jak: przeprowadzić rozmowę o wydajności z pracownikiem

• Sharlyn Lauby
• 17 kwiecień 2013

(Nota wydawcy: h / t do Bose Ogundiyun, PHR za pomysł tego postu.

masz pracownika, który nie wnosi swojej uczciwej części. Wiesz, że musisz się tym zająć. Reszta zespołu może powiedzieć, że ten pracownik jest kiepskim wykonawcą. Jeśli czegoś nie zrobisz, twoja wiarygodność ucierpi. Ale co ty na to?

celem takich rozmów nie jest karanie pracownika. Żeby zmienić ich wydajność. Dlatego nie chcesz opóźniać rozmowy. Im dłużej czekasz, tym trudniejsza jest rozmowa. Ponieważ pracownik będzie myślał, że jego zachowanie jest dopuszczalne, ponieważ nikt się nim nie zajął.

oto zarys, którego możesz użyć, gdy myślisz o rozmowie, którą chcesz przeprowadzić z pracownikiem.

1. poinformuj pracownika o swoich problemach. Nie Minimalizuj znaczenia tej rozmowy, poświęcając ogromną ilość czasu na rozmowę o najnowszym odcinku głosu i trochę na temat wydajności. Jest to ważna sprawa i powinna być traktowana w ten sposób.
2. podziel się tym, co zaobserwowałeś . Przedstaw szczegóły dotyczące rzeczywistych zachowań, których byłeś świadkiem. Jeśli ktoś inny był świadkiem tych zachowań, staraj się mieć tam tę osobę. Pracownikom nie podoba się zdanie “ktoś mi powiedział, że to zrobiłeś …” jeśli próbujesz poprawić zachowanie, możesz konkretnie omówić zachowanie.
3. wyjaśnij, jak ich zachowanie wpływa na zespół. Pracownicy mogą nie zdawać sobie sprawy, jak ich zachowanie negatywnie wpływa na organizację lub zespół. Ważne jest, aby narysować związek między ich zachowaniem a wpływem na firmę. Jeśli negatywnego wpływu nie da się wyjaśnić, pracownik zapyta, dlaczego musi zmienić swoje zachowanie.
4. powiedz im oczekiwane zachowanie. Możliwe, że pracownik nie będzie wiedział, co powinien robić. Przyjdź do dyskusji przygotowanej, aby wyjaśnić, czym jest akceptowalny standard i w jaki sposób pracownik może go osiągnąć.
5. zabiegaj o rozwiązania od pracownika, jak naprawić sytuację. To takie ważne! Pozwól pracownikowi powiedzieć, co zrobią, aby naprawić sytuację. Tworzy wpisowe. Jeśli powiesz pracownikowi, co ma robić, nie kupi tego. Daj pracownikowi czas na zastanowienie się nad możliwymi rozwiązaniami.
6. Poinformuj pracownika, co się stanie, jeśli sytuacja nie zostanie rozwiązana. Zauważysz, że nie napisałam ani słowa o postępowaniu dyscyplinarnym. Czasami konsekwencją jest to, że pracownik nie będzie kwalifikował się do przeniesienia. Albo nie będą mogli uczestniczyć w flex time. Może następnym krokiem jest dyscyplina. Niezależnie od tego, upewnij się, że pracownik jest świadomy, co się stanie, jeśli sprawa nie zostanie rozwiązana.
7. Brak wiadomości to dobra wiadomość to nie filozofia zarządzania. Po tym, jak pracownik zgodzi się pracować nad poprawą swoich wyników, ustal datę kontynuacji, aby omówić postępy.
8. wyraź swoją pewność siebie. Ponieważ celem tej rozmowy jest poprawa wydajności, nie bój się powiedzieć pracownikowi, że jesteś pewien, że może poprawić sytuację.

nikt z nas nie lubi rozmowy o negatywnym występie. Zawsze staram się zapamiętać cel-pomóc pracownikowi zmienić jego zachowanie. Jeśli rozmowa będzie koncentrować się na pomaganiu pracownikowi odnieść sukces, miejmy nadzieję, że nigdy nie doprowadzi to do postępowania dyscyplinarnego.

rozmowy performatywne mogą być nieco przerażające – zarówno dla osoby je udzielającej, jak i osoby otrzymującej informację zwrotną. Poświęć trochę czasu, aby zaplanować swoje myśli. Pomyśl o różnych odpowiedziach, które mogą powstać i jak na nie odpowiesz. Przygotowanie ułatwi rozmowę.

Zdjęcie dzięki uprzejmości HR Bartender