzają dane – od obrotów po wskaźniki uczenia się i rozwoju–sprawdzają, gdzie menedżer potrzebuje pomocy. Ten sam partner biznesowy patrzy na kluczowe wskaźniki wydajności-jak dobrze radzi sobie ten menedżer? Ten HRBP myśli, Jak mogę pomóc temu menedżerowi odnieść sukces? Piszą swoje notatki i idą na spotkanie z praktycznymi planami, które są oparte na KPI.

poniższy model jest adaptacją artykułu Lamberta (2009), współzałożyciela Corporate Research Forum. Pokazuje trzy różne poziomy partnerów biznesowych HR w organizacji HR.

aby móc naprawdę prowadzić rozmowy biznesowe, rola HRBP musi stać się bardziej strategiczna, aby pomóc organizacjom zwiększyć ich produktywność, rentowność i konkurencyjność.

więc jak powinny wyglądać obowiązki HR business partner?

przygotowanie do przyszłości pracy i HRM.

świat biznesu nie stoi w miejscu, podobnie jak HRBP. Przekwalifikowanie, podnoszenie kwalifikacji, adaptacja technologii, strategiczne planowanie siły roboczej, dostosowanie kultury biznesowej do cyfrowej siły roboczej i koncentracja na doświadczeniu pracowników to niezbędne elementy przyszłości HR.

biorąc pod uwagę wszystko, partnerzy biznesowi HR odegrają znaczącą rolę w przygotowaniu swojej organizacji na nadchodzące wydarzenia.

bycie coachem i konsultantem.

HRBP musi zrozumieć, jak obecne i przyszłe wyzwania wpływają na ludzi w ich organizacji. Konsultant ma większą wiedzę na dany temat niż klient–oznacza to, że HRBP musi być na bieżąco, skutecznie komunikować się z kluczowymi interesariuszami oraz udzielać im porad i coachingu.

Postaw na biznes.

bystrość biznesowa to nieodzowna kompetencja każdego specjalisty HR, zwłaszcza HRBPs. Reprezentuje on wytrwałość i szybkość w zrozumieniu i radzeniu sobie z ryzykiem biznesowym lub szansą w sposób, który prowadzi do dobrego wyniku. HRBP łączy wyzwania biznesowe z działaniami i wynikami HR i pomaga organizacji sprostać tym wyzwaniom.

odpowiednio, partnerzy biznesowi HR są świadomi źródeł przewagi konkurencyjnej swojej organizacji, wartości rynkowej, konkurentów i ich unikalnych punktów sprzedaży, udziału w rynku i rozwoju. Ponadto rozumieją rynek, rolę technologii i posiadają głębokie zrozumienie wszystkich istotnych interesariuszy.

budowanie konkurencyjnej organizacji.

firmy konkurują zarówno o klientów, jak i o pracowników. HRBP pomaga organizacji odnieść sukces na obu frontach. HRBPs pomaga firmom opracowywać strategie, szkolić i dostosowywać się, aby stworzyć najlepszy produkt (niezależnie od tego, jaki może być), a także opracowywać strategie, szkolić i dostosowywać się do rekrutowania i zatrzymywania najlepszych talentów. HRBP potrzebuje nie tylko zrozumienia ludzi, ale także finansów i operacji, aby zbudować konkurencyjną organizację.

HRBPs ” … aktywnie współpracuj z liderami biznesu nad różnymi wyzwaniami i strategiami dotyczącymi siły roboczej.”Skuteczny HRBP musi umożliwiać liderom biznesowym podejmowanie własnych decyzji i samodzielne radzenie sobie z sytuacjami kryzysowymi pracowników. HR powinien być wsparciem w sytuacjach kryzysowych, a nie pierwszym przystankiem-a to zaczyna się od wzmocnienia pozycji liderów.

wykorzystanie danych do wpływania na decyzje.

dane to kluczowy sposób, aby wiedzieć, czy jesteś na dobrej drodze. Bez tego zgadujesz decyzje. HRBP wykorzystuje dane w strategiczny sposób i może śledzić wskaźniki KPI i wykorzystywać je do zwiększania wydajności.

obejmuje to silne zrozumienie kontekstu biznesu, a także lokalnych i kulturowych kwestii istotnych dla regionów, w których Twoja organizacja jest aktywna. Na przykład, gdy firma chce otworzyć zakład produkcyjny w Indonezji, szukasz innych danych, a następnie masz problem ze ścier w swoich zakładach w Ameryce Północnej.

wzmacnianie kultury firmy i doświadczenia pracowników.

koncentracja na ludziach i na tym, w jaki sposób transformacja kulturowa może pomóc w osiągnięciu celów organizacyjnych, jest jednym z głównych obowiązków przyszłych pracowników HRBP. Ponadto stale poprawiają doświadczenie pracowników, ponieważ ma to kluczowe znaczenie dla sukcesu biznesowego każdej firmy.

kompetencje HR business partner

HRBP potrzebuje wielu umiejętności, ale cztery są kluczowe dla skuteczności w roli: data-driven, business acumen, Digital integration i People ‘ s advocate. Kiedy ludzie myślą o HR, koncentrują się bardziej na stronie administracyjnej, a mniej na stronie danych. Jest to jednak zupełne przeciwieństwo HRBP.

oto, jak te umiejętności odgrywają rolę HRBP:

umiejętność czytania i pisania danych

HRBP musi rozumieć interpretację, gromadzenie i tworzenie danych. Na przykład podczas tworzenia wytycznych dotyczących oceny wydajności HRBP musi to zrobić w sposób, który będzie gromadził użyteczne dane. Dawno minęły czasy, kiedy HR mógł reagować na podstawie przeczuć. Wręcz przeciwnie, HRBP musi być w stanie odczytać pulpit nawigacyjny i raporty ze złożonymi danymi i działać na tych danych.

bystrość Biznesowa

jak wspomnieliśmy powyżej, bystrość biznesowa nie polega tylko na zrozumieniu zasad finansowych, ale także na zrozumieniu ryzyka, nagród i wyników biznesowych. Jeśli partner biznesowy ds. HR producenta drukarek nie rozumie branży drukarek, nie odniesie sukcesu w tej roli. Innymi słowy, muszą być świadomi biznesu.

czasami silny HRBP będzie pracował w zarządzaniu liniowym, a następnie przeszedł intensywne szkolenie HR, aby przejąć rolę HRBP. Chociaż większość umiejętności HR można przenosić z branży do branży, HRBP potrzebuje zrozumienia specyficznego dla branży, aby był skuteczny.

integracja Cyfrowa

jest to możliwość wykorzystania technologii w celu zwiększenia wydajności i zwiększenia wyników biznesowych. Zastosowanie odpowiedniej technologii poprawia cyfrowe doświadczenia pracowników, co z kolei zwiększa zaangażowanie i komunikację. Z drugiej strony zastosowanie niewłaściwej technologii może zwiększyć obciążenie pracą, ograniczyć Produktywność i spowodować niezadowolenie i frustrację pracowników.

people advocacy

pierwszym zadaniem każdej osoby HR jest wspieranie biznesu, ale często HR robi to poprzez rzecznictwo dla ludzi. Firmy nie mogą przetrwać i odnieść sukcesu bez dobrych ludzi, którzy są traktowani sprawiedliwie i nagradzani za swoją dobrą pracę. HRBP musi wspierać pracowników i w razie potrzeby odeprzeć działania. W ten sposób właściwie chroni firmę przed procesami sądowymi, niechcianym obrotem i nieszczęśliwymi pracownikami.

oprócz czterech podstawowych kompetencji, istnieją inne umiejętności, które pomagają HRBPs być skutecznym w ich pracy, w tym:

• doskonałe zarządzanie interesariuszami. Aby zrobić coś w biznesie, musisz zrozumieć trochę krajobrazu politycznego. Musisz być świadomy tego, czego inni są świadomi, a także zainteresowań i obszaru zainteresowania różnych liderów biznesu i HR. Na przykład, jeśli istnieje konsensus w sprawie wyzwań, o wiele łatwiej jest wymyślić interwencje HR, które są wspierane przez firmę, niż gdy nie ma konsensusu.
• doskonałe umiejętności komunikacyjne i prezentacyjne. Aby skutecznie zarządzać interesariuszami i wspierać biznes poprzez inicjatywy przynoszące wartość dodaną, HRBP potrzebuje doskonałych umiejętności komunikacyjnych i prezentacyjnych. HRBP jest połączeniem między HR a biznesem, więc ich obowiązkiem jest odbiór kluczowych sygnałów.
• skuteczny w radzeniu sobie z oporem. Zgodnie z umiejętnościami zarządzania interesariuszami i komunikowania się, HRBP powinien być skuteczny w radzeniu sobie z oporem. Po zidentyfikowaniu możliwości interwencji HR dział HR i firma powinny ściśle współpracować, aby jak najlepiej je wdrożyć.

HR Business partner vs. HR manager

jakie są główne różnice między HR business partner a hr manager?

ponieważ żaden organ zarządzający nie reguluje tytułów HR, niektóre firmy używają tych terminów zamiennie.

najpierw spójrzmy na podobieństwa. Oba są aktywne w HR, i oba są zazwyczaj po wyższej stronie populacji HR. Efektywni partnerzy biznesowi HR mają ponad 10-letnie doświadczenie w tej dziedzinie, a to zwykle dotyczy również menedżera HR.

jeśli chodzi o codzienną pracę, są różnice. HR manager ma obowiązki zarządcze. Zarządzają działem HR i pracują dla nich ludzie. HR manager ma również obowiązki obejmujące takie rzeczy jak rekrutacja, świadczenia i administracja płac oraz raporty rządowe.

HRBP zwykle nie ponosi odpowiedzialności za zarządzanie. Co do zasady, HR Business Partners to indywidualni współpracownicy, którzy bezpośrednio wspierają biznes lub funkcję biznesową. Działają jako doradcy i konsultanci i są oparte na danych. Nie powinny one koncentrować się na funkcjach administracyjnych, lecz na funkcjach strategicznych.

ale często może się pokrywać między tymi dwiema rolami. Na przykład wiele małych organizacji ma jednego lub dwóch pracowników HR, którzy zarządzają każdym aspektem HR, od administracyjnego po strategiczny.

HR partnerzy biznesowi często działają na wyższym poziomie, ponieważ ściśle współpracują z kierownictwem i kierownictwem, a nie z osobami. HR manager prawdopodobnie nauczy pracownika, jak komunikować się ze swoim szefem, podczas gdy HRBP może trenować Wiceprezesa, jak komunikować się ze swoim zespołem jako całością. Początkujący pracownik może nigdy nie kontaktować się z partnerem biznesowym HR, ponieważ udałby się do specjalisty ds. relacji z pracownikami z obawami i nie był odpowiedzialny za kierowanie projektami, w których potrzebuje strategicznego doradztwa.

wynagrodzenie HR business partner

zakresy wynagrodzeń dla HR business partner różnią się w zależności od poziomu stażu pracy, rodzaju organizacji i lokalizacji. Według Payscale, młodszy partner biznesowy HR z 1-4-letnim doświadczeniem z siedzibą w Nowym Jorku (NY) ma medianę wynagrodzenia w wysokości około 77 000 USD, podczas gdy jeden z siedzibą w Houston (TX) ma medianę wynagrodzenia w wysokości 69 000 USD. Starszy HRBP ma medianę wynagrodzenia w wysokości około $122,000 w Nowym Jorku i $ 95,000 w Houston.

w USA mediana wynagrodzenia HR business partner wynosi $75,793 / rok.

ostatnie słowo

rola i obowiązki HR Business Partner stają się coraz bardziej strategiczne, ponieważ jesteśmy w erze cyfrowej, a zmiany zachodzą bardzo szybko. Kompetentny partner biznesowy HR może złagodzić stres, który często spada na zespoły kierownicze, myśląc strategicznie, planując przyszłość i pomagając zintegrować technologię z przepływem pracy.

partner biznesowy HR musi stale uczyć się i być na bieżąco z nowymi osiągnięciami w obszarze HR i w sektorze biznesowym. W ten sposób HRBPs pomagają organizacjom odnieść większy sukces. Jednym słowem, jako doświadczony człowiek i biznesowy HRBP, możesz mieć silny pozytywny wpływ na swój biznes.

FAQ