Nowoczesne strategie promowania różnorodności, równości i integracji w dzisiejszym miejscu pracy

w dzisiejszym odcinku omawiamy strategie promowania i rozwiązywania problemów różnorodności, równości i integracji (DE&I) w miejscu pracy. Badamy korzyści płynące z DE&i zarówno dla biznesu, jak i pracowników, a także rolę przywództwa w promowaniu i zwracaniu się do DE&I.

mówimy również o budowaniu kultury DE&I w miejscach pracy, które mogą nie mieć tego typu kultury. Na koniec omówimy wyzwania związane z wprowadzaniem DE& I do pracy.

to część 2 naszej 3 częściowej serii o różnorodności, równości i integracji. Obejrzyj, aby posłuchać:

Część 1: Czym jest różnorodność, równość i integracja: kluczowe różnice i wpływ na dzisiejszy biznes

Część 3: Jak Społeczna odpowiedzialność biznesu i różnorodność we współczesnym miejscu pracy buduje lepsze firmy

obejrzyj odcinek:

wolą słuchać:

przeczytaj o czym rozmawialiśmy:

Karl Yeh:

dzisiaj dołączyła do mnie Janelle St. Omer, wiceprezydent regionu z życzliwością. będziemy rozmawiać o różnorodności, równości, integracji w miejscu pracy. Janelle, jakie są korzyści z DE&I w miejscu pracy?

jakie są korzyści z różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy?

Janelle St. Omer:

oczywiście, Karl, dziękuję i witam wszystkich.

więc myślę, że jest kilka korzyści, jeden z perspektywy firmy i dwa z perspektywy pracownika.

większa pula talentów

z perspektywy firmy patrzysz na rzeczy takie jak posiadanie większej puli talentów.

myślę

Kiedy firmy są ograniczone w myśleniu lub nastawieniu do zróżnicowanej, sprawiedliwej i integracyjnej siły roboczej, ograniczają największe talenty, które mogą faktycznie zrekrutować do swojej organizacji.

jest talent, który istnieje wszędzie.

i zbyt często firmy znajdują się w” cóż, nie możemy znaleźć talentów z konkretnej grupy”, rodzaj zagadki.

nie wydaje mi się, żeby ta zagadka była prawdziwa. Mam wrażenie, że kiedy firma chce naprawdę zmienić swoją strategię pozyskiwania talentów, patrząc na to, jak buduje talenty, pojawiają się najlepsze talenty z wielu, wielu różnych grup, które istnieją.

zwiększone zaangażowanie i zaufanie pracowników

myślę, że drugą rzeczą pod względem korzyści jest zwiększone zaangażowanie i zaufanie pracowników. Pracownicy chcą widzieć siebie w całej organizacji.

• chcą widzieć siebie w swoich liderach.
• chcą widzieć siebie w swoich menedżerach średniego szczebla.
• chcą zobaczyć siebie w swoich młodszych pracownikach.
• chcą poczuć się jak część firmy.
• chcą czuć się połączeni.
  a czasem trudno jest czuć się połączonym ze swoim miejscem pracy i mieć takie powinowactwo do swojej firmy, jeśli kiedy się rozglądasz, nie widzisz nikogo podobnego do ciebie.

istnieją szczególne wyzwania, które mogą mieć pracownicy.

a jeśli nie mają nikogo, z kim mogliby porozmawiać w swojej firmie, kto reprezentuje ich konkretną grupę, często może to spowodować odłączenie pracownika od miejsca pracy.

i pod względem budowania zaufania i realnego uświadamiania sobie, że pracownicy chcą zaufać swojemu miejscu pracy.

jeśli spojrzeć na Barometr zaufania Edelmana, który został wydany w zeszłym roku, w tej chwili firmy są najbardziej zaufaną instytucją.

Tak więc pracownicy, konsumenci, klienci, chcą zaufać firmom i pracy, którą wykonują.

więc ufają firmom, że zrobią to, co należy.

różnorodność prowadzi do większej innowacyjności

i posiadanie miejsca pracy, które koncentruje się na różnorodności, które zaszczepia Sprawiedliwość i zapewnia sprzyjające włączeniu środowisko, w którym pracownicy czują się jak przynależni, jest właściwą rzeczą, nawet poza efektem końcowym.

i myślę, że są perspektywy dotyczące innowacji, posiadania różnych zespołów.

mamy tendencję do myślenia o różnorodności w bardzo ograniczony sposób.

często myślimy o tym w kategoriach płci, orientacji seksualnej, religii lub rasy.

ale różnorodność to taki rozległy temat.

mozna myslec o neurodiversity.

moglibyśmy myśleć o różnorodności środowisk, różnorodności perspektyw, różnorodności w zakresie stylu myślenia.

jest więc tak wiele różnych sposobów myślenia o różnorodności.

myślę, że kiedy firmy naprawdę pozwalają swoim pracownikom pokazać się w miejscu pracy, będąc najlepszą wersją siebie, to tam naprawdę może się zdarzyć Magia.

tam właśnie dzieje się innowacja, kiedy pracownicy nie czują, że muszą dostosować się do określonego sposobu działania i mogą zakwestionować pomysły, mogą zakwestionować status quo.

to są firmy, które to akceptują, to są firmy, które przenoszą swoje organizacje na kolejną granicę, uznając, że to, gdzie jesteśmy dzisiaj, niekoniecznie jest tam, gdzie zmierzamy jutro.

i te same rzeczy, które zrobiliśmy dzisiaj, nie będą tym, czego nasza organizacja potrzebuje, aby przenieść nas na wyższy poziom.

więc jeśli przyjmiemy tę różnorodność pod względem bogactwa tego, co możemy wnieść do naszej organizacji, to tylko uczyni nas lepszymi pod względem Naszych Produktów, naszych usług, naszych procesów.

lepsze podejmowanie decyzji

I myślę też o lepszym podejmowaniu decyzji.

ponieważ kiedy myślisz o osobach, które mogą być zróżnicowane, są w stanie wnieść szeroki wachlarz perspektyw do rozmowy.

kiedy podejmujesz decyzje w próżni dla swoich pracowników i istnieje rozbieżność między doświadczeniami tych, którzy podejmują decyzje, a doświadczeniami tych, na które mają wpływ decyzje, może być całkiem odmienne, jeśli nie ma tej podobieństwa.

więc jeśli myślisz o osobach, które mogą należeć do grupy szukającej równości, są one w stanie przedstawić perspektywę, być może, na pewne tematy, czy to w jaki sposób Twoje materiały marketingowe są projektowane, pod względem faktycznej reprezentacji w Twoich materiałach marketingowych, uznając, że być może twoja technologia jest dostępna dla wszystkich osób, które mogą mieć do niej dostęp.

jeśli nigdy nie doświadczyłeś czegoś, co jest dla ciebie trudne w czasach, nie mówię, że niemożliwe, ale czasami trudno jest ci powiedzieć: “Hej, to jest coś, co musimy rozważyć, ponieważ często po prostu nie wiemy tego, czego nie wiemy.”

więc naprawdę poprawia podejmowanie decyzji, co prowadzi do poprawy wydajności. I oczywiście, to skutkuje silniejszymi wynikami biznesowymi i zyskami.

świadczenia pracownicze

myślę, że z punktu widzenia pracownika, korzyścią jest to, że pracownicy czują powinowactwo do firmy, z którą pracują, pracownicy czują się ze sobą połączeni, pracownicy czują się bezpieczni w miejscu pracy, w którym nie obawiają się mikroagresji ze strony swoich kolegów ani nie radzą sobie z mikroagresjami ze strony swoich kolegów.

nie czują się zaniepokojeni przesłuchaniem kogoś na wyższym stanowisku od nich.

nie czują się zaniepokojeni zgłoszeniem mikroagresji lub zgłoszeniem dyskryminującego problemu, który ma miejsce w miejscu pracy, ponieważ obawiają się, że nie zostanie potraktowany poważnie.

buduje więc to bezpieczeństwo tam, gdzie pracownicy czują się włączeni, gdzie czują się tak, jakby byli indywidualistami, a talent, zestaw umiejętności i wiedza, które wnoszą do roli, mają znaczenie.

i są cenione bez względu na rasę, płeć, pochodzenie etniczne, orientację seksualną czy neuroróżnorodność.

że mają znaczenie i są cenione jako pracownik.

to są prawdziwe korzyści, które czerpiesz z najlepszych ludzi, jeśli zapewniasz im środowisko, w którym czują, że mogą być najlepsi i są cenieni na wszystkich poziomach w swojej firmie, gdzie mogą widzieć siebie na wszystkich poziomach w firmie.

Karl Yeh:

kiedy mówisz o postrzeganiu siebie na wszystkich poziomach firmy, chcę cię zapytać o przywództwo.

ponieważ pamiętam, że w kilku różnych organizacjach, tak, widziałem siebie w organizacji, ale kiedy zobaczyłem, kim są nasi przywódcy, nie było to tak różnorodne, jak wszyscy inni. Jak to się dzieje, jak przywództwo wpływa na organizację i ruch w kierunku różnorodności, równości, włączenia w każdej firmie?

jaka jest rola liderów w różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy?

Janelle St.Omer:

musisz skupić się na tym poziomie przywództwa osób, które uznają, że są osoby, które wnoszą różne doświadczenia, wiedzę, perspektywy do miejsca pracy i tworzą swoje środowisko pracy.

tworzą kulturę, która od góry do dołu, od dołu, ludzie to celebrują.

często znajdujemy, że gdy nie ma pełnego wpisowego na szczycie pod względem przywództwa, to być może menedżerowie średniego szczebla, są wyzwania na tym poziomie z tym, jak pojawiają się ze swoimi pracownikami.

być może są mikroagresje w miejscu pracy, być może są sytuacje zastraszania w miejscu pracy, które mają miejsce na poziomie menedżera średniego szczebla.

a potem, dla młodszych pracowników, jakie jest pragnienie, aby pozostali w Twojej firmie?

młodszy pracownik zazwyczaj chce wyróżnić się i wspiąć się w szeregi Twojej korporacji.

ale jeśli czują, że wszystkie ich wysiłki byłyby daremne, ponieważ kto jest promowany lub kto dostaje się na szczyt, czy nie jakiekolwiek osoby, które wyglądają jak oni, wtedy zaczynają czuć się zmotywowani lub jest dla nich zniechęcający do dalszej ciężkiej pracy.

prawdopodobnie skończysz widząc, jak te osoby opuszczają Twoją organizację i idą do pracy dla organizacji, w których czują, że mają równe szanse, aby wznieść się w dowolny sposób w swojej karierze i być najlepszymi i najwyższymi wersjami siebie.

przywództwo powinno odzwierciedlać różnorodność pracowników

Tak więc, może być bardzo trudne, gdy grupa liderów jest szczególnie jednorodna, ponieważ istnieje rozbieżność między tym, w jaki sposób kierownictwo, ci, którzy podejmują decyzje, jak rozumieją i mogą identyfikować się ze swoimi pracownikami, którzy mogą należeć do bardzo zróżnicowanej grupy.

w podejmowaniu decyzji istnieje poważna rozbieżność, która często przejawia się w kulturze, która niekoniecznie jest kulturą pozytywną lub kulturą, której pracownicy chcą być częścią .

i tam zaczynasz widzieć problemy lub subkultury, które zaczynają się rozwijać w Twojej firmie, gdzie masz menedżerów, być może, którzy idą w jednym kierunku lub nie tworzą lub koncentrują się na rzeczach, które mają znaczenie z punktu widzenia zaangażowania pracowników.

Karl Yeh:

więc Janelle, Jak promować i rozwiązywać problem różnorodności, równości, włączenia w siłę roboczą?

jakie są strategie, które organizacje mogą podjąć?

strategie promowania i adresowania DE&I w miejscu pracy

Janelle St. Omer:

absolutnie.

więc myślę, że to jest wielowymiarowe.

nie ma uniwersalnego modelu tworzenia różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy.

myślę, że zaczyna się od góry, myślę, że musi być w środku, a myślę, że musi być napędzany przez dół.

mówię to z różnych perspektyw.

Przeglądaj strategie pozyskiwania i zatrzymywania talentów

pierwszym z nich jest spojrzenie na praktyki pozyskiwania talentów, czyli na praktyki zatrudniania, praktyki promocyjne, praktyki zatrzymywania pracowników.

Mając to przywództwo wpisowe od góry, aby rozpoznać, że zamierzasz podjąć wspólny wysiłek, aby znaleźć i przyciągnąć talenty oraz sprawić, że Twoja organizacja spodoba się różnym grupom, jest to jedna strategia, która moim zdaniem wpływa na wszystkie te różne obszary.

bo jak już uda Ci się przyciągnąć ten talent, to jak go zatrzymasz?

jak stworzyłeś tę kulturę integracji i przynależności, w której ci pracownicy chcą pozostać w Twojej organizacji?

a jeśli chcą pozostać w Twojej organizacji, w jaki sposób zapewniasz im możliwości awansu w miejscu pracy, poczucia wartości za wykonywaną pracę, poczucia bezpieczeństwa tam, gdzie nie ma mikroagresji w miejscu pracy, z którymi muszą się regularnie mierzyć.

czy zapewniacie to sprawiedliwe doświadczenie zawodowe, w którym jeśli dana osoba ciężko pracuje, wszystko jest równe, to samo doświadczenie, te same kwalifikacje, ten sam poziom pracy, że mają taką samą liczbę awansów jak inna osoba w swoim miejscu pracy?

to wszystko, o czym firma musi myśleć.

Stwórz przestrzeń dla zmiany kulturowej

Janelle St.Omer:

myślę, że drugą rzeczą, kiedy mówisz o strategii, jest stworzenie przestrzeni dla zmiany kulturowej, która odbędzie się w Twojej firmie.

jeśli już tam jesteś, to fantastycznie.

niektórych firm jeszcze nie ma.

myślę, że najlepsze firmy, które z pewnością zaobserwowałem, naprawdę przyjrzały się, jak mogą tchnąć różnorodność, sprawiedliwość, włączenie do swojej kultury. To część ich DNA.

więc nie jest to ćwiczenie z checkboxem na kartce papieru pod względem liczb lub kwot, które muszą trafić, ale tak naprawdę jest to coś, co robią i żyją każdego dnia.

więc każdy pracownik od góry do dołu rozpoznaje i żyje, w istocie, to credo, gdzie to jest firma, którą jesteśmy, tak się pokazujemy.

tak prezentujemy się w naszych produktach.

tak się prezentujemy w naszych serwisach.

tak pokazujemy się w naszych Zasadach i procedurach.

w ten sposób pokazujemy się w kategoriach naszych wewnętrznych interakcji ze sobą.

tak się pokazujemy w społeczności.

staje się częścią kultury i mówi o zaangażowaniu swoich pracowników w serię odsłuchów.

ADP, kolejny z naszych klientów, zrobił to samo.

po badaniach i rozmowach, które odbyłem w ciągu ostatniego roku, była to jedna z największych rzeczy, które firmy robiły inaczej.

stworzyli tę kulturę, tę przestrzeń, w której można budować empatię i te silosy można łamać i budować połączenia, w których jednostki postrzegają siebie jako jednostki w kontekście miejsca pracy.

wyzbywają się uprzedzeń, które mają o sobie nawzajem i rzucają sobie wyzwanie i tworzą tę samoświadomość, gdzie mogą kwestionować swoje uprzedzenia i lepiej pokazywać się w sytuacjach.

jeśli czuję się nieswojo w sytuacji lub interakcji z kolegą,

• dlaczego tak się czuję?
• skąd to się bierze?
• a co muszę zrobić, żeby sobie z tym poradzić?
• czy to jest prawdziwe czy postrzegane? Opiera się na uprzedzeniach?
• czy jest to oparte na niektórych zachowaniach, których być może muszę się oduczyć?

to są pytania, które musimy sobie zadać w kontekście miejsca pracy. To również aspekt kulturowy.

Sprawdź, jak działa Twoja firma

myślę, że ostatnim elementem jest to, jak działa firma.

a kiedy mówię o operacjonalizacji, jeśli chodzi o Twoje produkty, Twoje usługi, czy są one dostępne?

czy Twoje materiały marketingowe odzwierciedlają zróżnicowaną populację?

czy na swojej stronie internetowej dostarczyłeś czytniki ekranu dla osób, które mogą być niedowidzące lub niedosłyszące?

jak w zasadzie pokazujesz się jako marka w sposób, który przyciąga jak najbardziej zróżnicowaną populację, uznając różnice, które istnieją w jednostkach na całym świecie?

jak mogą współpracować z Twoją marką?

więc kiedy pomyślisz o tym w kategoriach umów, jak są one napisane, twojego słownictwa na twojej stronie internetowej i wszystkich tych rzeczy.

myślę, że gdy firmy zrobią krok w tył i wezmą do swojej działalności ten kapitał różnorodności, obiektyw integracji, w wielu przypadkach pojawi się zupełnie inna firma.

myślę, że właśnie tam osoby, które mogą przynieść te świeże perspektywy, naprawdę korzystają z firmy, ponieważ rzucają wyzwanie nam wszystkim.

i od czasu do czasu wszyscy potrzebujemy wyzwania w naszym myśleniu, ale one rzucają nam wyzwanie, aby myśleć inaczej o niektórych kawałkach i być może przynoszą świadomość rzeczy, których możemy nie być świadomi, których nawet nie jesteśmy świadomi.

Karl Yeh:

więc Janelle, mówiłaś o kulturze i budowaniu tej kultury.

teraz jest zdecydowanie łatwiej, jeśli Twoja organizacja jest już postępowa kulturowo, odgórnie wszyscy ją kupili i budują procesy, jest to część Twojego systemu produktowego.

ale co, jeśli jesteś, powiedzmy, specjalistą CSR w organizacji lub DE& i profesjonalistą w organizacji, która nie ma tego typu fundamentów, jak byś się zajął budowaniem takiej kultury?

Jak zbudować DE& i kulturę w miejscach pracy, które jej nie miały?

Janelle St.Omer:

Połącz się z zainteresowanymi i podobnie myślącymi pracownikami

myślę, że zrozumienie twojej firmy, zrozumienie motywacji twojego przywództwa, zrozumienie potrzeb Twoich pracowników, zrozumienie, być może, tam, gdzie są luki w doświadczeniu pracownika.

myślę, że jedną z rzeczy, które zaobserwowaliśmy w ciągu ostatnich kilku lat, jest to, że

wiele ruchów, które miały miejsce w firmach, tworzenie grup zasobów pracowniczych, pochodzą od osób, które bardzo, bardzo pasjonują się wprowadzaniem zmian w swoim miejscu pracy.

więc niezależnie od tego, czy jest to twoja formalna rola jako osoby CSR, czy DE&ja, a nawet osoba nie ma związku z żadnym z tych zespołów w Twoim miejscu pracy, po prostu myśląc o tym, dlaczego ma to dla Ciebie znaczenie i budując sprawę wokół niego w niektórych przypadkach, cynkując i łącząc się z innymi pracownikami, którzy mogą być również zainteresowani prowadzeniem konkretnego problemu.

myślę, że jest dużo mocy w wykorzystywaniu pasji grup zasobów pracowniczych w miejscu pracy.

i myślę, że rozmowy z kierownictwem, aby naprawdę zrozumieć, jakie są Twoje cele organizacyjne? Co oznacza Twoja marka?

z czego chcesz być znany na świecie?

czy są luki w kontaktach z konsumentami, czy są luki w kontaktach z pracownikami?

jeśli masz niedobór talentów, jeśli masz problem z utrzymaniem talentów, jeśli są wyzwania biznesowe, które Twoim zdaniem można rozwiązać, wprowadzając bardziej zróżnicowane, sprawiedliwe i integracyjne doświadczenie do swojego miejsca pracy, Są to rzeczy, które sprawiają, że twoi liderzy zyskują.

chcą zrozumieć, czy istnieją wyzwania biznesowe, w jaki sposób można je rozwiązać.

więc myślę, że robiąc swoje badania i prowadząc rozmowy z różnymi ludźmi w Twojej firmie, aby naprawdę zrozumieć, czy istnieją subkultury, które istnieją w Twojej firmie?

czy są osoby, które mogą być twoim orędownikiem, być twoim mistrzem, z którymi możesz pracować, aby naprawdę myśleć o tym, jak możesz zbudować tę sprawę.

i znowu, z tej oddolnej perspektywy, myśląc o tym, jak możesz współpracować z pracownikami, którzy są naprawdę pasjonatami tych rzeczy.

myślę, że nie musisz zaczynać od początku. Możesz zacząć od małego.

więc może to jest wydarzenie, wydarzenie uświadamiające, które chcesz zacząć rok.

i to wydarzenie uświadamiające prowadzi następnie do serii rozmów, które są prowadzone.

i te serie konwersacji prowadzą następnie do utworzenia grupy zasobów pracowniczych.

a gdy kilku pracowników zbierze się, aby utworzyć tę grupę zasobów pracowniczych, być może wtedy zaniesie to do twojego kierownictwa i powie: “zidentyfikowaliśmy potrzebę. My, jako pracownicy, zebraliśmy się, aby utworzyć tę grupę.

to jest powód, dla którego utworzyliśmy tę grupę.

to jest luka, którą uważamy, że wypełniamy, tworząc tę grupę.

to jest korzyść, która naszym zdaniem przyniesie tej organizacji.”

i uzyskanie tego wpisowego, uzyskanie tego budżetu i uzyskanie tego wsparcia, aby naprawdę go rozwinąć.

ponieważ uważam, że firmy i liderzy rozumieją, że różnorodność jest ważna w miejscu pracy, ale często może być trudno zacząć.

a w niektórych przypadkach może nie rozumieją. i wtedy pojawiają się takie rzeczy wokół uprzedzeń.

i czasami może to wymagać przeprowadzenia bardzo trudnych rozmów, w których trzeba zakwestionować status quo wewnętrznie.

więc jeśli znajdziesz się w takiej sytuacji, to właśnie tam musisz być uzbrojony w dane. Myślę, że w wielu przypadkach dane mówią same za siebie.

wracam do puli talentów.

jeśli masz pulę talentów, powiedzmy, że w Ameryce Północnej 50% puli talentów w Ameryce Północnej to czarni, tubylcy i ludzie koloru.

jednak twoja obecna baza pracowników stanowi tylko 5% tego.

jest tylko 5% pracowników, którzy są czarni, rdzenni lub ludzie koloru.

wtedy masz poważne rozłączenie, ponieważ Twoja organizacja nie odzwierciedla Twojego świata i puli talentów, która jest obecnie dostępna.

i pytanie, które wtedy trzeba zadać, brzmi: dlaczego?

Karl Yeh:

mówimy o wszystkich różnych strategiach, ale jakie są niektóre z wyzwań, z którymi miałeś do czynienia, o których słyszałeś lub pracowałeś z różnymi klientami w zakresie wprowadzania tego DE & I do miejsca pracy?

jak poradziłbyś sobie z niektórymi z tych wyzwań?

wyzwania sprowadzenia DE& I do miejsca pracy? Jak się do nich zwracać?

Janelle St.Omer:

DE &I Challenge: Getting buy-in

myślę, że niektóre wyzwania, które słyszałem, są coraz buy-in.

myślę, że wpisowe może być czasami trudne.

jeśli firma nie jest gotowa do rozpoczęcia podróży, jeśli istnieją uprzedzenia lub zasadniczo postawa “jeśli nie jest zepsuta, nie naprawiaj jej”, to może być bardzo trudne zbudowanie tego buy-in lub uzyskanie przywództwa, aby zrozumieć, dlaczego coś jest ważne.

więc to zdecydowanie wyzwanie, które słyszałem.

a ja bym dał kilka podobnych strategii, które właśnie podałem.

DE&I Challenge” opór wobec zmian

myślę, że inne wyzwania, o których czasami słyszymy, to opór wobec pracy.

ponieważ w wielu przypadkach, jeśli nie było to częścią twojej kultury, zmiana jest trudna, a zarządzanie zmianami może być trudne, przyciągając pracowników i wprowadzając ich do zmiany, która się dzieje, jeśli są przyzwyczajeni do robienia rzeczy… To znaczy, tak może być w przypadku wszystkich rzeczy, które są związane ze zmianami w miejscu pracy.

więc jeśli pracownik czuje się odporny na konkretną zmianę, jeśli nagle czuje, że może przywilej, który miał w miejscu pracy z tymi zmianami, których już nie będzie miał, to dostaniesz ten opór.

i właśnie tam zapewniamy otwartość lub kwestionujemy te rozmowy, kwestionujemy te założenia, kwestionujemy te uprzedzenia i zachęcamy pracowników do myślenia o doświadczeniach wszystkich swoich kolegów i dlaczego tak ważne jest, aby wprowadzić to do swojej kultury.

to jest miejsce, gdzie niektóre z tych zmian może zacząć się zdarzyć.

ale myślę, że w wielu przypadkach krzywa zmian może być naprawdę trudna do przezwyciężenia, jeśli pracownicy są odporni, a także twoi starsi liderzy są odporni.

Karl Yeh:

a więc Janelle, czy masz coś jeszcze do dodania w zakresie promowania i rozwiązywania kwestii różnorodności, równości, włączenia w miejscu pracy?

Janelle St.Omer

ja tylko mówię start. Jeśli jesteś obecnie na początku swojej podróży, rozpocząć, rozpocząć podróż, i uznać, że to będzie podróż.

to będzie ewolucja.

a może się potkniesz? Tak.

a może za pierwszym razem? Nie.

Oczywiście.

czy to znaczy, że przestajesz? Wcale nie.

ponieważ myślę, że jeśli pomyślimy o firmach i ich najbardziej zaufanych instytucjach, jeśli pomyślimy o osobach, które są ludźmi żyjącymi na świecie, myślę, że firmy mają ogromny wpływ, który mogą potencjalnie mieć, przełamując niektóre bariery i zwiększając empatię i zrozumienie, edukację i świadomość pracowników w kontekście ich firmy. Ludzie wychodzą w świat i mogą żyć tym, czego się nauczyli.

jeśli myślisz o przełamaniu napięć rasowych, jako przykład, gdy prowadzisz te rozmowy w miejscu pracy, a pracownicy doświadczają tych momentów aha, zgadnij, co się stanie.

idą do rodziny.

idą do znajomych.

będą prowadzić te rozmowy, a potem szerzyć tę świadomość, szerzyć tę edukację.

i wtedy możemy zacząć tworzyć ten efekt tętnienia.

Jeśli ten efekt tętnienia jest dalekosiężny, to może właśnie tam naprawdę może nastąpić zmiana.

bo wtedy masz osoby, które są uprawnione do wiedzy i doświadczenia, to może zacząć kwestionować systemy, które są w grze.

a kiedy zaczniemy rzucać wyzwanie i demontować niektóre systemy, które są w grze, wtedy dotrzemy do miejsca, gdzie nastąpi prawdziwa zmiana systemowa.

myślę, że istnieje prawdziwa siła jednostki i prawdziwa siła w kontekście firmy, aby tchnąć tę kulturę DE&i, która może mieć tak głęboki wpływ poza miejscem pracy.

pytanie dnia

jak promujesz różnorodność, równość, integrację w swoim miejscu pracy? Jakieś strategie i wskazówki? A może jakieś wyzwania?

Połącz się z Janelle St. Omer na Linkedin