Just Cause Solution Lawyers In Alberta

Wypowiedzenie pracownika z powodu

wypowiedzenie umowy o pracę z powodu pracownik z powodu

pracodawcy rozwiązanie Umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę to trudna sytuacja dla obu stron. W decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem bierze udział wiele czynników i decyduje o tym, czy pracodawca ma przyczynę do wypowiedzenia umowy z pracownikiem, czy też pracownik ma prawo do wynagrodzenia za rozwiązanie umowy i ewentualnie odprawy. Unikaj problemów prawnych z pracownikiem lub standardami zatrudnienia. Nasi prawnicy z Calgary i Edmonton, Alberta ds. zatrudnienia pomagają.

Co To Jest Just Cause?

pracodawcy mogą rozwiązać Umowę o pracę pracownika z słusznej przyczyny lub bez przyczyny. Odnosimy się również do tego jako do zakończenia przyczyny. Czasami w upale lub bez odpowiedniego doradztwa personalnego lub porady prawnej pracodawcy stosują niewłaściwą formę rozwiązania umowy, która naraża pracodawcę na zobowiązania, w tym roszczenia z tytułu bezprawnego zwolnienia, niewystarczającego wypowiedzenia lub odprawy, roszczenia o utracone wynagrodzenie, roszczenia dotyczące praw człowieka i inne roszczenia.

podstawowe, ale podstawowe przykłady pewnych różnic między just cause I bez zakończenia przyczyny obejmują następujące, jak opisano poniżej.

Just Cause zakończenia

Just cause zakończenia wymagają wysokiego prawnego ciężaru dowodu. Ciężarem pracodawcy jest udowodnienie słusznej przyczyny, a nie obalenie jej przez pracownika. W związku z tym pracodawca musi wykazać, że decyzja była rozsądną i proporcjonalną odpowiedzią na domniemane wykroczenie. Decyzja ta musi również uwzględniać okoliczności towarzyszące, historię pracownika i dotychczasową progresywną dyscyplinę nałożoną na tego pracownika, wyniki dochodzenia dyscyplinarnego oraz często staż pracy pracownika. Just cause zakończenia mogą wystąpić w wyniku pojedynczego incydentu lub serii małych incydentów, takich jak:

• podważanie, obrażanie lub odrzucanie podstawowych warunków umowy o pracę;
• wykroczenie, które narusza zasadnicze i nieodłączne zaufanie implikowane we wszystkich stosunkach pracy, w sposób, który nie ma szans na naprawienie zaufania między pracodawcą a pracownikiem;
• fałszowanie dokumentacji;
• przemoc lub groźba przemocy;
• poważne wykroczenie jest to niezgodne z obowiązkami pracownika i szkodliwe dla biznesu i reputacji pracodawcy;
• akty nieuczciwości, niesubordynacji i porzucenia;
• pojedynczy incydent, który ma charakter kryminalny lub quasi-kryminalny; i wreszcie
• seria małych incydentów, takich jak zwykłe zaniedbanie obowiązków, niekompetencja, słabe wyniki, nieobecność i spóźnienie.

Test mający na celu ustalenie, czy powodem wypowiedzenia jest przyczyna

najskuteczniejszym sposobem ustalenia przez pracodawcę, czy tylko przyczyna zwolnienia istnieje w określonych okolicznościach, jest obiektywne ustalenie, czy zarzucane działanie lub zachowanie uniemożliwia w mniejszym lub większym stopniu kontynuowanie relacji pracodawca/Pracownik na jakiejkolwiek uzasadnionej podstawie. Jeśli stosunek pracy może być kontynuowany, to prawdopodobnie nie istnieje słuszna przyczyna zwolnienia, chociaż mniejsza forma dyscypliny jest prawdopodobnie uzasadniona i właściwa. W większości sytuacji kluczowym krokiem dla pracodawców jest uzyskanie porady prawnej od prawnika pracy przed wypowiedzeniem pracownika z słusznej przyczyny . Jeśli jesteś pracownikiem, który został zwolniony z pracy z powodu przyczyny, zdecydowanie zalecamy zapoznanie się ze stanem faktycznym twojej sprawy przez prawnika z kancelarii Kahane Law Office.

Wypowiedzenie pracownika bez podania przyczyny

pracodawca może wypowiedzieć każdą osobę w dowolnym momencie, bez podania przyczyny, pod warunkiem, że pracodawca zapewni pracownikowi odpowiednie wypowiedzenie lub odprawę zamiast niego i pod warunkiem, że nie wystąpi dyskryminacja w zakresie praw człowieka. W związku z tym, bez przyczyny zakończenia są narzędziem, które pozwala pracodawcy zarządzać swoją siłę roboczą. Na przykład, bez zakończenia przyczyny obejmują następujące (Uwaga: są to tylko przykłady, istnieje więcej sytuacji):

• pracodawca jest zmuszony reagować na trudności gospodarcze lub pogorszenie koniunktury;
• pracownik wykazuje niezadowalające wyniki pracy, które nie są słuszne;
• pracodawca postanowił zrestrukturyzować swoją działalność; i wreszcie
• pracownik nie jest już dobrze dopasowany do organizacji.

udowodnienie wypowiedzenia z powodu

udowodnienie wypowiedzenia z powodu często powoduje problemy dla pracodawców. Wyzwanie udowodnienia nierzetelności jest powiększane, gdy pracodawca chce rozwiązać sprawę z powodu w oparciu o szereg mniejszych powtarzających się problemów. Obowiązek udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy. Oprócz rodzaju zachowania, które wywołało wypowiedzenie z powodu, sądy przyglądają się dodatkowym czynnikom. Na przykład czynniki te obejmują:

• Kultura Miejsca pracy;
• rodzaj lub charakter wykroczenia pracowników;
• stanowisko zajmowane przez pracownika;
• czas wykroczenia (podczas pracy lub poza pracą); i wreszcie
• charakter działalności.

ustalenie rozsądnego wypowiedzenia

ustalenie, co stanowi rozsądne wypowiedzenie lub odprawę zamiast tego, często zależy od konkretnych szczegółów i orzecznictwa. Wskazane jest skonsultowanie się z prawnikiem w celu sprawdzenia. W przypadku pracownika otrzymującego odprawę najlepszym rozwiązaniem jest skontaktowanie się z prawnikiem ds. zatrudnienia, aby go przejrzeć. Zapewnia to, że kompletność pakietu i wszystkie obszary rekompensat i obowiązujących świadczeń są odpowiednio uwzględnione w ofercie.

kluczowe czasy dla pracodawców, aby zatrudnić prawnika na wypowiedzenie

zarówno w sprawie słusznej, jak i bez przyczyny, sądy rozpatrują każdą sprawę indywidualnie. Aby zmniejszyć ryzyko pracodawcy i uniknąć pułapek prawnych wynikających z niewłaściwego rozwiązania umowy z przyczyną lub bez przyczyny lub udzielić pracownikowi porady, jeśli został on rozwiązany z przyczyną, bez odprawy lub bez przyczyny z odprawą, zalecamy zasięgnąć porady prawnej. Doświadczony zespół prawników prawa pracy Kahane Law zapewnia porady prawne, których potrzebujesz i porady dostosowane do Twoich konkretnych potrzeb i wyjątkowych okoliczności.

zatrudnianie prawnika w celu rozwiązania sprawy lub rozwiązania sprawy

w celu uzyskania pomocy lub dodatkowych informacji na temat rozwiązania umowy, ustalenia prawidłowych obliczeń odpraw i rozważań prawnych specyficznych dla Państwa sytuacji, zarówno jako pracodawcy, jak i pracownika, prosimy o kontakt z Kahane Law Office Employment Lawyers. Często e-maile pozwalają na szybszą odpowiedź, jeśli podasz kilka podstawowych szczegółów swojej sytuacji. Skontaktuj się z nami już dziś lub zadzwoń do nas w Calgary, Alberta area at 403-225-8810 lub w Edmonton, Alberta area at (780) 571-8463.