Jak mierzyć różnorodność i integrację w miejscu pracy

wielu liderów biznesu zobowiązało się do zwiększenia różnorodności i integracji w 2021 roku. Jednak niewiele firm jest na to przygotowanych: brakuje im zasobów lub informacji, aby skutecznie zatrudniać i zatrzymywać różnych kandydatów.

droga do bardziej zróżnicowanej siły roboczej zaczyna się od zrozumienia, jak mierzyć różnorodność, równość i integrację. Dla niektórych organizacji oznacza to ocenę ich obecnych praktyk zatrudniania, aby wykorzenić nieświadome uprzedzenia. Dla innych oznacza to włączenie nowych celów w celu awansu różnych pracowników na wyższe stanowiska kierownicze.

różnorodność i integracja są płynnymi celami, które wymagają ciągłej oceny i ponownej oceny. Cele te rozpoczynają się od zrozumienia najlepszych wskaźników różnorodności ilościowej i sposobu pomiaru włączenia.

jaki jest cel różnorodności i integracji?

celem inicjatyw różnorodności i integracji jest stworzenie miejsca pracy, które akceptuje, wspiera i ceni pracowników z różnych środowisk. Nie tylko różne grupy etniczne, płeć, wiek, religie, niepełnosprawność i orientacje seksualne, ale także zestawy umiejętności, doświadczenia i różnice w edukacji.

Polityka różnorodności i integracji jest nie tylko dobra dla dobrego samopoczucia Twoich pracowników, ale także dla biznesu. Ogólnie rzecz biorąc, różnorodne i integracyjne firmy osiągają lepsze wyniki niż ich jednorodne odpowiedniki we wszystkim, od innowacji i zysków po zatrzymywanie pracowników, rekrutację talentów i inne obszary działalności, które przyczyniają się do tworzenia wartości i długoterminowego wzrostu.

“integracyjne miejsce pracy i strategia biznesowa mogą katalizować innowacje i odkrywać rezerwuar bogatych, niuansowych pomysłów, jednocześnie wprowadzając wielowymiarowe perspektywy do przedsiębiorstwa, które może pochodzić tylko z różnych doświadczeń pracowników”, powiedzieli amerykańskiej Izbie Handlowej dyrektorzy z 3M, Fidelity i KPMG.

Podsumowując: znaczące zaangażowanie w różnorodność i integrację jest dobre dla Twoich pracowników – i akcjonariuszy.

jak mierzyć różnorodność

Poprawa różnorodności oznacza tworzenie siły roboczej pracowników z różnych środowisk. Różnorodność dotyczy zatem w szczególności zatrudniania. Wskaźniki różnorodności są zwykle związane z pokonywaniem nieświadomych uprzedzeń w procesie zatrudniania.

oto niektóre wskaźniki rekrutacji różnorodności, które mogą pomóc Twojemu zespołowi rozpocząć śledzenie różnorodności i ocenić, czy istnieją nieświadome uprzedzenia uniemożliwiające Twojej organizacji realizację jej celów w zakresie różnorodności i integracji.

• dane demograficzne kandydatów: odsetek pracowników z określonych grup tożsamości (np. LGBTQIA) do rynku pracy lub wzorców branżowych.
• : Czy twoje wysiłki employer brandingowe docierają do kandydatów z różnych grup? Śledź sposoby, w jakie rekruterzy nawiązują kontakt z organizacjami zaprojektowanymi, aby pomóc niedostatecznie reprezentowanym grupom w zatrudnieniu. Na przykład udział w konferencjach i targach pracy dla weteranów. Następnie śledź liczbę otrzymanych aplikacji i liczbę kandydatów, którzy przechodzą przez proces rekrutacji, aby sprawdzić, czy twoje wysiłki informacyjne działają.
• awans kandydata: ilu kandydatów z grup docelowych aplikuje na twoje otwarte stanowiska w porównaniu do wielkości grupy na ogólnym rynku pracy? Ilu kandydatów z grup docelowych udaje się na każdym etapie procesu rekrutacji w porównaniu do wszystkich kandydatów?
• selekcja kandydatów: ile osób z grup docelowych jest zatrudnionych w porównaniu do członków z grup dominujących?

te przykłady wskaźników różnorodności są tylko punktem wyjścia do zrozumienia, jak różni kandydaci doświadczają procesu rekrutacji. System śledzenia kandydatów może zapewnić wgląd w te kluczowe wskaźniki.

gdy już poznasz, gdzie mogą istnieć bariery uniemożliwiające różnym kandydatom dołączenie do Twojego zespołu, możesz zanurkować głębiej, aby sprawdzić, czy istnieją sposoby dostosowania opisów stanowisk, skali wynagrodzeń lub pakietu świadczeń, aby były bardziej integracyjne.

jak mierzyć integrację

jeśli różnorodność mierzy, kto jest przy stole, integracja jest miarą tego, jak czują się wspierani lub wzmocnieni ludzie przy stole. Włączenie mówi o kulturze, która daje siłę roboczą do osiągnięcia sukcesu.

inkluzywność przejawia się w Zasadach i procedurach, które Twoja firma tworzy, aby wszyscy w miejscu pracy czuli się doceniani. Jest to również trudniejsze do zmierzenia, po części dlatego, że psychologiczne bezpieczeństwo pracowników jest tak subiektywne. “Znaczenie integracji jest łatwe do zrozumienia, ale warstwy kultury firmy, które składają się na” integrację”, nie są ” – napisał SurveyMonkey. “W przeciwieństwie do różnorodności, integracja jest silnie zakorzeniona w indywidualnych doświadczeniach pracowników—które nie są łatwe do monitorowania lub określenia ilościowego.”

Jeśli zastanawiasz się, jak zmierzyć inkluzję, zacznij od zadania pracownikom tych dwóch pytań:

1. czujesz, że masz równe szanse, aby odnieść sukces i osiągnąć swój pełny potencjał?
2. jak zaobserwowałeś i / lub doświadczyłeś uprzedzeń, dyskryminacji i nierówności?

następnie zacznij kopać głębiej. Przyjrzyj się kluczowym wskaźnikom, takim jak:

• oświadczenie DE&I: czy Twoja firma ma oświadczenie DE&i? Czy Twoi pracownicy wiedzą, co to jest? Czy uważają, że oświadczenie jest czymś więcej niż tylko ćwiczeniem marketingowym?
• grupy zasobów pracowniczych: czy programy mentorskie i grupy zasobów pracowniczych (ERGs) są dostępne dla różnych pracowników?
• awans: śledź liczbę promocji przyznawanych osobom w specjalnych grupach tożsamościowych w porównaniu z osobami z innych grup-czy stawki promocyjne są podobne czy proporcjonalne?
• pay equity: czy oferujecie równe wynagrodzenie za taką samą pracę? Czy jesteś transparentny w kwestii poziomów płac i skali wypłat?
• świadczenia pracownicze: czy twoje pakiety świadczeń są sprawiedliwe i uwzględniają potrzeby pracowników z różnych środowisk?
• retencja pracowników: jaka jest twoja zróżnicowana kadencja pracowników w porównaniu do Twoich pracowników z dominującej grupy tożsamości?

odpowiadając na te pytania, możesz zacząć budować kulturę, która jest przyjazna dla pracowników ze wszystkich środowisk.

narzędzia do śledzenia wysiłków w zakresie różnorodności

pulpit nawigacyjny rekrutacji różnorodności to jeden ze sposobów na pociągnięcie organizacji do odpowiedzialności za te kluczowe wskaźniki. Ten pulpit nawigacyjny nie musi być skomplikowany: Buffer, na przykład, używa prostej strony docelowej z wykresami pokazującymi postępy w zatrudnianiu grup docelowych, takich jak weterani wojskowi, pracownicy niepełnosprawni, nie-native speakerzy języka angielskiego i status rodziny.

ten panel rekrutacji różnorodności służy zarówno jako łatwy sposób na śledzenie celów rekrutacyjnych, jak i przejrzystości w kwestiach takich jak różnorodność płci i różnorodność etniczna. Pulpit nawigacyjny bufora zapewnia również opcję wyświetlania według typu roli-Filtruj według ról kierowniczych, technicznych i nietechnicznych.

to nie tylko pomaga menedżerom zatrudniającym być na bieżąco z postępami w zatrudnianiu różnorodności, ale także pomaga w employer brandingu i zaangażowaniu pracowników. Zarówno obecni członkowie zespołu, jak i potencjalni kandydaci mogą wyraźnie zobaczyć, jak duży postęp poczyniono w kierunku zaangażowania Buffer w zatrudnianie różnorodności.

aby uzyskać więcej pulpitów rekrutacyjnych, zapoznaj się z tym raportem firmy intel, który zawiera przykłady z Google, Microsoft, pod adresem& T i nie tylko.

czy może być coś takiego jak zbyt duża różnorodność?

“zbyt wiele” różnorodności nie jest tak naprawdę problemem — organizacje częściej są oskarżane o kwestie różnorodności, takie jak odwrotna dyskryminacja lub tokenizm. Aby uniknąć odwrotnej dyskryminacji, należy ustalić cele w zakresie zatrudniania, aby zaradzić dawnym barierom możliwości chronionej grupy. Na przykład priorytetem grupy mniejszościowej dla awansu na poziom menedżerski jest cel różnorodności prawnej.

Tokenizm jest potencjalną pułapką, która wynika z rosnącej różnorodności bez poprawy inkluzywności. Tokenizm jest wtedy, gdy osoby z niedostatecznie reprezentowanych społeczności są zatrudniane lub promowane, ale nie mają takiego samego wpływu lub nie są traktowane z takim samym szacunkiem jak ich większość odpowiedników. Jak opisuje Forbes, mniejszość może być “w drużynie”, ale nie być ” w grze.”

aby w pełni wykorzystać różnorodność, organizacje muszą inwestować w tworzenie kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu. “Zwiększenie liczby tradycyjnie niedostatecznie reprezentowanych pracowników nie przynosi automatycznie korzyści” – powiedział Harvard Business Review. “Przyjęcie podejścia” dodaj różnorodność i mieszaj”, podczas gdy biznes kontynuuje się jak zwykle, nie spowoduje skoków w skuteczności firmy ani wynikach finansowych.”

przekonanie, że może być “zbyt wiele różnorodności”, prawdopodobnie pochodzi z braku inkluzywności. Dodawanie różnych perspektyw może prowadzić do napięć i konfliktów — chyba że organizacja jest przygotowana za pomocą odpowiednich narzędzi, środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu i sposobu myślenia.

jak zwiększyć różnorodność

istnieje wiele sposobów na zmianę konfiguracji praktyk rekrutacyjnych i zachęcenie różnych kandydatów do dołączenia do Twojego zespołu.

• rozwiń listę kandydatów: Szukaj kandydatów poza tradycyjnymi platformami i wydarzeniami. Lista otwartych pozycji na stronach takich jak Tech Ladies, POCIT, ścieżka rewizji lub Power To Fly.
• popraw opisy stanowisk: użyj narzędzia takiego jak Textio, aby zapewnić, że opisy stanowisk i oferty pracy są napisane w neutralnym dla płci, otwartym i jasnym języku, aby przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów.
• użyj testu umiejętności: testy umiejętności mogą pomóc przezwyciężyć nieświadome uprzedzenia związane z procesem rozmowy kwalifikacyjnej, a także prowadzić do szczęśliwszego, długoterminowego zatrudnienia.

• spraw, aby rozmowy kwalifikacyjne były bardziej integracyjne: Zapewnij opcję rozmowy wideo, aby uwzględnić kandydatów z ograniczeniami mobilności. Zatrudniaj wielu pracowników-z różnych środowisk-kandydatów do rozmów kwalifikacyjnych, aby zapewnić szereg perspektyw.
• Zaktualizuj swój employer branding: podkreśl wszystko, co robisz, aby stworzyć kulturę włączającą, taką jak sposób, w jaki Twoja firma wspiera inicjatywy społeczne lub szkolenia rozwojowe, które oferujesz pracownikom.

pomimo tych jasnych kroków, które mogą prowadzić do lepszej różnorodności, wiele organizacji ma trudności z osiągnięciem celów dotyczących różnorodności. Jest wiele powodów, dla których tak jest-ale zanim zainwestujesz w zatrudnianie różnorodności, upewnij się, że Twoja firma ma odpowiednią infrastrukturę i zaangażowanie przywódcze, aby te inicjatywy odniosły sukces.

jak ustawić cele zatrudniania różnorodności

ilościowe miary zatrudniania różnorodności zaczynają się od poziomu podstawowego. Wypróbuj ocenę, taką jak arkusz roboczy Hubspot, który pomoże Ci śledzić wskaźniki zatrudnienia, aby zobaczyć, gdzie można poprawić zatrudnianie różnorodności.

następnym krokiem jest uzyskanie wpisowego od zespołu kierowniczego. Zbyt często różnorodność jest postrzegana jako ” problem HR.”

” kiedy mandat do zatrudniania różnych kandydatów spada na urzędników ds. różnorodności i integracji, ale nie jest uważany za priorytet biznesowy ze strony dyrektora generalnego, rekrutującym bardzo trudno jest sprowadzić różnych kandydatów”, pisze Fast Company.

Przedstaw swoje cele zatrudnienia w zakresie różnorodności, a także wyniki ankiety bazowej, aby zbudować uzasadnienie biznesowe dla wyższego poprzeczki. Dzięki wpisowemu od starszych liderów możesz systematycznie zwiększać różnorodność, równość i integrację w swojej firmie.