Jak korzystać z formularza oceny kandydata przy zatrudnianiu

2. Ustaw wagi dla każdej kompetencji. Ankieterzy ustalą wagi każdej kompetencji w skali 1-5, ponieważ odnoszą się do sukcesu na stanowisku.

na przykład Twoja firma określa, że podstawowa kompetencja motywacji jest bardzo ważna dla otwarcia sprzedaży. Ankieter będzie ważyć motywację mocno jako 4 lub 5 na formularzu oceny wnioskodawcy.

3. Oblicz średnią ważoną każdej kompetencji. Gdy wszyscy ankieterzy przypisają wagi do kompetencji wybranych w Kroku 1, obliczysz średnią ważoną.

aby obliczyć średnią ważoną indywidualnej kompetencji, całkowitą wagę każdego ankietera przypisaną do kompetencji i podziel przez liczbę ankieterów.

na przykład, jeśli masz 10 ankieterów, łączysz wagę każdego ankietera przypisaną do podstawowej kompetencji motywacji i osiągasz 40. Następnie dzielimy 40 przez 10, aby otrzymać współczynnik wartości równy 4.

teraz masz wartość dla każdej kompetencji i możesz obiektywnie zmierzyć zdolność każdego kandydata w stosunku do tej wartości.

4. Przesłuchaj każdego kandydata i przypisz wyniki. Każdy ankieter wejdzie na rozmowę kwalifikacyjną przygotowaną do ustalenia, czy kandydat najlepiej pasuje do otwarcia pracy.

osiąga się to poprzez zadawanie pytań behawioralnych związanych z każdą kompetencją. Następnie ankieter oprze swoją ocenę na dowodach zebranych na temat kandydata z ich odpowiedzi na pytania z wywiadu. Ważne jest, aby ankieter tworzył pytania odpowiadające kompetencjom, aby ocenić odpowiedzi kandydata.

po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej każdy ankieter przydzieli wynik do zdolności wnioskodawcy, ponieważ odnosi się on do podstawowej kompetencji w oparciu o dowody zebrane w rozmowie kwalifikacyjnej.

jeśli współczynnik wartości motywacji wynosi 4, ale zdolność kandydata wynosi 2 na podstawie dowodów w rozmowie kwalifikacyjnej, masz wymierne informacje, które pomogą podjąć decyzję o zatrudnieniu. Przechodzisz przez ten sam proces dla każdej kompetencji.

5. Suma wszystkich wyników, aby określić najlepsze dopasowanie. Ustawiasz parametry, identyfikujesz kluczowe kompetencje, ważysz wartość każdej kompetencji i zbierasz dowody na temat kluczowych kompetencji Kandydata. Teraz możesz obiektywnie zmierzyć, który kandydat najlepiej pasuje do twojego stanowiska.

po pierwsze, każdy ankieter pomnoży współczynnik wartości przez zdolność kandydata dla każdej podstawowej kompetencji. W naszym przykładzie motywacji wartość wynosiła 4, A kandydat zajął 2 miejsce, więc łączna kategoria to 8.

wykonasz te obliczenia dla każdej z podstawowych kompetencji, które mierzysz dla otwarcia pracy. Wyniki każdego kandydata zostaną następnie zsumowane. Jeśli kandydat A wyniósł 60, a kandydat B 70, to wiesz, że kandydat B jest lepiej dopasowany do roli.

usuwa to subiektywność, spekulacje i uprzedzenia dotyczące kandydatów, wykorzystując wyłącznie dowody w rozmowie kwalifikacyjnej i wartości liczbowe do podejmowania decyzji o zatrudnieniu.

dotyczy to również scenariuszy, w których jedna osoba w Twojej organizacji uważa, że kandydat A powinien zostać zatrudniony z subiektywnych powodów, takich jak osoba “miała lepszą rozmowę kwalifikacyjną.”

ale ponieważ masz proces i korzystałeś z formularza oceny kandydata, wszyscy inni w Twojej firmie mogą wskazać pomiar, który mówi, że kandydat B najprawdopodobniej odniesie sukces, ponieważ wykazał się opanowaniem kompetencji, które były kluczowe dla tej roli.