jak stworzyć skuteczną filozofię odszkodowań

filozofia wynagrodzeń kieruje Twoją organizacją w tworzeniu Sprawiedliwych, przejrzystych programów wynagrodzeń i pomaga przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Poznaj różne rodzaje filozofii kompensacji, elementy filozofii kompensacji, jak stworzyć własną i jak zmierzyć jej skuteczność.

spis treści
co to jest filozofia odszkodowań?
Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje filozofii odszkodowań?
jakie są różne rodzaje odszkodowań?
elementy filozofii odszkodowań
jak stworzyć filozofię odszkodowań

co to jest filozofia odszkodowań?

filozofia odszkodowań lub filozofia płac to dokument zapewniający kierunek, wskazówki i jasność dokonywania wyborów odszkodowań w organizacji. Innymi słowy, jest to podstawa twojego podejścia do wynagrodzeń pracowniczych w oparciu o wizję, misję, wartości i cele strategiczne Twojej organizacji.

Kultura organizacji, wielkość organizacji i jej zasoby wpływają na filozofię odszkodowań. Rada Dyrektorów, kierownictwo wykonawcze, Zasoby ludzkie i odszkodowania & korzyści eksperci (zespół Comp) są zwykle zaangażowani w rozwój filozofii odszkodowań i projektowanie struktury odszkodowań.

udokumentowana filozofia kompensacji ma zwykle od jednej do kilku stron.

Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje filozofii odszkodowań?

filozofia wynagrodzeń prowadzi do projektowania struktur wynagrodzeń, zarządzania programami świadczeń odszkodowawczych, określania pakietów wynagrodzeń dla nowych pracowników oraz udzielania wskazówek, jak motywować i zatrzymywać najcenniejszych pracowników. Korzyści płynące z filozofii kompensacyjnej są zatem:

• przyciąganie talentów-pozwala zaprezentować się jako atrakcyjny pracodawca i wyróżnić swoją organizację na tle konkurencji. W miarę jak trwa wojna o talenty, rekompensata jest jednym z elementów ciasta, który przyciąga nowych wykwalifikowanych pracowników do organizacji.
• zatrzymywanie pracowników – uczciwa i przejrzysta filozofia płac pomaga promować satysfakcję pracowników, motywować pracowników do produkcji wysokiej jakości produktów lub zapewniać wyjątkową obsługę oraz motywuje pracowników do pozostania i rozwoju w organizacji.
• pay equity-zapewnia równe wynagrodzenie za równą pracę i zgodność z prawem. Ustawa Lilly Ledbetter Fair Pay Act z 2009 roku to ustawa uchwalona przez Kongres, która wzmocniła ochronę pracowników przed dyskryminacją w płacach.
• pozytywne doświadczenia pracowników-przejrzysta filozofia wynagradzania pokazuje zaangażowanie organizacji w równość, integrację i uczciwe nagradzanie pracowników.

jakie są różne rodzaje odszkodowań?

istnieją cztery główne rodzaje filozofii kompensacji:

wynagrodzenie RYNKOWE

filozofia wynagrodzenia rynkowego opiera się na czynnikach w branży organizacji, w której chcą być konkurencyjni (percentyl wynagrodzenia) na rynku, a także zależy od konkretnych lokalizacji geograficznych, w których pracownik może pracować.

zadania są podzielone na różne komponenty, a następnie klasyfikowane w celu określenia ich wartości. Niektóre z elementów określających wartość to:

• złożoność pracy,
• kwalifikacje potrzebne do skutecznego funkcjonowania w pracy,
• nieodłączne ryzyko, które może wiązać się z pracą,
• niedobór talentów do wykonywania pracy.

rekompensata w ramach wynagrodzenia rynkowego opiera się zatem na zasługach i jest skonstruowana tak, aby była sprawiedliwym, obiektywnym i konkurencyjnym podejściem do płacenia. Jeśli jednak jesteś małą lub rodzinną firmą, filozofia płac rynkowych może być trudna, ponieważ możesz mieć ograniczone zasoby, aby zapewnić konkurencyjne wynagrodzenie.

równe wynagrodzenie

ta filozofia oznacza, że każdy otrzymuje takie samo wynagrodzenie, niezależnie od złożoności pracy lub lokalizacji geograficznej. Jest to bardziej powszechne w firmach rodzinnych. Zaletą tej filozofii jest to, że potencjalnie eliminuje presję, aby być konkurencyjnym na rynku, i nie ma konkurencji wewnętrznej.

jednak oczywistym wyzwaniem, które się z tym wiąże, jest niezadowolenie pracowników i pracowników. Ponieważ nie wszystkie miejsca pracy są sobie równe-są bardziej złożone lub wymagające role, nawet w rodzinnej firmie. Jednak, gdy nie ma rozróżnienia wynagrodzeń, które uznaje, że pracownicy mogą stać się niezadowoleni, mogą odejść, a jakość świadczonych usług może ucierpieć.

elastyczne wynagrodzenie

ta filozofia pozwala Zarządowi i kierownictwu na wykorzystanie płac rynkowych (obiektywnych) z organizacyjnymi środkami kulturowymi (subiektywnymi) w celu zrekompensowania pracownikom. Zaletą tego jest możliwość dostosowania kompensacji do unikalnych scenariuszy i potrzeb. Niestety, elastyczna filozofia płacowa może również prowadzić do postrzegania stronniczości, nierówności, niesprawiedliwości, a nawet dyskryminacji.

dostosowane wynagrodzenie

w tym przypadku wynagrodzenie zależy od warunków rynkowych, wyników pracowników i wyników organizacji. Tego typu filozofia wynagradzania motywuje pracowników do osiągania określonych celów lub zespoły do osiągania wcześniej ustalonych celów, które mogą potencjalnie poprawić ich możliwości zarobkowe.

może to przybrać formę podwyżek, promocji lub wypłat bonusów. Z kolei organizacja pozostaje konkurencyjna na rynku i może nadal konkurować ze swoimi pracownikami.

elementy filozofii odszkodowań

według Jakuba Redy, eksperta w dziedzinie odszkodowań wykonawczych, filozofia odszkodowań składa się z następujących pięciu elementów:

cele programu kompensacyjnego

oto główne zasady filozofii kompensacyjnej. Na przykład: “nasz program wynagrodzeń dla kadry kierowniczej został zaprojektowany tak, aby był konkurencyjny i motywacyjny na różnych rynkach, na których rywalizujemy o talenty kadry kierowniczej, a jednocześnie podlegał scentralizowanemu projektowi, zatwierdzeniu i kontroli.”

płaca wewnętrzna a płaca zewnętrzna

zespół ds. odszkodowań musi określić, jaki rodzaj filozofii pasuje do ich kultury. Kapitał wewnętrzny ma zasadnicze znaczenie z punktu widzenia zgodności, ale także dla osiągnięcia integracji, przynależności i silnego zaangażowania. Kapitał zewnętrzny ma również kluczowe znaczenie dla utrzymania konkurencyjności w branży oraz przyciągnięcia i utrzymania pracowników. Znalezienie odpowiedniej równowagi może być trudne, dlatego wiele organizacji uczestniczy w ankietach porównawczych i / lub kupuje je dla swojej branży.

porównania grup rówieśniczych

organizacje mogą używać porównań grup rówieśniczych na szeroką skalę jako jednego z czynników przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniu podstawowym, premii rocznej i świadczeniach. Jakub Reda zaleca, aby grupa kompensacyjna składała się z co najmniej 15 firm.

płatna strategia pozycjonowania

wiele organizacji ustala swoją płatną strategię pozycjonowania na początku każdego roku. Zazwyczaj składa się z następujących:

1. “percentyl ranking składników wynagrodzenia a rynek: W przypadku wynagrodzeń, premii, długoterminowych zachęt, emerytur, świadczeń zdrowotnych i odnowy biologicznej, świadczeń pracowniczych i odpraw, filozofia odszkodowań powinna określać sposób ustalania każdego elementu rekompensaty. Większość firm celuje w medianę (50. percentyl) dla ustalenia całkowitej kompensacji, z różnicami dla każdego elementu.
2. pay mix: obejmuje to wynagrodzenie, krótkoterminowe wynagrodzenie motywacyjne (“STI”) i długoterminowe wynagrodzenie motywacyjne (“LTI”).
3. Krzywa płacenia za wydajność: składa się z progu, celu i maksymalnej wypłaty. Próg ten różni się względnym lub bezwzględnym, cel opłaca się na poziomie 100%, a maksimum dotyczy wydajności 75.percentyla.”

dostosowanie wydajności do biznesplanu

istnieje kilka czynników, które prowadzą do sukcesu biznesplanu. Jednym z tych czynników jest dostosowanie programów kompensacyjnych do strategicznych celów biznesowych. Niewłaściwy program wynagrodzeń może wspierać zdemotywowanych pracowników, którzy mają produkować dużo z niewielką nagrodą. Albo pracownicy mogą być przepłacani w gospodarce lub na rynku, który nie może utrzymać wysokich płac. Dlatego po pandemii w 2020 r. niektóre organizacje obniżyły płace, zaprzestały płac zmiennych i zwolniły pracowników.

Jak stworzyć filozofię odszkodowań

położyć podwaliny

od czego zacząć tworząc filozofię odszkodowań?

• przegląd celów strategicznych organizacji – każda podjęta decyzja, a zwłaszcza te dotyczące wynagrodzeń, powinna odzwierciedlać wizję i misję organizacji oraz wspierać jej cele strategiczne.
• Oceń zasoby finansowe-realistyczna i profesjonalna ocena twoich zasobów jest kluczem do zapewnienia pakietów wynagrodzeń, które prowadzą do produktywnych pracowników, zmotywowanych pracowników i wysokich marż zysku. Przywództwo powinno rozważyć swoje aktywa, kapitał własny i zobowiązania przed podjęciem decyzji i zaprojektowaniem filozofii wynagradzania organizacji.
• rozważ mocne strony i możliwości – analiza wewnętrznych mocnych stron organizacji (produkty, usługi, unikalne umiejętności) i zewnętrznych możliwości (popyt konsumentów, obecność na rynku niszowym, silni inwestorzy) pomaga organizacjom w wyobrażeniu sobie filozofii, która jest dla nich najlepsza.
• walcz ze słabościami i zagrożeniami – we wszystkich organizacjach są słabości. Ważne jest, aby to uznać, a także określić, jakie są te słabości. Słabościami mogą być przestarzała technologia, niskie zaangażowanie pracowników lub wzrost skarg pracowników, które należy zbadać. Istnieją również zagrożenia zewnętrzne dla organizacji w postaci wejścia na rynek nowych konkurentów, zaniku zainteresowania klientów, pandemii, czy powolnej gospodarki. Strategia łagodzenia negatywnego wpływu słabości i zagrożeń ma kluczowe znaczenie dla budowania skutecznej filozofii płacowej.
• nie musisz zaczynać od zera – przejrzyj wszystko, co już masz na temat odszkodowania i zobacz, jak możesz je zmienić podczas tworzenia polisy odszkodowawczej.

gdy zespół comp oceni i przeanalizuje te czynniki, może określić, w jaki sposób organizacja może przydzielać swoje zasoby, aby zrekompensować pracownikom. Mogą zacząć podejmować niezbędne kroki, aby stworzyć skuteczną filozofię kompensacji, aby osiągnąć cele strategiczne organizacji.

Dostosuj filozofię wynagrodzeń do celów biznesowych, branży i rynku

Twoja filozofia wynagrodzeń będzie dostosowana do potrzeb i celów Twojej firmy. Dowiedz się, z kim konkurujesz, dokonując porównania grup partnerskich i przeglądając standardy branżowe i rynkowe.

ciekawym przykładem filozofii płacowej są płatności grawitacyjne. Prezes dał swoim pracownikom minimalną płacę w wysokości 70 000 dolarów, którą uważał za płacę za utrzymanie. Wielu biznesmenów odradzało mu to i oczekiwało, że on i jego firma zawiodą. Jednak podobno stało się coś zupełnie odwrotnego; przychody potroiły się, jego pracownicy stali się bardziej zaangażowani i mogli kupować domy.

struktura twój dokument filozofii odszkodowania dobrze

istnieje kilka elementów, które powinieneś uwzględnić w swoim dokumencie filozofii odszkodowania. Niektóre z nich to:

• oświadczenie podsumowujące filozofię
• zobowiązanie do płacenia kapitału
• Strategia pozycji płacowej
• koncentracja na wynagrodzeniu podstawowym
• zmienne opcje wynagrodzenia, jeśli dotyczy
• struktura wynagrodzeń dla całej organizacji

podczas strukturyzowania dokumentu możesz czerpać inspirację z publicznie dostępnych dokumentów filozofii wynagrodzeń. Uniwersytety, takie jak DePaul University lub University of Iowa, przedstawiają swoje filozofie kompensacyjne na swoich stronach internetowych. Organizacja non-profit Community Action Partnership of Ramsey and Washington Counties ma swoją filozofię odszkodowań jednostronicową dostępną również dla publiczności.

rozważ zgodność

upewnij się, że zawartość dokumentu philosophy jest zgodna z lokalnymi przepisami i regulacjami. W Stanach Zjednoczonych byłyby to na przykład FLSA, Equal Pay Act itp., ale będzie się różnić w zależności od kraju / regionu.

bądź konsekwentny

twój dokument filozofii odszkodowań będzie kierował różnymi decyzjami – przy zatrudnianiu, promowaniu i ogólnie nagradzaniu ludzi. Upewnij się, że konsekwentnie stosujesz swoją filozofię w całym cyklu życia pracownika. Pomoże to promować przejrzystość w podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzeń w Twojej organizacji.

przekaż swoją filozofię odszkodowań

zakomunikowanie swojej filozofii odszkodowań wewnętrznie zapewnia Twoim pracownikom wgląd w to, w jaki sposób i dlaczego podejmujesz decyzje o odszkodowaniach w taki sposób, w jaki to robisz. Pomaga również zarządzać oczekiwaniami pracowników w zakresie podwyżek wynagrodzeń, premii i wszystkiego, co związane z wynagrodzeniem.

jak już wspomnieliśmy, niektóre organizacje decydują się na udostępnienie swojego dokumentu filozofii odszkodowań również społeczeństwu. Możesz stworzyć skondensowaną, mniej szczegółową wersję swojej filozofii, aby opublikować ją na swojej stronie internetowej w ramach strategii employer brandingu. W ten sposób Twoi (potencjalni) kandydaci do pracy mogą dowiedzieć się więcej o twoim podejściu do wynagrodzenia.

Buffer podziela zasady przewodnie filozofii odszkodowań na swojej stronie internetowej:

1. “przejrzystość: otwarcie dzielimy się naszym podejściem i wszystkimi wynagrodzeniami, aby stworzyć zaufanie, ponosić odpowiedzialność i służyć jako zasób dla branży.
2. prostota: naszym celem jest utrzymanie łatwej do zrozumienia formuły, która pozwala każdemu łatwo zobaczyć, w jaki sposób osiągamy Indywidualne wynagrodzenie.
3. uczciwość: zapewniamy, że ci, którzy mają tę samą rolę i obowiązki, którzy mają ten sam poziom doświadczenia, są opłacani sprawiedliwie.
4. : Płacimy powyżej rynku, aby przyciągnąć zespół, którego potrzebujemy, rozwijać się jako jednostki i unikać wyjątków i nierówności wynikających z negocjacji.”

sprawdź, czy Twoja filozofia odszkodowań jest skuteczna

według Society for Human Resources Management ” skuteczna filozofia odszkodowań powinna przejść następujące testy jakości:

1. czy ogólny program jest sprawiedliwy?
2. czy ogólny program jest godny obrony i postrzegany przez pracowników jako sprawiedliwy?
3. czy cały program jest podatny?
4. czy programy zawarte w filozofii i polityce odszkodowań są zgodne z prawem?
5. czy organizacja może skutecznie komunikować filozofię, politykę i ogólne programy pracownikom na wszystkich poziomach?
6. czy programy oferowane przez organizację są uczciwe, konkurencyjne i zgodne z filozofią i Polityką odszkodowań?”

zadaj sobie te pytania podczas tworzenia dokumentu.

niech twoja filozofia odszkodowań ewoluuje

twoja filozofia odszkodowań nie jest osadzona w kamieniu. To naturalne, że wraz z rozwojem Twojej organizacji, zmianami gospodarek i postępem technologicznym, również sposób wynagradzania pracowników. Pamiętaj, aby informować o zmianach swoich pracowników i kandydatów, aby zachować przejrzystość.

ostatnie słowo

filozofia wynagradzania Promuje przejrzystość i sprawiedliwość w nagradzaniu pracowników. Weź pod uwagę, że zamiast pełnego programu odszkodowań, filozofia odszkodowań powinna dotyczyć Twoich celów odszkodowawczych i zasad przewodnich dotyczących zbliżania się do odszkodowania. Powinien on zawsze być zgodny i dążyć do tego, aby był sprawiedliwy.