jaki jest współczynnik Bradforda? I czy to naprawdę sprawiedliwe?

nie, to nie jest telewizyjny talent show Z West Yorkshire. Usłyszysz czynnik Bradforda pojawiający się w rozmowach kadrowych na temat nieobecności pracowników. Ale jego pochodzenie, metoda i implikacje nie są dobrze zrozumiane.

oto, co musisz wiedzieć o tej kontrowersyjnej miarze nieobecności pracowników.

zaczniemy od nakrętek i śrub, potem powiemy ci, dlaczego to stek bzdur (cóż, lepiej nie owijać w bawełnę tymi rzeczami).

co oznacza Bradford Factor?

Współczynnik Bradforda zakłada, że różne nieobecności mają różne koszty – nie tylko w dniach i godzinach.

na przykład, jeśli wiesz, że ktoś będzie wolny od pracy przez cały tydzień na, powiedzmy, wizytę w szpitalu, możesz to zaplanować. Możesz zorganizować pokrycie lub podzielić obciążenie pracą między innych pracowników. Ale kiedy ktoś bierze jeden dzień wolnego, dzwoniąc na chorobowe 10 minut przed zmianą, nie można tego zaplanować, jest to bardziej uciążliwe.

ktoś z powtarzającym się i nieprzewidywalnym wzorem krótkich nieobecności jest najgorszy ze względu na czas spędzony na żonglowaniu swoimi obowiązkami. Dla firm projektowych jest to niewygodne, ale dla mniejszych firm usługowych, w których potrzebujesz odpowiedniej liczby osób do obsługi popytu, może to być potencjalnie szkodliwe.

wynik Bradford Factor został stworzony w celu zmierzenia i wpływu nieobecności na firmę.

plotka głosi, że został opracowany w Bradford University School of Management w latach 80. Ale o ile wiemy, nie zostało to udowodnione. Dziennikarze starali się to wyjaśnić Z Bradford University, ale bez powodzenia.

Kalkulator współczynnika Bradforda.

istnieją dwie liczby, które idą do wzoru Bradforda; S I D.

s to liczba oddzielnych nieobecności pracownika w sumie. (Więc jeden dzień wolny będzie 1, a cały tydzień wolny będzie również 1.)

D to całkowita liczba dni, w których mieli wolne.

Tak więc wynik pracownika (B) obliczany jest w następujący sposób: S x S x D = B

jak już masz wynik to możesz porównywać pracowników tak jakby byli liczbami, może ich uszeregować. Możesz zdecydować, co zamierzasz zrobić z numerem, spojrzeć na punkty wyzwalające, dowiedzieć się, czy chcesz podjąć jakiekolwiek działania.

rzućmy okiem na kilka przykładów, aby zobaczyć, jak to działa.

Przykładowe wyniki Bradford Factor

W ostatnim roku Alex dwa razy chorował. Raz był na 4 dni, drugi był na 5. Obliczyłbyś jej wynik Bradford facor jako: 2 x 2 = 4, Następnie 4 x 9 = 36.

a w ostatnim roku Sam był poza pracą sześć razy, każdy dzień na raz, więc w sumie 6 dni nieobecności. Obliczylibyśmy jego wynik Bradforda jako: 6 x 6 = 36, a następnie 36 x 6 = 216.

więc mimo, że Alex spędzał więcej dni wolnych od pracy, to kiedy wpiszesz go w Kalkulator współczynnika Bradforda, a Sam skończy ze znacznie wyższym wynikiem – wychodzi gorzej.

ponieważ mamy do czynienia z mnożeniem, wyniki mogą być dość wysokie, przechodząc do tysięcy dla tych, którzy mają wysokie przypadki nieobecności.

jaki jest dobry wynik?

to swego rodzaju subiektywny obszar. Istnieje ogromny zakres wyników i musisz rozważyć, co jest odpowiednie dla Twojej firmy. Różne firmy będą ustawiać różne parametry, różne skale z punktami wyzwalania.

oto typowy przykład skali z punktami wyzwalania, które możesz zobaczyć w użyciu.

• 0 – 99: bez obaw
• 99 – 199: wymagane działanie (Ostrzeżenie słowne)
• 200 – 399: postępowanie dyscyplinarne (pisemne ostrzeżenie)
• 400 – 600: poważne postępowanie dyscyplinarne (Ostatnie pisemne ostrzeżenie)
• 600+ : Zwolnienie

nie ma uzgodnionej skali krajowej – o tym musi zadecydować kierownictwo i HR w oparciu o to, co uważają za akceptowalne, a co nie.

oznacza to, że jeśli zdecydują się w ogóle skorzystać z czynnika Bradforda-to tylko jedna z opcji zarządzania nieobecnościami.

czy czynnik Bradford jest legalny i czy jest sprawiedliwy?

nie ma prawa tego zabraniać, to tylko formuła.

ale nie, to nie fair.

Nie, Nie, Nie.

Ogólnie wiemy, że obsługuje je oprogramowanie HR, ale nie planujemy tego.

oto dlaczego.

rozumiemy, dlaczego ludzie go używają, to proste, to łatwe. Wszyscy kochamy dobre statystyki, które pomagają usprawiedliwiać nasze decyzje.

ale to wzór matematyczny, nie bierze i nie może brać pod uwagę przyczyn czyjejś nieobecności, ani jak sobie z nimi radzić. To nie człowiek.

nie bierze pod uwagę rzeczywistości życia. To dosłownie bezduszne i prymitywne. Współczucie i zrozumienie są niezbędne dla zdrowego biznesu z pozytywną kulturą firmy, nie znajdziesz tego w współczynniku Bradford.

choroba nigdy nie powinna być karą dyscyplinarną.

Jak to może pójść źle

spójrzmy na przykład.

weź kogoś z długotrwałym stanem zdrowia. Wyobraź sobie, że mają jedną lub dwie nieprzewidywalne wizyty w szpitalu każdego miesiąca, to da im wysoki wynik Bradford Factor. Twoje oprogramowanie HR oznacza ich dyscyplinę. Naprawdę? OK mają dużą liczbę dni wolnych, ale mają długotrwały stan zdrowia, i pewnie i tak byś o tym wiedział.

i mogą być absolutną supergwiazdą. A teraz traktujesz ich podejrzliwie, dostając kartotekę dyscyplinarną za coś, co nie ma nad nimi kontroli.

co to za kultura Promuje?

lata temu byłem kierownikiem zespołu w call center. Wykorzystywali czynnik Bradforda. Jedna z moich drużyn skończyła z ogromnym wynikiem, ponieważ musiała brać regularne wolne, aby opiekować się niepełnosprawną siostrą. HR prezentował ligową tabelę, tabelę najwyższych wyników Bradford Factor – a wyższe kierownictwo postrzegało ją jako leniwą leniwkę. Musiałem przeprowadzić jej przesłuchania dyscyplinarne, myśląc sobie: “to wcale nie jej wina!”. (Nie zdziwisz się, gdy usłyszysz, że kultura była dość okropna, a miejsce zostało zamknięte.)

Matt Hancock zastanawiał się ostatnio głośno o tym, dlaczego Brytyjczycy” soldier on ” wchodzą do pracy, gdy są chorzy, zarażając innych. Oprócz nieodpowiedniego ustawowego wynagrodzenia chorobowego, oto kolumna o innej przyczynie: dziwnej małej formule zwanej “czynnikiem Bradforda”. https://t.co/qwgRL3waBO fotkatwitter.com / HTXvywFUCs

– Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) 16 grudnia 2020

czy powinieneś użyć czynnika Bradforda?

czynnik Bradforda jest sprzeczny z tym, co uważamy za istotne elementy zdrowej kultury firmy. Elastyczność, współczucie i zrozumienie nie są tylko moralnie właściwym sposobem robienia rzeczy. Gwarantują pracownikom szczęście, zdrowie i lojalność, co prowadzi do długofalowego sukcesu biznesowego.

więc nie, nie używaj go.

opinia publiczna o Bradford Factor?

nie trzeba dużo kopać w mediach społecznościowych, aby zrozumieć, jak ludzie się z tym czują. I to jest słowo ostrzeżenia; nawet jeśli użyjesz innych wskaźników i rozważań obok współczynnika Bradforda, sam fakt, że to obliczysz, będzie czarnym znakiem przeciwko twojej wiarygodności i kulturze. Jeśli twój zespół wie, że go używasz, znienawidzą cię za to.

Jak to u licha, że ponad półtora roku mamy pandemię i nadal nie ustaliliśmy płacy chorobowej? I nadal nie zniosłeś polityki karnej choroby, takiej jak Bradford Factor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) wrzesień 12, 2021

niewiarygodne, że zdyskredytowany czynnik Bradforda jest nadal używany. Nieprecyzyjny młot, który zawsze łamał złe orzechy.

– Dave Jones (@davedhjones) Sierpień 18, 2021

“przyjmujemy zgłoszenia od osób niepełnosprawnych. Co to? Tak, używamy czynnika Bradforda. Nawet jeśli masz przewlekłą chorobę. Nie, Nie oferujemy pracy w niepełnym wymiarze godzin. Musisz porozmawiać z kadrą o tym, ile masz czasu. Jak to nie będzie lepiej?”

– Finn Longman (@FinnLongman) August 5, 2021

Bradford Factor alternatywy

na szczęście istnieją alternatywy dla Bradford Factor i zachęcamy do czytania i włączenia ich do zdrowego i współczującego systemu zarządzania nieobecnością.

już rozmawialiśmy o tym, czym jest czynnik Bradforda i czy jest to uczciwa metoda zarządzania nieobecnościami (nasz wniosek: nie jest, nie używaj go).

czynnik Bradforda oznacza, że wszyscy pracownicy są nieśmiali w pracy i gotowi skoczyć przy każdej okazji, aby wyjść z pracy. Zaczyna się od podejrzenia, gotowego narzucić postępowanie dyscyplinarne, gdy tylko będzie jakaś wymówka. Ma na celu nałożenie ograniczeń na nieobecność, a nie pomóc pracownikom przezwyciężyć problemy, które prowadzą do ich nieobecności.

ujmując to w ten sposób, nie brzmi to tak naprawdę jak fundament zdrowej i wspierającej kultury firmy, prawda?

przyjrzyjmy się więc alternatywom dla współczynnika Bradforda i zidentyfikujmy bardziej sprawiedliwy sposób śledzenia i mierzenia nieobecności pracowników.

Numeryczne alternatywy dla współczynnika Bradforda:

wskaźnik utraconego czasu

wskaźnik utraconego czasu mierzy procent całkowitego czasu pracy, który został utracony z powodu nieobecności, na pracownika. Oto jak to działa:

całkowita nieobecność w wybranym okresie podzielona przez całkowity możliwy czas pracy w wybranym okresie pomnożony przez 100, aby uzyskać wartość procentową.

jako przykład, całkowita nieobecność 96 godzin w możliwych 2000 godzin.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

Kierownictwo zdecyduje, który procent uruchamia działania z ich strony. Jest to powszechnie stosowany przykład, ale jest jeszcze bardziej uproszczony niż współczynnik Bradforda i znowu nie bierze pod uwagę żadnego rozumowania – po prostu całkowity stracony czas pracy. To raczej odczłowieczające.

Częstotliwość nieobecności

Częstotliwość nieobecności jest tak naprawdę po drugiej stronie współczynnika Bradforda i patrzy na przypadki nieobecności na pracownika jako grupę (pamiętaj – Współczynnik Bradforda oznacza, że więcej przypadków nieobecności jest trudniejszych do zarządzania niż mniej, niezależnie od całkowitego straconego czasu pracy). Obliczyłbyś to w ten sposób:

przypadki nieobecności w wybranym okresie podzielone przez wszystkich pracowników.

na przykład możesz mieć 10 pracowników w swoim zespole. Przez ostatni miesiąc Bob chorował dwa razy z przeziębieniem, potem z żołądkiem, a Debbie raz z migreną. To trzy nieobecności. 3 podzielone przez 10 to 0,3, czyli 30%.

wyobraź sobie to ponad rok. Możesz mieć 16 nieobecności dla tej samej ilości osób. 16 podzielone przez 10 daje 1,6 i mamy 160%.

to duża liczba, ale co to znaczy? Jak to się ma do średniej firmy? A co ze średnią krajową? Czy jedna osoba przekręca numer, podczas gdy inni nigdy nie są wyłączeni? Jest w tym zbyt wiele niewiadomych, aby być pomocną alternatywą.

skonsolidowane podejście

możesz skonsultować powyższe dwie metody i sam czynnik Bradforda razem, aby namalować obraz tego, jak uciążliwa jest nieobecność dla Twojej firmy. Dane mogą być nieco przydatne, przynajmniej do identyfikacji obszarów problemowych. Ale nie uważamy, że powinny one być wykorzystywane do outsourcingu podejmowania decyzji od kierownictwa.

Obie powyższe liczby pokazują ogólny przegląd nieobecności w firmie, ale nie dostarczają wielu innych informacji. Nie rozwiązują podstawowych problemów.

a dla zespołów, które nie są masowe i rozproszone, powinieneś po prostu wiedzieć, czy nieobecność jest problemem bez potrzeby dołączania wartości liczbowej. Jeśli nie, czy naprawdę jesteś wystarczająco spostrzegawczy?

Niestatystyczne alternatywy dla współczynnika Bradforda

rozważ przyczyny nieobecności

złożone zasady i surowa dyscyplina nie zawsze są właściwym sposobem podejścia do nieobecności pracowników. Karanie tych, którzy są często nieobecni, nie naprawi podstawowych problemów, które powodują, że tracą pracę. Oczywiście, niektórzy pracownicy mogą być po prostu bezczynni i nieostrożni – bardziej prawdopodobne jest, że w nisko płatnych miejscach pracy, w których nie czują się doceniani lub kwestionowani-lub coś innego może się dziać.

to może być:

ukryta niepełnosprawność.

długotrwała choroba wymagająca wielu, nieoczekiwanych wizyt u lekarza.

członek rodziny, który potrzebuje opieki.

toczący się spór prawny wymagający czasu w sądzie.

problem zdrowia psychicznego.

problemy z dojazdem jak zawodna obsługa pociągu.

czas pracy, który nie synchronizuje się z wzorcami snu pracowników (chronotyp), powodując opóźnienie i zwiększone prawdopodobieństwo choroby.

stres spowodowany obciążeniem pracą.

problemy z innymi kolegami np. nękanie lub zastraszanie.

może być też wiele innych powodów, dla których współczynnik Bradforda lub inny pomiar numeryczny nie byłby sympatyczny.

zamiast więc przeprowadzać szczegółową analizę poszczególnych pracowników z wykorzystaniem liczb i skomplikowanych metodologii, proponujemy coś innego.

sprawiedliwsza alternatywa

menedżerowie mogliby zamiast tego przesłać anonimową, poufną ankietę ze swojego zespołu, aby lepiej zrozumieć przyczyny ich nieobecności. Oprócz tego może zbadać inne kwestie kulturowe, społeczne i środowiskowe w miejscu pracy.

jak się czują? Czy robimy wystarczająco dużo, aby wspierać ich w dojściu do pracy? Czy lepsza byłaby bardziej elastyczna praca zdalna?

dzięki temu kierownictwo może podjąć działania w kwestiach w miejscu pracy i zapewnić wsparcie dla czynników zewnętrznych. Jest to o wiele bardziej pozytywne podejście niż postępowanie dyscyplinarne,a zespół jako całość jest bardziej prawdopodobny.

prawdopodobnymi efektami tego podejścia mogą być:

zwiększone morale

lojalność pracowników

szczęśliwsze zarządzanie

Zwiększona produktywność

nie byłoby to dla kogoś przepustką do podjęcia mick. Rozmawiając z pracownikami wiedziałbyś, kto był prawdziwy, a kto po prostu miał ochotę na dzień kołdry (niektóre firmy zapewniają nawet jednorazowy dzień kołdry rocznie jako korzyść dla pracowników!)

rzecz w tym, że pomiary numeryczne są oparte na progach. Po przekroczeniu progu podejmuje się wybrane działanie. Ale te progi są całkowicie arbitralne-wybierane przez kierownictwo, w oparciu o ich osąd. Więc jeśli orzeczenie jest potrzebne w pierwszej kolejności, dlaczego nie można go wykorzystać w indywidualnych przypadkach nieobecności?

Albo jeśli ktoś ma niskie morale, bo nie chce tam być, usiądź i porozmawiaj z nim. Może nadszedł czas, by szukali gdzie indziej. Bądź proaktywny i zrozum, z czym mają do czynienia Twoi pracownicy, w pracy i w życiu. Nie tylko zmniejszysz wskaźnik nieobecności, ale możesz skończyć z ładniejszym miejscem pracy-dla wszystkich.

zdjęcie użytkownika rawpixel na Unsplash